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文|刘世东
HR代号8—怀柔—做HR当有怀柔之心
——除为企业代言还当为民争利
断断续续的写过HR代号系列从《好人》做好人，为企解忧，为员工帮难；《坏人一》做坏人要随企业方向做些擦边溜责的事；《坏人二》做坏人帮企业有些小贪默；《哄人》要哄人画饼招人；《华人》要做华人懂人情事故；《换人》能换人，淘旧换新，保证企业活力；《后人》做后方人，做到保障有力，能居人之后，能后发制人。（有兴趣者可点击阅读）
而所有的角色的转换，其实都是HR能在企业具有价值的体现。也是为什么有的HR能成为COE，有的却一直只能做SSC的原因所在。
今天就网易暴力裁人事件，将HR代号如何“怀柔”进行分享。——HR在企业管理要心怀柔软，才能助企业凝聚核心竞争力，帮员工获得前进动力。
一、政策怀柔才能长治久安——因怀柔所以聚力
在中国5000年历史中出现历朝历代不知多少。但真正能产朝数百年的并不是很多。而在产朝时间最长的前10大朝代中，却有最末期的清朝挺进第八位，排在辽和西夏之前。
这其实与随着社会发展进步，各朝代立朝时间越来越短的时间不符（思想越来越进步，固有会越来越易被替代）。
这是为什么呢？
其实与清朝康熙大帝的实施怀柔政策有巨大的关系。
一是采取政治手段笼络民族或国家，形成一种固有政策。
二是使用和战争手段相对应的经济扶助、和亲融血等策略。
三是施以恩惠、辅以培训教育进行拉拢的手段。
四是通过政策制度，文化融合等造成逐步的固化与融合。
最终形成满蒙、满汉等多民族大一统的格局，最终才有超越辽和西夏的久长统治。
而在中国真正的百年名企其实少之又少，这样的企业历时长久，为国家强盛贡献了很多。而给国家提供了90%多的劳动就业贡献的中小微企业，平均寿命却不到3年。企业寿命不长，虽然也做了贡献，却不得不叹企业老板的收获并不多。
这样的生如夏花一样短暂，其实与企业老板、企业管理在对员工的方略上有很大的关系。
从来没有听说哪个真正的百年名企会在员工的身上放血喝。反而只有传出百年名企对员工的许多关怀。
而大部分快速崛起而又倒下的企业大都数是因看中机缘趁势而起，因社会红利而短暂吸金。但也同样因社会红利蒙蔽双眼忽视员工的力量，而失去核心凝聚力，造成核心竞争力的缺失，因而淘汰出局而垮台。
而这与企业的政策机制、管理者对员工的管理与激励等息息相关。只有能吸引、激励员工的管理，才能获得员工的支持，才能使企业拥有强大团队合力。企业才能诞生真正的核心凝聚力。
二、心怀柔软才算人力资源——因理解所以执行
大部分的企业都会有各种因学习或因总结而形成的各种管理规章制度。甚至宣扬各种各样进行标榜的企业文化。但大都数的企业都将这些搞成了摆设，挂在了墙上。
这是为什么？
因为未能获得员工的认识与理解，所以除了新鲜时的执行并不能持久的产生激励。、而这样的原因造成，与各级管理人员的理解与贯彻关系很大。
作为HR管理人的工作，在管理中同样作用重大。HR应该时刻的知道自己应具有的三种角色。
一是做为企业的代言者，要为企业在法规政策下尽力的减少成本，争取利润。
二是做为员工的代表者，要为员工在企业规章下争取更多的收益与发展，获得生存。
三是做劳资关系联系者，要在企业员工间找到一个平衡点，成为激励按钮，彰显价值。
而这就是HR要在企业人力资源管理中要实现一个对政策的刚性执行与对员工的一种心怀柔软。
以此让员工理解企业政策，让企业认识到员工需求。劳资双方实现相互间的认同与支持。最终实现企业的政策与机制能真正落地，员工能力能主动发挥。形成企业与员工双丰收的良好结果。
而不是一心只为企业赚钱，而不顾员工心血。正如大魔王前段时间在评论中有说过，当将枪口对准自己人时，其实企业就已经逐步的失去了员工的心。
没有群众的基础，哪来的组织的核心凝聚力，少数几人的利益形成不了企业的核心竞争力。VUCA年代更是一个人才致胜的年代，团队竞争的年代。
三、文化为民才促生命长青——因责任所以使命
我们常说企业管理发展的终极阶段就是真正实现文化管理的阶段。但这样的文化管理，有时给人的感觉犹如共产主义一样遥远。但有的企业因远而忘，因忘而废，造成企业的文化缺失在墙上。
大部分企业都会有塑造高大上的企业文化，都在努力的对外诠释“我是谁？”，“我从哪里来”，“我要往哪里去”的禅理。基本都最终都说到要反哺员工，要回馈社会。
而事实上来，我们回首看看有些所谓名企在文化上的践踏。曾经在去两年闹得热烈的什么大学歧视门、亲子园虐待门等大都是有名企业。却有管理人员、工人等无视企业文化，只顺自己心意。（当然也许是网络的无意识放大这样的行为，但也有所谓无风不起浪。）
只能说，有时文化与责任真的只是挂在了墙上，缺失在心里。
而作为企业文化的建设者与推行者的HR，其实很有责任向员工诠释企业的文化与规章。同样也必须有责任向企业提出暴力裁人的风险，需要负的社会责任。
而今次热喧的网易暴力裁人，员工心脏病在身还暴力裁退。确实又掀起了一波风潮。似乎又成了HR的锅。虽然我们从短短的网络消息上并不能了解事件的全部。但我们也从中看到了一个HR在该事件并没有起到应有的社会责任。
这似乎真的可能就是网易HR的锅。
作为一个立志向COE靠拢的HR，我们在面对劳资矛盾的时候，必须要明白我们并不能为了自己还需要企业上班而将自己的心不看黑白的全抛出去。
就算是想取得以后的顺势，要偏向于企业，也只须象苹果一样让人咬一口就够了。还是得在规则下尽可能的为员工争取应得的利益。
寻找这样的一个双方皆能勉强认可的平衡点，其实就是HR在这样的事件中的价值所在。没有人能说自己没有一点私心，都是全红，而无一点掺黑。
因此，
作为HR要在工作中引导企业各层级管理人员真的践行企业文化，要真心的为企业服务，为员工努力。
做HR难，做一个真正能做劳资支点的HR更难。
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62楼 忒勒玛科斯93785
学习
61楼 忒勒玛科斯93785
60楼 李洪森
#赞赏# 希望所有的HR都能寻找到这个平衡点。
59楼 阿童木51016
HR的立场是维护企业的合法权益，而不是企业的一切利益，同样，对于员工也是如此，你要为员工争取的是正当合法的利益，如果企业因此而责难于你，你需要考虑，这个企业是否有必要继续服务。”
58楼 机器猫89366
学习了。
57楼 霓漫天87249
感谢分享
56楼 Betty98157
打卡。
55楼 胡雪岩95354
现实就是这样残酷。
54楼 胡雪岩95354
53楼 遇春23609
为啥他们要这样，就为了一点小钱，说明事实也没有想象中的那么好。
52楼 Peter21148
51楼 俄里翁37632
怀柔得民心
50楼 Julie63702
做HR越来越难了，考验对于人性的把握度，对于法律的把握度，对于组织领导的把握度
49楼 樱木花道14329
从来没有看到大企业也是这样的扣？也是世道的难啊。
48楼 大脸猫69344
暴力不可取，还是多协商，员工也都懂得企业的不易
47楼 温实初23138
非常感谢。
46楼 成吉思汗66634
学习了/
45楼 忒勒玛科斯39143
打卡前行。
44楼 涅索斯37281
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