从根源上寻求解决员工找借口的问题方案

本文大约3800字，阅读需要5-8分钟，前面略枯燥，大头在后面。内容可能略有争议，扔砖头的轻点，拍疼了必回拍。

一、“天下大同”的环境变换

找借口的事情，古今中外，无一例外都会存在，这是人的本能和本性，天生的“趋利避害”，这是正常的。但中国相对来说比较严重一些，因为这跟中国的自古两三千年的文化传承有很大的关系。

中国的文化传承有哪些？这个太多了，我只从人际关系来说，即孔子他老人家一辈子努力的“天下大同”之境。什么意思呢？意思就是“天下和谐，四海之内皆兄弟，大家亲如一家，情同手足。”于是就出现了“君子和而不同” （《论语.子路》）之说。意思就是，大家虽然意见不一样，但是没有必要说出来，要保持和谐融洽的气氛。中华两千多年来，人际关系一向以此作为交往的最高准则。否则，你就不是君子，而是小人（小人同而不和）甚至伪君子。

这个准则在过去以往的年代中，都没有太大问题，但从80年代开始，问题出现了。其引爆点就是改革开放，那个邓爷爷画了一个圈开始。为什么这么说？

我们将这句话拿到时代大背景下来看就知道了，在中国80年之前，中国的国策一向是“重农抑商”，包括新中国成立到80年代。所以，在上世纪80年代前，大家追求“君子和而不同”是对的，因为与天与地斗，不和不行。但从80年代后，环境改了，其中有两个要素重要原因：

第一：改革开放后，开始实行市场经济，而市场经济要求的不是“和而不同”，而是要求“同可不和”。

第二：中国开始实行计划生育。

下面我来一一的分析，大家就明白了。

二、两个迥然不同角度的分析

1、市场经济的“同可不和”，在市场经济中，大家要求的是跑马圈地，要的是速度。一旦目标下定之后，每个人的工作要做到位，否则就会可能要落后。所以，你有想法，有意见，可以提，但任务一定要执行到位（大家是否感觉到场面很熟悉？对，战争做法）。所以，从80年代后，你看能做得好的企业，很多人都有当兵经历。典型的就是华为和万达、万科。但这个时候与中国的人际交往“和而不同”就产生了矛盾，所以，你们看中国上世纪90年代到2010年，几乎是什么流行，就学什么，其原因就是，在传统“重农抑商”到“重商逐利”（工业化建设），这完全就是两种不同的思维和思考模式，大家都迷茫，怎么搞？那就学中搞，搞中学。

2、计划生育的影响：有人看到这个，不可理解，计划生育有什么影响？我告诉你，影响大了去了。从1978年开始，中国开始实施计划生育，大约80年代初步看到效果，那一代很多都是独生子女，独生子女的出现摧垮（注意用词，是摧垮）了中国传统几千年来的人伦结构，进而直接催生了人文文化的多元化，中间直接没有过度，直接某些文化出现断层，没有衔接，比如说时代信仰。

3、以上两个原因，单独拿出来看，都没有问题，但放到一起，其影响力不下于核弹爆炸。知道为什么2003年，有一门课，叫《赢在执行》（余思维），火了快20年了？因为2003年前后，是80年的人开始走上社会，他们是独生子女，没有“和而不同”的多兄弟姊妹环境。他们走上社会后，资本家们直接懵逼了，直接不会管了。直接喊“狼来了”，其实那时候连狼影子都没见到呢。现在95后的人走上社会后，那是真的狼来了，那还只是看到狼的身影而已。再过2年00后的走上社会，那真就是狼来了。

4、为何？因为2010年前赚钱太容易了，压榨60后、70后的，都已经压出了甜头，那个时代他们有不满不敢讲，也不敢找借口。因为人多，不行就换人。到了80后的不甘于被压榨，开始反抗，借口就是消极反抗中一个，于是，老余童鞋的《赢在执行》就诞生了，90后的不会让你压榨，你压了试试看？分分钟给你走人。00后吗？恩，别说压榨，他不压榨你已经阿弥陀佛了，那就指望人工智能能否出现，给这些00、05后的上一堂失业课了。

5、企业要的是什么？要的其实就是从上到下，如指手臂。而80后开始反抗精神，尤其是看不到成功希望后的消极抵抗，着实让管理人员头痛了一把，包括我们HR走上工作岗位的，同样也是如此，两个字：头疼。

三、企业家解决员工借口的四种类型

针对解决这些问题的方式，不同的企业，有不同的方法，就本人与企业的交流和经验，大约有四类

1、第一种，简单粗暴，用钱砸。这类的企业并不多，但无一例外都是大牛企业。传统的企业包括华为（传统研发型高科技企业，我备注一下）、格力，新型的企业包括阿里、腾讯和一些互联网企业。另外有部分企业，舍不得花钱？那就掉了第一梯队吧。市场上价格开5K，我直接给你8K，市场8K的，我给你12K，而且，不要顶尖的人才，公司不伺候。只要次一点的（比如阿里），直接超过你的心理预期，你干不干？你找不找借口？还找借口？来，大门在旁边，拿钱走人，左拐，拜拜。

2、第二种，培训洗脑，这类企业没办法给钱，但请一些咨询师和培训师不停的给公司内部的员工进行诸如《如何打造新生代执行力》《如何建立企业职业素养》等等诸如此类的培训。这种培训对于80后的好使点，对于90尤其是95后的，就不太好使了，等00后的来了，直接等着吧，他们会嗤之以鼻，又特么灌鸡汤了，“来，干完这碗毒鸡汤，明天不做XX人”这将是他们的口头禅。不要问我怎么知道的，我在90后和00后2000人的群有好几个。

3、第三种，怨天尤人型。这类企业真的是，不想吐槽，老板还生活在上世纪的90年末，恩，其中还包括一些40多岁左右的老板还是这个想法，那个时候他们刚刚创业，钱很好赚（简直废话，都是压榨来的），然后到了现在，就各种说80后的垮了（我们没跨），90后的颓了（那是少部分），00后的……恩，00后的还没开始评价呢，我等他们评价。这种企业不倒闭，简直真心是天理不容，因为他们总希望社会后退，这种企业不评论了。

4、第四种，自我改善型。好这种企业目前应该是最多，因为他们已经在寻求改变，老板改变，还寻求公司管理人员的改变。因为从80后到马上的00后，这是时代大趋势的变化，没有任何人敢和这种大趋势做对。凡是做对的，无一例外都被扫清了。除非你是第一梯队的企业而且还舍得花钱，看在钱的面子上……恩，年薪50万，我直接整天趴在公司地板上，姿势你选（知乎某高赞回答）。

四、自我改善型企业的三部曲

只讲问题和分析不给方案，从来不是我狼叔的风格。现在我们再回头看看HR该怎么做。

1、首先识别人才：这类HR，是有一定的前瞻性和改革性的。现在为何要出现各种人才测试？其根源就是首先要识别人才。根据“冰山模型”（详见我上周三的文章），知识技能可以很容易的识别，但态度、动机、价值观就不太容易了，这个时候，就得要有专业的识别或者测试来进行人员识别。我们其实不用那么复杂，只需要将人员分为三类即可，即自燃型、点燃型和阻燃型。我们要识别出来的是最后一类，阻燃型。

2、管理人员技能培养：人找借口，有一个重要的原因就是管理人员有问题。在前文我讲过了，中国的“君子和而不同”影响了几千年，不是短短的40年改革开放能够变化的。追求人际关系的和谐，这是绝大多数人员的思维和想法，所以，职场里有个很要命的事情：害怕沟通。一件事情，说的一方自认为讲的很清楚了，另一方听得稀里糊涂却又不想也不敢去问。然后做到最后没有达到上级要求。这是很常见的一个事情，其原因就是主管的问题，这个在其他几个老师已经讲的很透了，我就不再赘述，我就说如何改善。我给一幅图：

这幅图里，有两个地方需要说明：

第一是SMART原则，我们有很多管理人员甚至我们HR的小伙伴，都将SMART堪称了是绩效里独有的，其实不是，在我们日常的管理甚至生活中，SMART无处不在。举个例子，你打电话给你朋友喊她来吃饭，你告诉他晚上7点半，XX餐厅，带上你那个叫王祖贤的闺蜜，别迟到。这其实就是SMART要求。而我们很多的主管布置任务，连个具体的时间（晚上七点半）都没有，更别说完成的具体衡量（带上王祖贤）了。如果不明白的，去看看日本人如何布置任务的。2006年，我在一家集团公司，其中有个分公司是一个日本老头，当时他拜托其实是要求我做一件事情，连续跟我讲了三遍，我复述了一遍，将我的理解讲了一遍。然后才说：感谢，拜托。

第二是关注、跟进、紧盯，这个是最要命的。为什么会有借口？因为给了下属找借口的理由。如果你不给他找借口的理由呢？那就是关注、跟进、紧盯。这里的三步法，不是简单的问一问就可以了，方式依然要遵循上面那个SMART原则和5W2H原则。

很多小伙伴别跟我讲什么放权不放权，放权不放监督权，这是最最最最基本的原则。否则，连监督权都放弃了一定会失控，一定给对方找理由。

3、管理人员的思维培养。给再好的人，教给他再好的技能，他不去用管个锤子用。这个时候，就是管理人员思维的培养。得要建立“慈不掌兵、善不理财”的理解。换句话就是，思维+技能+人，这三项，缺一不可。什么？你居然告诉我，他培养不起来？那要了干嘛，说明不适合做管理，他擅长做什么，就让他去做什么去。

五、结束语

1、执行力，在某些时候是伪命题，或者是企业管理的借口，将企业的无能甩锅到下面的员工身上，有一次我去一家公司做咨询面谈，老板告诉我，他们公司执行力不行，我问了一下，老板下达任务是，今年要求300%，结果只增长了30%，问我有什么办法可以达到目标。我想说，有这样的好事吗？给我来一打吧。

2、从杰尔伯特绩效改进模型中，选对人后，个人的意愿问题，只占大约5%左右，剩下的，你们都懂的，因为字数关系，我就不再举案例了。

3、大家开始写年终总结了吗？难写吗？点我的头像，关注，然后拉到最下方，有我花了两三个月开发的《让老板加薪的年终总结之六脉神剑》，一共七节课，从六个方面系统性讲解如何做年终总结。课程大纲中有我的微信，买了三节课的可以找我要20个年终总结PPT最新模板（可是数万个里面选出来的）。

4、最后的最后，看到了码字不容易，两个半小时，给我点个赞，扔几个毛豆，我煮了吃，别忘记收藏年终总结课程，绝对对你有大用。