薪酬的谈与判

作者涂熙更新于：2019-11-17 21:59 58507

内容来自 2019-11-21 打卡话题

跳槽对职场人的影响是巨大的，特别是薪酬方面。在面试时，HR常常会遇到很多候选人隐瞒、拔高目前的薪资情况，以期获得高水平的薪酬，还有些候选人则是在现阶段薪酬水平上大幅度提升期望值。这两种情况都是候选人要价的常用手段。对于这样的候选人行为，你是如何看待的呢？

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文|涂熙

谈薪酬的环节是面试流程中的重要环节。作为HR其实有时候也会有遗憾。当候选人和岗位非常匹配，但由于各方面的原因例如薪酬等方面原因最终报憾。其实候选人也一样，有些时候因为薪酬没谈妥最终放弃了本来应该是最喜欢的一个职位。当然也有不得已提供虚高的薪酬，就是为了可以谈到一个自己满意的薪酬水平。我记得一个例子，有一个候选人是做培训方面的工作。当时她的个人情况还是比较符合公司的岗位需求。但她写的工资水平比目前公司可以给到的薪酬水平有一定的距离，但根据市场薪酬水平她提供的工资水平也偏高了，但她是非常想加入我们公司。所以我们和对方沟通了一下说，您是通过了我们的面试，但是需要走录用程序，需要提供您的相关资料，例如收入证明等。让她准备一下。从后来沟通和了解的情况上表明，这个候选人在薪酬上是夸大了一些。了解到她希望自己的工资更高些，所以冒险写了高于实际工资的薪酬。当然后来根据实际情况，我们按照公司的定薪原则给她进行了薪酬评定。

所以薪酬需要HR会谈，当然也需要合理的判断。但要会谈需要有自己的底牌，而判断需要可靠的依据。

首先需要建立合理的定薪规则。

比如外部竞争性：定薪标准需确保适度的外部竞争性，对人员具备一定的吸引和激励力度；个体差异性：薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩因素；内部均衡与一致性：薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系，定薪水平与结构保证确保内部统一与平衡；一般情况下，拟入职人员的薪酬确定在候选岗位对应等级薪酬宽带的起薪点。也需要公司需要对不同类别的岗位建立一个标准，当然这个标准需要结合外部薪酬数据和公司实际的盈利情况来定。

另外定薪需要超过起薪点的部分，根据以下规则核定浮动比例后确定：

A、定薪标准=定薪基数×（1+浮动比例）；

B、基数确定：

参考因素	浮动条件	基数
拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的有效收入证明作为依据）	<起薪点的	以起薪点为基数
拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的有效收入证明作为依据）	≥起薪点的	以原总体收入水平为基数

其次需要对候选人到底这个阶段最需要的是什么判断准确。

还记得有一个应聘者是在一家公司从事IT工作，还是一个基层主管的角色。薪酬待遇和我们公司目前可以给到的薪酬水平高15%左右。但对这个候选人总监非常满意，一定让我们可以谈下来。当时觉得似乎不容易，什么方面可以真正吸引到对方呢？仔细想了想之前的沟通过程，比较后发现我们公司的行业、知名度、丰富的福利及自我发展的空间上比候选人之前的企业会更具吸引力。最终经过反复沟通，候选人成功加入到了我们公司。其实在这个过程中的关键就是突出公司的优势和亮点，慢慢让应聘者对薪酬的关注度降低，同时也抓住了对方的真正需求点。对方其实很想找一家行业发展好、知名度高的公司进行长期稳定发展。所以抓住候选人的真正需求是谈判薪酬重要的一个方面。所以当看到候选人在薪酬期望那里填写的数字高于公司可以给到的薪酬范围时并不要急于否定，放弃尝试进行下一步的沟通。其实薪酬数字只是一个表面而简单的点，如果可以抓住关键还是有可以深挖的空间。而且根据面试的情况需要，例如他关注的是薪酬、发展空间、行业还是稳定的、个人可支配时间较多的还是其他方面。所以说来，薪酬标准很重要，但需求挖掘判断的准确也是决定成败的关键。

比如对于不同类型的求职者我们需要用不同的方式进行薪酬沟通。我们首先需要深入了解求职者的薪酬结构，固定的月收入、奖金、福利、年终奖等。对于薪酬期望高于公司要求的求职者，但更重视个人发展的人员，我们除了将公司可以给到的薪酬福利告诉对方以外，重点将公司对员工的职业发展通道这一块进行详细介绍，并且我们需要对对方公司的情况进行了解，针对性的进行沟通。

科学的面试方法更加准确的判断候选人的价值。

不少人在做面试的时候，会很随意，似乎问了很多，但总结起来也什么都没了解清楚。所以根据结构化面试中经常会提到行为面试法会解决很大的问题。利用过往的行为事例来预测将来的行为表现是十分有效的。减少对应征者工作经验的误解，懂得收集和使用最有效反映应征者能力的资料，他们过往及现在的行为表现。避免主观感觉影响对应征者的评价，对应征者的评价是其行为表现而不是个人的主观感受或直觉。也避免了应征者提供含糊空泛的资料。通过面试的交流再结合一定的测评工具，会更加高效的判断候选人的适配性，在这个基础上提供的薪酬，会更加合理的体现出薪酬的价值。

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