文|孟广桥
摘要:人力资源管理并像某些人理解的那么简单,相对于其它职业,它更为艰难复杂,其前提是应了解人这种特殊资源,与其它资源相比有什么本质上的特性,才能做到有的放矢, 取得高效。——文/孟广桥
我们之所以称人力资源是一种特殊的资源,是因为它有着与其它资源截然不同的性质,如果对此没有精深的理解,那么,进行人力资源管理也只能如无头的苍蝇乱撞一气。
1.可塑性。人的价值创造力是可以改变的,通过对一些影响要素的改变,即可以实现价值创造力的提升。如,学习力得到提升、工作意愿加强、持续的专注力、吃苦耐劳、智力提升、情商修炼、长时间的经验积累等。这些因素的改变,都可以改变人的价值创造力。
2.可拓展性。人的价值创造活动一般会倾向于某一领域,但这不是一成不变的,还有非常大的可拓展空间。如,做生产管理的人也可以转岗做销售,业务人员可以转岗做公共事务等。总之,人是可以在众多的领域实现价值创造的,区别只有结果的大小或效率。
3.情感性。人做事的效率取决于两个因素,一个是做的意愿,另一个是做事的能力,其中的意愿既是影响价值创造的情感因素。通常,当人的情绪良好时其工作效率也会较高,反之则较低。情商之父丹尼尔•戈尔曼研究发现,情绪对工作效能的影响平均可以达到30%,最高会超过60%。
4.态度支配性。与其它资源最大的不同点是人这种资源具有态度属性,而且这种属性对人的价值创造有着非常大的影响,甚至可以说是左右着人的价值创造。如,一个人做其认为没有价值的事情,就会很消极,甚至会变相阻止;而对一个高度认可的事情,工作起来则会全力以赴,乃至为此拼上性命也在所不惜。态度的改变不但可以提高价值创造的能动性,还可激活潜在的价值创造能力。
5.品德损益性。有良好职业品德的人与职业品德较差的人,其对企业的价值贡献是有天壤之别的。抛开单纯的价值创造能力不谈,职业品德低下的人,对企业利益损害的危险也是巨大的,因此,原蒙牛集团的创始人牛根生说“有才无德的人控制使用,无德无才的人坚决不用”。
6.协作性。协作或合作素质是人价值创造能力的重要影响因素。时代的发展越来越显现出团队协作的重要,客观讲,任何一个人都不可能独自完成一项工程或任务,在组织中更是如此。合作意识弱的人不仅自己工作效率低,而且会影响整个团队的效率,因此,每个企业都会将人的协作意识作为选人、用人、育人的一项重要内容。
7.时效性。人能够用于价值创造的那部分资源不是恒定的,它会随着时间的推移发生变化,要么是更有价值,要么是逐渐衰退,能够保持不变的人少之又少,能够随时间增加而保持增强的人也并不太多。所以,有人诙谐地说“人才如同海鲜,过了时间味道也就变了”,也许这有点偏激,但也说出了部分人才的真相。
8.社会性。人力资源并不是哪一个企业的专属品,不可独占,不可剥夺,因而它具有社会性。它今天可以为你所用,明天也可以为另外的企业服务,这也就衍生了人力资源管理中的留人问题。
9.稀缺性。不仅仅人才具有稀缺的属性,普通的人力资源也具有稀缺的属性,所以,人力资源的获取是企业的终身课题及工作。
另外,人力资源还具有差异性、相貌专属性、特质专属性等特征。人力资源的特性可以用一句话概括——持续的价值创造力。实施有效人力资源管理的目的就是将人的这一特性保持与提升,否则很难达成理想的效果。
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