如何约定工作岗位？

作者汪正楼律师 2019-10-22 16:16 58870

内容来自 2019-10-25 打卡话题

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文|汪正楼

工作内容是劳动合同的必备条款，属于劳动合同的主要内容，劳动合同主要内容的变更需要双方协商一致，否则很容易造成违法调岗。但在工作过程中不可避免的需要对工作内容作出调整，此时该如何处理？从法律风险防范的角度，我们需要重视劳动合同中工作内容的约定，以合理合法的方式实现对工作内容的调整。

【案例】

案情简介

2010年12月1日，潘某入职某公司从事营运工作。

2018年7月30日，公司向潘某发出调岗通知，将其从生鲜蔬果组工作岗位调至食品部休闲组工作岗位。

2018年8月7日，某医院出具诊断证明书，初步诊断潘某有眩晕症。同日，潘某以身体状况不好，不能接受调岗为由，请求公司尽快协商解除劳动合同。

2018年8月28日，公司以潘某累计旷工超过3天，决定自2018年8月29日解除与潘某的劳动关系。

2018年9月28日，潘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

2019年3月7日，仲裁委作出仲裁裁决书。潘某不服，向法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。

法院认为

用人单位具有用工自主权，其调整劳动者工作岗位需具有必要性、合理性与正当性。

本案中，首先，双方当事人签订的劳动合同中约定潘某的工作岗位为营运。公司将潘某从生鲜蔬果组调至食品部休闲组，不违反劳动合同的约定。

其次，调岗的原因是公司合作方将包括潘某在内的数名员工退回，公司遂将潘某安排到其他岗位工作，因此，调岗具有必要性与正当性。

最后，公司将潘某从生鲜蔬果组调至食品部休闲组，均为营运岗，工作岗位并无实质性变更。潘某亦未提供充分证据证明其不适合新岗位工作。

因此，公司对潘某的调岗具有合法性。

公司将潘某调整至新岗位，潘某未按照要求到岗，应为旷工。潘某旷工超过三天，违反了公司员工手册的规定。该员工手册经过民主程序制定，其内容亦已告知潘某，且在解除劳动合同前，公司已通知工会。

因此，公司与潘某解除劳动合同系合法解除。潘某的请求不予支持。

【分析】

在以上案例中，法院认为调整岗位要具有必要性、合理性与正当性，关键是劳动合同当中约定的岗位为营运，工作小组发生了变动，但营运岗位并未发生变化。

一、哪几种情形下可以调整工作内容？

1.协商一致变更

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

只要是双方当事人真实的意思表示，达成一致后双方可以变更劳动合同的内容，劳动合同的签订注重使用书面形式，变更同样强调了要使用书面形式。

2.医疗期满后不能从事原工作变更

这是《劳动合同法》第四十条规定的内容，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这时用人单位可以对其工作内容进行调整，另行安排工作，当劳动者仍然不能从事调整后的工作，用人单位可以在支付经济补偿后解除劳动合同。

3.不能胜任工作变更

这也是《劳动合同法》第四十条规定的内容，当劳动者经考核不能胜任工作时，此时用人单位可以对其进行培训，也可以进行调整工作岗位，培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位可以在支付经济补偿后解除劳动合同。

4.工伤伤残变更

《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。”

5.女职工孕期特殊保护变更

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

6.职业病保护变更

《职业病防治法》第三十五条第二款规定：“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；”

7.约定变更

在劳动合同中约定当出现某种具体情形时，工作内容可以进行变更。比如因为经济形势的原因订单减少，工作岗位变少；用人单位进行生产经营转型，组织架构发生重大变化，无法继续履行劳动合同；因其他原因工作内容的变更变得十分迫切与必要等。约定变更的风险比较大，总体来说要遵循必要性、合理性与正当性的原则，如果劳动者不同意，而劳动合同又无法继续履行，可以考虑协商一致或客观情况发生重大变化解除劳动合同。

二、工作内容约定常见的问题有哪些？

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；”，但具体什么是工作内容，法律并未给出定义，工作内容通常表现为岗位、职位、工种等。

常见的约定有以下几个问题：

一是约定过细，即将工作内容约定为某个非常具体的工作，比如财务部现金会计、生产车间二组钳工等。此时在没有法定理由及劳动者不同意的情况下将很难进行工作调整，即便是合理的工作调整，也将变得没有操作空间。

二是约定过粗，即将工作内容约定为某个大类，并无具体的工作内容，比如公司员工、职员等。这种约定视为没有约定，需要对工作内容进行变更时，将以最后实际履行的工作岗位为准，再以该岗位考虑调整的合理性等因素。约定不明等于没有约定。

三是约定可以单方面调整工作岗位，即很多用人单位在劳动合同中约定可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，劳动者表示接受。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，这样的约定其实就是排除劳动者权利的约定，该条款无效。

针对以上问题，我们建议在约定工作内容时，不宜约定过细或过宽，可以将岗位分为几个类别进行约定，比如约定为管理岗位、生产岗位、销售岗位等。也可以按生产部门进行约定，比如约定为财务部门从事财务工作、行政部门从事行政工作、生产部门从事生产工作等。

我们也不建议约定为具体职位，如总经理、财务经理、行政经理等。因为职位变化的可能性更大，职位是具体明确的，没有自主的空间。再比如董事、总经理等职位的变化还会涉及到公司法层面的问题，操作起来更为复杂。

综上，工作内容的变更最好能协商一致，确有必要调整工作内容的，也要遵循必要性、合理性与正当性的原则，调整后的工作双方仍然具有履行的可能，调整不具有惩罚性、侮辱性，薪资不发生重大变化等。

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