有效降低员工流失率的核心关键及操作建议

作者夏国玮更新于：2020-03-23 10:25 56370

内容来自 2019-10-18 打卡话题

如何做好薪酬绩效、提升领导力？如何调研同行公司、打造高效招聘？另外还有原华为HR大咖解读华为成功之道，同时更要求两位先锋导师为您解读《2019企业员工离职调研报告》，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，多位大咖都在撰写系列文章，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！

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有效降低员工流失率的核心关键及操作建议

文|夏国玮

注：为了深入探索当前经济形势对企业员工的影响，了解当下企业员工的离职动态，三茅网通过调研完成《2019年企业员工离职情况调研报告》，并特邀行业先锋导师夏国伟老师进行深入解读，以帮助各位HR更好的完成招聘与留人工作。

一、背景综述

2019年三茅人力资源网通过对全国范围内的各企业进行问卷调查，形成了《2019年员工离职情况调研报告》。就这份报告本身，离职时间分析、离职风险分析、离职年龄段分析等等，内容已经相对比较完善。因此在此，我不想就这些问题再进行过多的解读，而是想来一次老调重弹，在降低离职率方面，我们究竟有没有什么好的经过实践的方法来降低离职率？而解决离职的核心思想是什么？

二、传统解决方案分析

如果在网络上进行如何降低离职的检索，大致会发现对于离职率的降低一半会给出如下几个方面的建议。

提升员工的薪酬或收入：这是一种获得认同感很强的做法。一般情况下，如果员工提出离职，如果公司又觉得很重要需要挽留，往往也会在关键时候祭出这个“法宝”。这种法宝虽然在不少时候会生效，但是也会出现诸如企业用工成本不断升高、员工通过离职要挟公司涨薪等情况出现。不仅如此，员工的收入增长并不是与离职率降低成相关性的，在员工收入到达了一定的情况下，升职加薪其实对于员工的离职率降低并没有太多的关联性。

提高员工的满意度：这是一种比较虚的做法，提高员工满意度，究竟哪种做法才算提高满意度？是改善员工的工作环境，还是营造一种一团轻松愉悦的工作氛围，又或者是增加诸如年度旅游、带薪休假、住房补贴等各项福利？诚然，这些改变都会在一些层面一定程度对员工的满意度进行提升，但是核心问题来了，改善了满意度就可以降低流失率么？没有人敢打包票。

为员工做好职业生涯规划：这是不少人比较推崇的一种方式。为员工做好职业生涯规划，将员工的职业生涯发展与公司的发展进行绑定，从而确保员工可以稳定的在公司进行发展。这个提法理论上没有问题。管理者为员工做好职业生涯规划，公司高层为管理者做好其职业生涯规划，问题来了，谁为公司做好发展规划？谁敢担保所做的规划是科学有效的？

三、员工流失率降低的核心

这篇文章，我们依然要正本清源，找出本质。员工流失率降低的核心究竟是什么？在这里，我们不妨反过来思考。员工为什么要来你这里上班？从经济学的理性人角度分析，员工之所以在你这里上面，很大程度上是因为在其可选择范围内，在这里上班其综合收益最大。

什么叫做可选择范围。公司希望雇佣他，这个叫做他可以选择的范围。什么叫做综合收益最大？并不意味着工资最高，有可能是因为离家非常近，有可能是因为工作氛围特别好，甚至可能是因为公司的作息时间最适合她。无论如何，在员工的可选择范围内，目前的综合收益是最高的。

得出了这个结论，就可以用一个简单的函数表示：

其中∑X表示为了保证自己工作，自己所需要付出的总和：例如努力工作、需要早上挤地铁、背英文单词等；Y表示自己的收益，即因为从事这份工作所获得的收益总和：例如较高的收入、较近的上班距离、较低的压力甚至是未来稳定的工作岗位等。

当没有外部因素发生变化时，函数只要保证∑X小于等于∑Y就可以。但是一旦两个变量中的一个变量发生变化，都会引起整个函数的变化。

引起∑X变化（提升）的原因包括但不限于：工作经验的积累、个人专业技能的成熟、学历的提升、行业的口碑上升等。出现这种情况∑X数值变大，员工可选择余地更大，则其可以选择∑Y值更好的企业，于是变会发生离职。

同样道理，引起∑Y变化（降低）的原因包括但不限于：工作量的增加、人际关系的恶化、工作时间的延长等。出现这种情况Y值降低，等式两边不平衡，员工将会寻找∑X不发生变化的情况下，Y更大的企业，员工离职再会发生。

∑X下降或者∑Y上升的情况则不在本文讨论的序列中。

通过上述的演绎，我们是发现了降低离职率的关键：确保∑X的总值小于等于∑Y的总值。这样才有可能最大限度的降低离职率。但是如何做呢？答案是针对个体的需求管理。

四、基于核心的建议方案

先立刻回答一个问题，一个应届生和一个总监，他们对于工作回馈的需求是否一致？答案是肯定不一致的。为什么，因为应届生的主要诉求点在于个人的发展和晋升速度，而总监的诉求点很可能在于个人更高的收益以及行业的口碑。因此，如果用应届生的需求来满足总监，那么总监会觉得Y的总值增加么？恐怕未必。所以这种情况下，总监仍然有离职的可能。（以上为模拟推演，真实情况更加复杂。）

因此，降低离职率的最有效的操作方法有两个：满足每一个员工的工作收益需求、关注每一个员工的工作收益需求变化，仅此而已。

对于一个更加看重家庭的员工而言，增加他陪伴家人的时间比让他和公司其他员工一起去团建更能满足他的需求。对于一个急需资金支付买房首付款的员工而言，即刻到账的项目奖金永远比5年以后再兑现的期权激励更让他感到满意。

把每一个员工看做一个真实存在的个体，关注他们的需求，关注他们需求的变化并且尽量去满足这些需求，这才是真正降低员工流失率的核心关键所在，所有的降低流失率的方案也应围绕此进行展开。

一招解决所有离职问题的方法，除了用来吸引眼球，可能对于降低离职率的实践而言，未必是真的有效。毕竟作为人而言，需求永远是复杂而且多变的。

有效降低员工流失率的核心关键及操作建议