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奇怪现象：因企业而入职，因上司而离职
临近年底，有跳槽打算的职场人开始蠢蠢欲动。他们一方面要做好年底的收尾工作，另一方面要准备着迎接新的发展平台。当这些职场人准备“辞旧迎新”之际，HR们却忙着四处堵漏，堵的是人才空缺之漏。由此，一场“人才保卫战”在HR身上悄然上演。
为留住人才 HR和老总约赌
李玲是一家电气设备公司的HR。不久前，公司老总让她推荐一下部门有哪些优秀员工。李玲立马想到了部门的同事小夏。小夏进公司一年多了，不仅做事效率高，人也机灵。因此，深得李玲的赞赏。
然而，李玲向公司老总汇报优秀员工名单时，老总听到小夏的名字时，立马皱起了眉头。“她优秀吗？我看她从来不加班，一点都不敬业。”对于老总的看法，李玲表示很无奈。
世上没有不透风的墙，老总认为不加班就是不敬业的看法被员工们知晓了。于是，不少员工开始故意放缓工作节奏，晚点下班，以博取老总青睐。不过，小夏并没有与同事步骤一致，依然朝九晚五上下班。
渐渐地，小夏成了同事眼中的“异类”，这使她萌生了辞职的念头。李玲从事HR工作多年，获悉小夏有走人的念头后，立马开始出招留人。
李玲不忍公司失去小夏这样的人才，便主动和老总协商，最后她跟老总打了个赌：安排同等的工作量，小夏能两天完成，而其他同事要三天完成。老总不信，但最后事实证明，李玲是对的，小夏果然两天内完成了工作任务，而且也没有加班。
顺理成章地，小夏得到了老总的认可，并很快被提拔为部门主管，而她要辞职的念头也被打消了。
HR点评：留人工作要前置
李玲告诉记者，她和同行交流中发现这样一种奇怪的现象：很多职场人都是因为企业而入职，因为上司而离职。“其实，入职的原因是正确的，但离职的原因就偏于主观了，这种做法很不理智。”李玲称，这是因为公司老总对员工缺乏了解，这就需要部门负责人，或者说主管这一级领导在企业中发挥好上下协调的作用。因此，正值年底人才容易“流失”之际，李玲坦言，加薪是最直接也最行之有效留人方式。不过，要想真正的留住人才，这项工作需要前置。
对此，另一名HR张孝慧也表示认同。她说：“当员工直接提出离职时，他基本上已经做了决定，不会轻易改变，甚至大多数情况下，已经找好了下家。这就需要HR在平时的工作中，就要留意员工的不稳定状态。”那么，如何提前洞察员工的不稳定呢？张孝慧说方式很多，可以在各个部门安插“眼线”，也可以组织一场员工活动，看员工响应的程度，也可以多与员工进行交谈，等等。总之，要想留住人才，HR们各有各招。
不过，遇到员工要跳槽，HR们首先要做的还不是留人，而是先了解员工辞职的原因。张孝慧说：“跟员工开诚布公谈一次，从薪酬待遇、发展机会、部门制度和领导，以及近期工作状况等方面，了解员工要辞职的原因。这样，容易实施留人计划。”
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9楼 大湾
人员提出离职，相当一部分是直接上级的因素有关，所以留人、育人、带人，直接上级不具备这些方面的素质和技巧，在年底留人方面基本上是束手无策！
8楼 幽谷里的精灵
人员提出离职，一部分跟指数领导有关，但是跟企业情况也相关。如果薪资相同，哪怕稍微高一些，如果加班时间很长，工作任务过于饱和，人员也是会离职的。
7楼 老渔翁1980
其实人才的保留最需要的是满足员工自我发展的需求，提高员工的主动性
6楼 HR-邓邓
企业人才保卫战一直在进行，我们要不断审视企业的各项制度是否合理，各项制度能否达到员工的正常诉求；其次要不断加强基层中层领导的管理能力与亲和力。
5楼 HR-邓邓
4楼 你行我也行
hello
3楼 一休哥80035
可以出个留人******吗
2楼 颜婉92826
企业的人才保卫战，从开年就已经打响，一直持续到年末，从未间断过，所以，人才保卫工作在我看来，是全年持续性的工作。以我的愚见，年底了，比起单纯的做人才保卫，我觉得更重要的是做人员盘点，结合今年的发展情况，针对新一年的企业发展计划，做人力资源规划，对现有的人才结构进行全面盘点，做必要的优胜劣汰，涉及核心部分，真正有重要价值的员工，再做相应的“保卫”工作，“保卫手段”也不仅仅局限于评优、调薪、奖金等物质体现，还包括职业发展、岗位权责等其他方面，需要看人、看岗位、看价值等多种情况来衡量确定。
1楼 颜婉92826
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8楼 幽谷里的精灵
人员提出离职，一部分跟指数领导有关，但是跟企业情况也相关。如果薪资相同，哪怕稍微高一些，如果加班时间很长，工作任务过于饱和，人员也是会离职的。
7楼 老渔翁1980
其实人才的保留最需要的是满足员工自我发展的需求，提高员工的主动性
6楼 HR-邓邓
企业人才保卫战一直在进行，我们要不断审视企业的各项制度是否合理，各项制度能否达到员工的正常诉求；其次要不断加强基层中层领导的管理能力与亲和力。
5楼 HR-邓邓
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3楼 一休哥80035
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2楼 颜婉92826
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1楼 颜婉92826
企业的人才保卫战，从开年就已经打响，一直持续到年末，从未间断过，所以，人才保卫工作在我看来，是全年持续性的工作。以我的愚见，年底了，比起单纯的做人才保卫，我觉得更重要的是做人员盘点，结合今年的发展情况，针对新一年的企业发展计划，做人力资源规划，对现有的人才结构进行全面盘点，做必要的优胜劣汰，涉及核心部分，真正有重要价值的员工，再做相应的“保卫”工作，“保卫手段”也不仅仅局限于评优、调薪、奖金等物质体现，还包括职业发展、岗位权责等其他方面，需要看人、看岗位、看价值等多种情况来衡量确定。