在企业组织管理中，卓越的领导者就应像教练一样能够释放员工和团队的潜能，可持续、良性地激发他们的转型与成长的驱动基因。
组织中每位员工都有着自己独特的潜力，关键是领导者如何点燃它们，释放它们。辅导就是催化剂。有效的辅导，能促使员工发生质的变化。
成功的教练不会发号施令，而是寻找机会对员工进行赋能，帮助他们积累专业知识、树立信心、克服困难。
通过客观观察、耐心倾听、开放式问题和适当反馈，好奇心能够推动员工探索自我。
支持教练式辅导的氛围会触发一系列连锁反应：释放个人潜力，强化团队并扩大整个公司的潜能。
未来的卓越领导者们，你准备好成为一名教练了吗？你准备好推动变革了吗？
路漫漫，其修远兮，领导者们提升教练式员工辅导技术，从以下六大方面开启修炼征程：
1、运用辅导式思维
培养部属，带队育人，是领导者的天职。要想成为卓越的领导者，必需要不断地为组织培养新的继任者。教练式辅导技术，是帮助领导者有效辅导员工能力提升，成长的最有效的方式之一。
员工们在工作中的成长与发展是一个持续不断，长期发展的过程。作为领导者，你需要帮助员工认知自我，发掘优势并将员工的天赋优势、潜能有效激发出来，为组织所用。带领团队成员共创高绩效团队，成就他人，成就自己。
当下，复杂多变的 VUCA时代，辅导已经成为一种常见的商业需要，在瞬息万变的职场丛林中，作为领导者你无法掌控所有的局势，你无法把控稍纵即逝的商机，你无法左右最终的商业结果。
你唯有通过独立思考、有效决策、群策群力，运用教练式辅导技术，培育优秀的员工，双向循环赋能，共建敏捷化组织，共筑卓越高绩效团队。
2、养成辅导式习惯
作为优秀的领导者，在工作中须强化你本能的去自动自发地寻找“辅导机会”。你常常会看到员工是怎样应对挑战、克服困难、战胜竞争对手，努力达成目标。
在此过程中，你可以找到很多明显的“辅导机会”，帮助员工从自我归纳总结、复盘、反思中积累经验。
无论是 “即时”辅导、正式辅导 还是 事先安排的辅导。当员工们处在以下情形时，就可以开启你的辅导：
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尝试、挑战新的工作领域
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在做出决定前权衡利弊
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与同事或客户产生分歧
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主动征询你的意见，“我应该怎么做 ...？”
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接手一项开拓性任务
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应对一项新的挑战
3、有效聆听与发问
很多时候，领导者在有效倾听和发问的这两项能力方面未被有效的利用，这两种能力是教练式辅导技术中非常重要的管理技能，可以显著地提升员工辅导的有效性。
因此，有效聆听和发问对领导力辅导能力的修炼至关重要。领导者成功的教练式辅导取决于：专心倾听 和 开放式询问
这两方面可以帮助领导者：
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将关注点放在员工身上
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建立融洽的关系与信任
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避免给出过多的指导及建议
你很可能地认为你会理所当然地觉着，自己一定会是善于聆听和提问的领导者。但是，职场中往往很多领导者们并没意识到自己如何停下来有效倾听和获取员工们的真实想法意图。
如何有效聆听员工的真实声音？如何及时获取他们的心声？如何巧妙地向员工们有效发问？如何打破僵局，获取员工的信任与支持？如何在员工中重塑自我风格魅力？有效聆听与发问对领导者而言，貌似习以为常，但却举足轻重。
4、提供建设性反馈
在工作中，领导者如何向员工及时地提供建设性指导意见，但同时又不主导辅导性谈话。最大化地激发员工主观能动性，对领导者而言面临的是一大挑战与考验。
领导者在辅导员工时，有效倾听与发问是最为有效的方法，但有时候也应适时提出积极反馈，给员工合理化、建设性意见，有效指导员工。
很多人误以为反馈是贬义词：评价甚至批评，其实并非如此。反馈是领导者、管理者分享自己对员工工作绩效的自我觉察。及时给员工做出积极的反馈，能促进其良性成长。
而现实中很多领导者、管理者和员工都认为提供反馈很难。为啥反馈却如此之难呢？
一方面，领导者、管理者们有所顾忌，有心里包袱，担心会在情感上、工作上、方式方法上伤到员工；
另一方面，员工对反馈也有自己的顾虑，他们会从心里本能的排斥异己，他们会担心领导对自己人格攻击，领导对自己的看法不准确或有失公允，或者一开始就不信任领导，觉着领导给的反馈对自己缺乏实际指导意义和作用等。
解铃还须系铃人，一个拍掌拍不响，唯有双方敞开心扉，坦诚布公地化解反馈带来的不必要的误解和恐惧心里，才能真正发挥积极建设性的反馈。
5、助推学习敏捷力
领导者辅导员工通常会聚焦于某项具体的工作任务，如提升某项技能、补充某块知识、达成某个目标等。而优秀的领导教练还会帮助他人提高学习敏捷力。
学习敏捷力 是指迅速且持续地从经验中学习的能力。学习新技术、掌握新方法而获得成长的意愿，是学习敏捷力的基本要素。
如今，学习敏捷力是企业员工最重要的特质之一，它有利于员工快速、持续、良性地茁壮成长，尤其是在当下不确定性的复杂商业环境中，可以有效应对职场不确定性的未来。
优秀领导者要多给团队成员做学习敏捷力方面的宣导与培训，帮助他们应对变革并抓住新机遇，拥抱新未来，成就新自己。
领导者通过有效的倾听与发问来寻找线索，帮助员工激活、架构创新性思维，实现员工自我的有效认知，激发潜能，彰显差异化优势，并在组织中积极营造敏捷化学习型文化，有效培育、萃取及沉淀组织优质经验，助推“学习敏捷力”建设，让组织经验的价值最大化。
6、跨越辅导中障碍
领导者在员工日常工作辅导中需跨越障碍时，无论是克服空间物理距离，还是价值观、文化差异，都需要辅导者格外注意和正视这些具体性问题，并掌握新的辅导技能来消除彼此障碍。
领导者与员工间辅导的最佳状态是，彼此求同存异，交互相长，双向赋能，双赢成长。其间充满着激情、挑战、跨越与成就，当辅导对象的国籍、年龄、种族、性别，价值取向等与你皆不相同时更是如此。
领导者该如何有效辅导组织中不同文化背景的人？跨文化辅导会面临哪些挑战？辅导不同价值观、文化背景人时，他们会经历怎样的挫折？辅导来自同一文化背景的员工和辅导来自不同文化背景的员工，显然辅导策略并不相同。
领导者如何辅导女性员工？职场中女性员工获得的支持和拥护远比男性获得的要少，即使她们充当管理者角色，情况也是如此，当你辅导组织中的女性时，请务必做到以下四点：
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既给予表扬，同时也提供建设性反馈
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在拓展性任务期间进行辅导
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提问而不要假设
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针对自我展现和谈判进行辅导
领导者在辅导经验丰富的绩优员工与辅导普通员工、新员工时的策略、技术也要有明显差异对待，须因人而异，因材施教。应该为不同能力差异类型的被辅导者员工量身定制辅导方案。
领导者虽亲临辅导现场是最理想的模式，但有时因时空因素无法面对面交流，你和员工在不同的场域空间中，此时就需要进行虚拟辅导。
领导者如何运用全新的数字化技术终端进行有效响应的虚拟辅导，在当下的确是一项全新的挑战。这正好给移动互联时代下的人工智能、IA、5G等新技术提供了全新的创新性场景化应用的可能。（ 完 ）
上榜得茅豆
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5楼 FlappyBird
分析得到位！受用，谢谢
斌哥·Binger
@FlappyBird：不客气，多交流
4楼 li438886
深有体会，谢谢！收藏起来学习了。感谢老师的精彩分享！
斌哥·Binger
@li438886：不客气，谢谢夸赞
3楼 九月一号
客观观察、耐心倾听、开放式问题和适当反馈，好奇心能够推动员工探索自我
showme
解铃还须系铃人，一个拍掌拍不响，唯有双方敞开心扉，坦诚布公地化解反馈带来的不必要的误解和恐惧心里，才能真正发挥积极建设性的反馈。
斌哥·Binger
@九月一号：是的，教练型领导者能激发员工的隐性天赋特质，有效促动员工自我成长，自我蜕变。
2楼 ZYsz
干货，感谢分享，学习了
斌哥·Binger
@ZYsz：谢谢支持，不客气，多交流
1楼 liezy
已学习，谢谢老师分享！
斌哥·Binger
@liezy：不客气，利他度己，共创共赢！