以价值导向为主线人力资源设计（五）

作者刘不是更新于：2019-10-10 09:05 1646

感谢朋友们的一路支持，《以价值为导向为主线的人力资源设计》已经写了四个章节，今天我们即继续人力资源设计进行深入探索，将就价值导向的人力资源进行设计规划，并完成本次探索。

（四）人才开发是人力资源设计的变速箱

同理，人才开发应该开发什么？肯定是要开发人才的价值，让人才的价值效用最大化，这是人力资源开发设计工作的核心。人才开发，过去的叫法是人力资源的培训与提升，通过有计划的更新员工的知识和技能，实现员工的价值迭代，包括一些列的培训预算、培训机构和培训师选定、培训时间、培训内容、培训场所、受训人员、培训评估与落地等方面，都需要HR们去认真地思考。

在这里关于培训个流程和工具（表格、评估方法、制度等）在此不一一阐述，待不久的将来，我将就培训与开发进行深层次梯度开发。我们可以先从培训的某一个点试着进行剖析和研究，比如在企业人才开发师（过去叫企业培训师）的选拔上进行研究。人才开放师的模型如下：

图5 人才开发师模型

在图5中，人才开发师在选拔的过程中应当具备上述7个特点：1、具备较高的学历和理论素养；2、具备一定的人才开发经验；3、具备一定课程开发能力；4、在某一方面是专家，有自己的专长；5、具有良好的气场和感染力，他/她的课程大家愿意听；6、他/她的课程反馈好，就连客户都能拍手称赞；7、他/她本人素质高，德才兼备。

在人才开发周期上，我们也需要进行注意，其实每个人才的价值是可以不断进行升值的，人力资源不同于其他资源，像天然气一样使用了之后，就没有了。人的价值是可以不断地再生的，利用企业内外两个人力资源市场，尤其是运用好企业内部的人力资源市场是非常重要的，将新兵培养成一线骨干，再将骨干培养成一员猛将，到最后将猛将升级为企业的将帅，这个每一个过程都是PDCA的过程中，如下图：

以价值导向为主线人力资源设计（五）

图6 人才开发周期

在图6的人才开发周期中，人才从招募、选拔、激励和开发，从低纬度到高纬度，每次前进对员工和企业都是一次价值升级、人才升值的过程。

（五）任职资格是人力资源设计的刹车片

员工任职资格管理是岗位管理的防火墙，就如同刹车片一样，什么时候人员需要晋升、什么时候人员需要岗位调动，这需要一副好的刹车系统。我叫任职资格准入，也有人叫岗位或职位分析，反正杀猪捅屁股、各有各杀法。在岗位匹配、人员测评、技能评判、工作标准化等方面的探索和实践，对于HR们来说是非常重要的。这样的任职资格设计，可以为企业组织架构的稳定提供保证，而不是有人才进出造成组织架构的不规则变动。同时，任职资格是组织的主要组成部分，任职资格来源于企业的组织架构，它是企业工作流程与企业组织连接的产物。

有了工作流程、有了企业的业务活动，这种交织的节点就是岗位。如下图：

以价值导向为主线人力资源设计（五）

图7 岗位构成示意图

从图7中，我们可以看出销售员这个岗位是怎么来的：首先，必须有“卖东西”这种业务活；动；其次，必须有“找客户”的工作流程；最后，十字交叉形成了“销售员”岗位。当我们在设置岗位的时候，一定要先从这两个条件出发，探讨这些岗位重要不重样、必要不必要，然后再进行行动。同时，要给出这个岗位任职资格，包括教育背景、工作经验、知识水平、能力层次、资格证书等要素。最好能够匹配企业的岗位序列和薪酬等级，列出通用岗位胜任特征和特殊岗位胜任特征，这样便于科学对员工进行评判。

（六）员工关系是人力资源设计安全带

员工关系管理设计方面，我还是坚持以价值为导向。现在很多HR们为了取兑老板欢颜，在员工关系比如劳动合同方面设置了很多陷阱，这些陷阱主要在劳动时间方面对员工加以苛刻的限制，这对于企业和员工来说都是不可持续的。以价值为导向的员工关系设计，应当尊重员工的价值，不能天天都搞12小时，也不能每周工作7天，还嫌弃员工奋斗精神不足。机器都要进行休息和保养，何况是人呢？！

当员工感受到“心理契约”不能满足的时候，他们就会失望。这个时候，要么满足员工的心理期望，要么让员工愉快的离开。如果事情闹到这个时候，我建议企业还是要大度一点，答应员工的给员工进行满足，最好能够超越他们一点期望，大家和和气气分手，比闹到劳动仲裁和打劳动官司好的多。

当热，员工关系设计，也不仅仅指劳动纠纷，还包括员工援助计划、满意度调查、员工离职管理等方面。我们接下来，用一点篇幅，对员工援助计划进行一下描述。

图8 员工援助计划示意图

从图8中，我们不难看出员工就像一台运转中的机器，他们会遇到各种各样的“故障”，需要HR们去进行维护和保养，甚至需要进行更换“零部件”大修，一个员工在企业工作的过程占据了他们人生的绝大多数时间。在员工的职业生涯过程中会遇到这样或那样的不如意，比如工作压力、工作与生活之间的平衡、财务危机、情感危机、饮食健康等诸多方面，作为企业的HR们应当去关心员工的生存和生活状态，只有解决了这些方面的后顾之忧，员工才能更好地轻装上阵、发挥自身的价值。

感谢朋友一路的支持，以价值为导向的人力资源设计完成初稿，希望我的探索能够给大家带来一点感悟和收获。我始终认为，只有真正的发出员工的价值，并给予他们价值满足，这样的管理设计才能是称得上是成功的。那种让员工怨声载道的设计，肯定不是企业老板和管理者想要的方案。

感谢大家阅读本文，在接下来的一段时间，我将继续就《领导力解析》进行分析和总结，请朋友们继续支持，并提出良好的改善性建议。