薪酬范围背后的逻辑和看法

作者茹菓同学 2019-10-09 18:05 75564

内容来自 2019-10-10 打卡话题

经常看到有候选人吐槽企业虚假招聘信息，特别是岗位薪酬，招聘JD写6-8K，那么岗位肯定是6K，有的甚至还达不到6K。对于这样的吐槽言论，身为当事人的HR，你认为这种现象普遍吗？这种方式真能招聘到人吗？对于这些企业发布不实岗位薪酬的方法，你又如何看待呢？

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招聘经常遇到这样的场景：

猎头：你们薪酬范围是多少？

HR：大概30W~60W年薪之间。

猎头：差了一倍啊，能不能范围再缩小一点；

HR（心虚）：确实都有发啊，其实我们的薪酬会比较open，如果足够优秀，都可以谈的；

如果站在第三者的角度，是不是就跟案例一样的感受，为啥这位HR，连薪酬范围都不能明确，难道这家公司提需求的时候，不能附带定出岗位的薪酬范围么？

根据我的经验，可以把定义薪酬范围可以得出这么几种（纯主观）：

1、右侧比左侧高出30%~50%，一般出自薪酬体系比较明确的公司，说白了，就是定义这个岗位的时候，就已经定义出这个岗位的薪酬，然后再根据薪酬出具的范围，算是相对体系了，哪怕是案例里面的6~8k就是6k；

2、右侧比左侧高出50%~100%，最常见于核心岗位及一些不常见的岗位，因为对内没有可比性，对外对标又太少，勉强得出来的数值怕吸引不到相应的候选人。就只能把薪酬扩张到最大（一般招聘网站，一倍就是极限，要不是有这个设定，说不定数值会更加夸张）；

3、面谈，面谈抛却特殊因素，有一些岗位报酬不太好写（比如销售），一般写个企业写个面谈，大概率就是有点害怕。不过也证明企业是做过相应的了解和调研的，知道自己的薪酬在市面上不占有任何优势；

知道了大概的薪酬范围设定的逻辑，对于薪酬无法实现的背后逻辑就大概知道了：

1、包装：是包装而非夸大，比如某个岗位，我发过百万年薪的，但一般就是发五十万年薪的，我把范围写的从40~80W，也没有说错，毕竟是有这么个范围。对于优秀的候选人，我确实是可以发出这个薪酬；

2、噱头成本：即本身的水分，有一些岗位，比如行政，可能市面薪酬是4~5k，我想通过薪酬范围多吸引一些候选人，把薪酬写成4~7k，这样吸引过来的候选人就会比较多；

3、干扰因素：面试表现不算太好岗位又恰巧紧急，就会发出降薪offer，岗位本身比较特殊，导致隐形福利高于实际发出的薪酬；

关于这个现象，我的态度是，范围包装毫无问题，但也不要觉得用处特别大（特别常见行业常见工种）：

1、以前薪酬保密是一件非常重要的事项，现在在公司角度也是，“背靠背”貌似是一件非常重大意义的事情，但是随着信息和沟通的方便。薪酬越来越趋向透明化。比如我现在面试一位技术开发的校招生，他能清晰的说出自己的期望薪酬，甚至能说出想要这个薪酬的原因。现在，有些小程序、app和网页，能查到大部分岗位大概的薪酬。如果是比较有名的企业，那么恭喜你，公司对应的职级和对应的薪酬一目了然。再加上候选人有一些自己掌握薪酬的渠道，比如内部的员工朋友，猎头和其他家的HR。所以这个薪酬范围也仅仅做为某一个参考维度；

2、因为范围总是选择左侧这个现象被越来越多人熟知，导致这个范围参考的效力越来越小了。候选人也会从公司和岗位本身去思考相应的问题，有一些直接一点的候选人，会在面试的时候问薪酬的范围，以确保双方匹配；

所以，还是在雇主品牌上面多下下功夫：企业雇主品牌好，表面功夫就是锦上添花，企业雇主品牌做的不好，表面功夫可能适得其反。

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