如何正确看待和降低员工离职

作者 sunny曲丹丹 2019-10-08 16:20 57531

内容来自 2019-10-09 打卡话题

最近对员工离职情况进行了调研，发现离职员工中入职1年以内的员工占据绝大多数，我们常说有一个136离职定律，即是对各入职阶段的员工离职原因的总结与分析。为了避免招聘成本的浪费，HR必须要改善这一情况，降低工龄不足一年的员工离职率。

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员工离职，一直是困扰hr的一个难题，是钱给少了，还是员工的心受委屈了？我们知道员工愿意加入一个公司，往往有几个原因：公司能给到满意的薪资，满足员工的物质生活需要；公司能提供一个好的平台，有利于员工的职业生涯发展；公司给予员工的岗位，能让员工感受到个人价值的实现。我们也正是秉承着个人与企业匹配的原则，为公司招聘到合适的人员。但往往还是逃脱不了所谓的136离职定律，浪费大量的时间成本和人力成本。这是不可避免的客观现象，还是可以扭转乾坤的主观事实，是我们需要关注和思考的重点。

前几天公司新入职了一名技术人员，突然给我发微信，问我关于公司和工作上的事情。我立刻警觉起来，赶紧跟其他同事沟通，帮助其解决问题。但是担心的事情还是发生了，新员工很快就提出了离职，原因是不太适应现在的工作内容和工作环境。是哪里出了问题？为什么入职不到一个月，员工就离职了？通过不断地自我复盘和与部门沟通，我认为主要原因在于招聘环节。整个招聘过程中，没有让员工深入了解部门对该岗位的发展规划，没有向员工说明具体的工作内容和工作环境。待员工入职后，发现自己不能适应部门的工作节奏，所在岗位的工作内容与自己期望的不一致，所以选择果断离开。

在我最初的职业生涯中，有一次难忘的经历。当时求职一个互联网公司，面试时和部门领导聊得很开心，甚至有种相见恨晚的感觉。可是这份工作，我只干了不到三个月的时间，最大的问题在于部门领导的管理。我们薪酬组一共四个人，除了经理，都没有公司的薪酬制度。在做了两个月的薪资核算后，我主动问经理能不能把薪酬制度发给我们学习。得到的回复是你们不需要了解这个，有什么问题直接找我就行，这无疑给我泼了一盆冷水。后来又从老员工那得知她已经做了三年的社保、公积金，本以为这次薪资核算的人员离职，她可以转岗，可是公司很快又招聘了新的人员。思考良久，我还是在转正之前提出了离职。对我来说公司平台很好，但是领导不愿意指导下属进步，让下属故步自封，无疑会阻碍自己的职业发展。我还是一名职场菜鸟，需要的是有一名负责任的领导指导、优化自己的工作方式，需要的是接触更多的工作内容、完善自己的工作体系，需要的是学习系统的工作思维、构建完整的工作架构。

企业文化是一个企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它的核心是企业的精神和价值观。因为它的无形性，往往被很多公司忽视。记得去年公司有一名入职6个月左右的员工离职，根据部门反馈他从入职以来工作态度一直很端正，但是承压能力不足，工作中缺乏创新性，很难适应创业型公司的要求。这就是忽略企业的特质而只关注与岗位匹配的结果。一个公司的文化是无可复制的，是区别于其他公司的核心竞争力。需要不断传导公司的企业文化，使新员工正确解读并融入自己的工作中。

如何在激烈的人才争夺战中脱颖而出，避免员工在短时间内流失，我们需要根据企业的人力现状，采取有效的措施。

招聘工作启动时要及时跟部门领导沟通，明确岗位的工作内容和任职要求，绘制出人才画像，即这个人要具备什么样的人格特质和专业技能。然后根据既定的人才画像来寻找合适的候选人。招聘过程中，可经过面试和笔试环节，考察候选人的基本素养和技能水平。为加深对候选人性格特征的了解，可再加入性格测试，目前大部分公司采用的是九型人格测试。另外，还需要了解求职者的职业发展规划，是否和公司当前的战略发展计划一致，以便增强员工对企业和岗位工作的认同感。

中层领导是公司的中坚力量，他们的管理能力和综合素质对公司的发展起着至关重要的作用。可邀请外部知名讲师对中层领导进行关于管理技能、沟通技能、人力财务知识等方面的培训，提高他们的管理水平、与下属沟通的技巧，拓宽他们的知识范畴和思维方式；定期举办拓展活动，增强他们的团队协作意识和积极进取的精神；举行中层领导沟通会，分享工作中的亮点与不足之处，加强部门之间协调的同时，促进部门内部业绩提升。

人力资源部及有关部门负责人对新员工进行2-3天的入职培训，培训内容包括公司规章制度、企业文化和安全管理等方面，让新员工快速了解公司、融入公司。试用期间，部门安排一名骨干人员作为入职导师，对新员工进行技能辅导和监督，并按照人力资源部的要求按时进行工作总结，保证新员工尽快适应工作，增强为企业服务的信心。

实现公司与员工之间的平衡，保证员工不流失，不是一件容易的事情。如何在制度的约束下，关心员工，保留员工，是hr的一门必修课。

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