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文|李麟
对于一年内离职的原因，我们会参考136原因归属参考，但本质上我认为只要是离职其责任大部分只有两种：一种是管理的责任、一种是招聘的责任。
不管员工是因为团队氛围、还是上级管理、还是公司机制都是管理问题的责任，也不管是进来后发现薪酬不合适，还是进来后发现和公司企业文化调性不合，这些都是招聘端口在面试雇佣阶段没有挖掘到候选人真实需求、没有识别到候选人潜在价值观属性等。
这里针对招聘责任问题中容易忽略的问题，有四个观点参考：
1、企业文化不适应
不少企业存在员工进入企业后发现与公司的文化氛围不相符而导致离职的，因为本身企业文化就是比较抽象模糊的概念，传达出来都是一些具体的字和符号，真正是看怎么做，要识别员工是否能接受企业文化就显得更难。
一个朋友跳槽去一家做美容美业的公司，各方面都谈的很好，进去三天后就离职，他说因为他之前都是在劳动密集型企业，对于管理、业务都是强调理性、严谨，而这个行业这个公司的文化就是天天打鸡血、唱歌跳舞自己无法接受。
这就是文化差异。阿里面试中的闻味官就有很重要的行为习惯识别功能，之前任职过一个企业也是在面试环节增设了一个企业文化官见面会环节来增强企业文化的共振与共鸣。
所以我们在招聘环节应当要加强对候选人文化适配性的识别，可以就企业对于行为要求的核心进行候选人行为投射的选择判断、也可以是直接提出探讨企业文化行为特征来看看对方意见选择等等。
2、薪酬匹配
做招聘我们有比较大概率遇到过这样的候选人，入职不久后告诉企业觉得薪酬低了要另谋他就或者已经找到更好工作了，有时候HR挺纳闷也挺郁闷，明明谈薪酬的时候好好的，也没嫌工资低，才来几个月这工资就“低”了。
我认为这本质上并不是面试时谈薪不嫌低，而是候选人面试时没有更好的选择或者经济短期紧张，其为了解决当前经济问题屈就进来，当经济问题解决后其就开始期望其内心真实的薪酬期望了，所以这种人选在几个月到半年之间过渡后就开始找工作再次跳槽。
所以，面对到候选人在提出的薪酬期望高出企业开出的薪酬标准后仍然愿意接受的，那么企业要晋升对待，很有可能候选人是把企业当“备胎”，当然也不能苛责候选人，因为候选人可能也没有想清楚自己的心理未来路径，但这是一个规律。
3、管理风格适配性
招聘中我们很容易忽略一个问题，就是这个候选人是否和用人部门主管的管理风格适配?和所属部门的团队氛围适配？
有的主管比较强势，倾向于听话的下级；有的主管比较包容甚至放权，希望有主见的下属。而当忽略了管理风格的适配性问题时，员工进来发现他和上级格格不入，那肯定是趁早走人的。
同样的，团队氛围也值得注意，有的团队年轻氛围活跃、有的团队氛围比较沉稳，员工个人风格与团队差异太大，就容易被孤立落单。
所以在面试阶段我们应当关注总结用人部门主管的风格和其部门的团队构成、风格属性等等，进而在面试中去判断候选人个人性格风格属性是否与团队适配。
4、职位方向
这种情况在应届生和刚毕业一年左右的候选人中居多。
我曾经招过一个毕业一年左右的候选人，他之前是做销售业务的，因为是学人力资源，并且个人综合素养不错，就录用了。但是短短四个月就提出离职，原因是还是不喜欢做人力资源，而恰恰当初这却是他告诉我想做人力资源的原因，因为自己的专业、因为喜欢。
所以很多时候，我们选择一些在跨领域、跨行业、跨岗位的候选人时，如果没有严格的逻辑支撑，我们应当要晋升选择，有时候候选人自己都可能不清楚自己要什么，只是想当然，而进入到这样工作状态后才看明白工作的轮廓、才清楚不是自己要的。
企业的管理问题是系统性问题，需要长期解决。而招聘岗位的能力问题则是一个小领域方法论问题，能够通过方法去规避、降低离职风险，那么对于离职率的改善是很容易见成效的，离职的责任归属中解决好了招聘的问题，离职率的问题可以说解决了大半。
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30楼 蓝依儿
招聘关是入口，入口是关键
29楼 evasi0428
一个愿打，一个愿挨。在离职分析中，如果这种情况占比变化明显，或者占比超过行业或目标企业水平时需要特别注意，和分析原因。
28楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 适应性的需求满足问题。对的收获了李老师。
27楼 king阿哲
谢谢分享
系主任
@king阿哲：老师的哪些观点让你印象深刻？尝试着分享出来交流一下吧！
26楼 saqirina
打卡学习
@saqirina：除了说一句打卡学习，还可以试着点评一下老师的文章！
25楼 hyk426
其实员工离职现在很多公司太喜欢画饼了，给了很多不切实际的幻想
@hyk426：恭喜你成为热评，今后欢迎继续分享你的观点！
24楼 啥玩意
很多公司在招聘的时候说公司的晋升通道如何如何，但是实际上公司可能这个体系根本还没有搭起来，这样的情况也很容易造成员工三个月或半年左右离职。
23楼 丫头Jessica
确实是招聘和后续部门管理的问题，但是部门管理这个部门HR能做的太少了，不过可以在面试之前让候选人充分了解直接上级的管理风格，避免入职之后落差太大而出现不稳定的情况
22楼 颜儿
感谢分享
@颜儿：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
21楼 馨妍
@馨妍：除了说一句打卡学习，还可以试着点评一下老师的文章！
20楼 忍受幸福
其实HR在招聘面试的时候应该充分沟通清楚，例如公司的文化是怎么样的，比如公司提倡加班，那就不能藏着掖着，直截了当说明，让候选人自己考虑和选择
19楼 群创光电招聘
确实很多公司把人招进来但是后续的发展模糊，这个问题也是需要重视的
18楼 fanli125
@fanli125：除了说一句打卡学习，还可以试着点评一下老师的文章！
17楼 12101210
学习了，受益匪浅
@12101210：除了说一句打卡学习，还可以试着点评一下老师的文章！
16楼 圣兽
管理风格这个我觉得只能在招聘面试前就充分沟通清楚，你的上级是不可能根据你的性格而去改变他的管理风格的
15楼 是苏苏呀
老师你只是分析了主要的原因，能不能讲讲具体的可以改善的措施呀，谢谢啦
14楼 listento
所以我觉得让员工入职之后有归属感还是挺重要的，毕竟总会有工资更高的公司。
13楼 星平
那老师像在企业文化适配性上有什么具体的方法可以分享吗
12楼 幸福天秤座cici
感谢老师分享
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11楼 新天地22
学习了
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30楼 蓝依儿
招聘关是入口，入口是关键
29楼 evasi0428
一个愿打，一个愿挨。在离职分析中，如果这种情况占比变化明显，或者占比超过行业或目标企业水平时需要特别注意，和分析原因。
28楼 阿东1976刘世东
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27楼 king阿哲
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26楼 saqirina
打卡学习
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25楼 hyk426
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很多公司在招聘的时候说公司的晋升通道如何如何，但是实际上公司可能这个体系根本还没有搭起来，这样的情况也很容易造成员工三个月或半年左右离职。
23楼 丫头Jessica
确实是招聘和后续部门管理的问题，但是部门管理这个部门HR能做的太少了，不过可以在面试之前让候选人充分了解直接上级的管理风格，避免入职之后落差太大而出现不稳定的情况
22楼 颜儿
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打卡学习
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20楼 忍受幸福
其实HR在招聘面试的时候应该充分沟通清楚，例如公司的文化是怎么样的，比如公司提倡加班，那就不能藏着掖着，直截了当说明，让候选人自己考虑和选择
19楼 群创光电招聘
确实很多公司把人招进来但是后续的发展模糊，这个问题也是需要重视的
18楼 fanli125
打卡学习
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17楼 12101210
学习了，受益匪浅
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@12101210：除了说一句打卡学习，还可以试着点评一下老师的文章！
16楼 圣兽
管理风格这个我觉得只能在招聘面试前就充分沟通清楚，你的上级是不可能根据你的性格而去改变他的管理风格的
15楼 是苏苏呀
老师你只是分析了主要的原因，能不能讲讲具体的可以改善的措施呀，谢谢啦
14楼 listento
所以我觉得让员工入职之后有归属感还是挺重要的，毕竟总会有工资更高的公司。
13楼 星平
那老师像在企业文化适配性上有什么具体的方法可以分享吗
12楼 幸福天秤座cici
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