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关于员工离职，HR首先要了解三个层面的实际状况：
一、HR和直线经理对员工离职的态度、观念并不太一致:
HR因为本身岗位考虑，更为关注人员稳定、留存，而直线经理可能嘴上口口声声要关注员工，降低离职率，但实际行为和心态却是这样的：
“既然他们不想待在这里，为什么还要去管他们是怎么想到呢？”
“就算离职面谈也做了，员工也不会告诉你他心里的真实想法呀”
“他们也许就是心怀不满，或者态度有问题，或者根本就不适合这个工作呀”
“我们也不指望留住我们雇佣的每一个员工”
“离了谁，地球都照样转，再招一个人来顶替就完事了”
直线经理在人员离职这个事情上的态度、重视及行为模式与HR不太一样，尤其是销售型企业，会定期、有计划地主动汰换、调整人员。
二、员工离职的二个阶段：
第一阶段是从首次萌生去意到随后决定辞职；
第二阶段是从决定离职到真正一走了之。
控制优秀员工的流失率，管理者应了解人性，数据研究证明，员工从萌生念头到真正离职，35%的人表示需要6个月到一年，25%的人表示需要3-6个月。
你会发现，一旦员工正式书面向你提出辞职，一般是已经经过很长时间的慎重考虑的，很难被挽回。真正可以改变的可能是在第一阶段，刚有苗头的时候让他们回心转意并成功激发其工作热情的机会更大。
三、员工为何离职：研究结果揭示的真相
离职原因1：岗位或职场离预期太远（以下为改善措施）
1、如实介绍岗位情况；
2、员工推荐中招募新员工；
3、如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求；
4、内部竞聘优先选拔；
5、让新员工填写入职后调查问卷或谈话（对什么感到惊讶、有什么预期，哪些预期没有得到满足，以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容）。
离职原因2：员工与岗位不匹配（以下为改善措施）
6、致力于提高员工的能力；
7、全面推进人才需求预测和成功因素分析流程；
8、减少限制条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源；
9、实施目的明确，严格细致的面试过程；
10、记录成功的招聘措施；
11、努力丰富所有员工的工作内容；
12、放权、放权、放权。
应关注员工的哪些品格（按重要性排序）：
离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失（以下为改善措施）
13、为新员工提供密集的指导和反馈；
14、创造持续反馈和指导的企业文化；
15、改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作；
16、不合适的人及时清退；
离职原因4：发展与晋升机会太少（以下为改善措施）
17、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训；
18、向各部门管理者提供职业指导工具和培训；
19、提供信息，介绍职业发展路径与能力要求；
20、为员工的职业成长另辟新径；
21、将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工；
22、建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制；
23、人事招聘向内部员工倾斜；
24、废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施；在“绩效考核、能力描述和全方位反馈评级中”纳入“如何员工想要寻求职业发展机会，在符合企业利益的情况下，管理者应鼓励并批准其调动”；
25、营造浓厚的企业导师文化；
26、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来；
27、建立有效的人才评估与继任管理流程；
离职原因5：感觉未得到重视和认可（以下为改善措施）
28、将底薪与价值创造挂钩，多劳多得；
29、采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励；
30、加大奖励力度，激励员工提高绩效；
31、对员工进行即时的现金奖励；
32、让员工参与薪酬制度的制定过程；
33、打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化；
34、使新员工觉得自己备受欢迎和重视；
35、向员工公开信息；
36、给员工提供合适的工具与资源；
37、保持良好的工作环境；
离职原因6：因工作过度和工作与生活平衡承受巨大压力（以下为改善措施）
38、建立“先付出，再收获”的企业文化；
39、满足公司核心人才的不同需求；
离职原因7：对高层领导失去信任和信心
看完这完整离职原因和需要改善的39项，是不是有点吓到，但现实就是如此。虽然我们经常说员工离职是”心委屈了或钱给的不够”但由此延展的真实而残酷的管理现状，其实并不是那么简单的一两句话就能说清楚的，与之对应的改善的管理动作也不是那么容易做到的。
所以，以上，HR需要清楚：
1、首先HR自己的心态要好
没有员工不离职的企业，也不是没有员工离职才是好企业，而是根据企业不同的行业属性、企业文化和员工现状去确立合理的员工流失率，然后去做一些关键的管控和改善。
甚至目前的新生代员工，对于离职的态度更开放，很多并非想要一直呆在一家企业，内心里他们会愿意主动去改变和拥抱一些变化的。
2、提升HR的地位和影响力
了解大数据和外部市场环境的变化，以及高层和业务管理层的现状和需求，做出建设性改善方案的同时HR首先得有引导、影响他们的能力，不然改变无从谈起。
3、不要高估HR单方面的专业能力，而是聚焦在组织中更为重要的事情上
聚焦你最核心的优势去优化组织，也就是HR重要的不是通才，而是用你某方面的专才，去达成组织最需要你去达成的目标，你才会有成就感。
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32楼 我还年轻
全面细致的分析。
31楼 龙猫88782
感谢老师的分享
系主任
@龙猫88782：既然来了，期待你今后多聊两句，点评一下老师的文章如何？
30楼 龙猫88782
29楼 龙猫88782
28楼 卡卡西20458
薪酬福利的话 也有一些方法，比如多一些小福利，多一些用心开办，员工才会有归属感
27楼 Henry06305
很正常
26楼 脱胎换骨的音符17080410
公司已经裁了好几个人了，今年公司的资金周转困难，相对于制造行业，互联网的人员更替很频繁，除了销售难招一些，其他的岗位相对还容易，人员离职率也不是很高
25楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 原因很齐，所以很全。离职很重要。但很正常。感谢兰兰老师
黄兰兰
@阿东1976刘世东：谢谢阿东：）
24楼 百树
感谢老师的分享！
@百树：既然来了，期待你今后多聊两句，点评一下老师的文章如何？
23楼 杜向月
老师的39项对策写的很好
@杜向月：谢谢，欢迎关注我的公众号哦：）
22楼 fengzhondaozi
应关注员工的哪些品格（按重要性排序） ，那里为什么没有写具体品格呢？
21楼 钓鱼
挺好的分享，订阅了老师的公众号
@钓鱼：谢谢，欢迎多留言哈：）
20楼 北方游客
原因确实很多，说不清楚，需要我们去挖掘
19楼 飞得更高2013
我就遇到过来了半天的，上午来，下午走，有时候是被部门氛围吓到了
18楼 eleven511
入职不久就离职，这个和HR的新员工接待关系很大啊
17楼 WKing
多访谈，多非正式沟通，会帮助HR了解更多离职员工或者蠢蠢欲动的员工想法
16楼 wywulinhai
离职的136法则确实有一定的参考价值
15楼 德仕
我们公司离职基本问的原因都是薪酬问题
@德仕：那就要做薪酬改革了，薪酬是硬伤，而且薪酬是保健因素并非是激励因素，这个保障不做好不离职才怪。
14楼 小魔魚
所以我们要时刻摸清员工的动态，提前做好规划管控
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25楼 阿东1976刘世东
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黄兰兰
@阿东1976刘世东：谢谢阿东：）
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23楼 杜向月
老师的39项对策写的很好
黄兰兰
@杜向月：谢谢，欢迎关注我的公众号哦：）
黄兰兰
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21楼 钓鱼
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18楼 eleven511
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16楼 wywulinhai
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15楼 德仕
我们公司离职基本问的原因都是薪酬问题
黄兰兰
@德仕：那就要做薪酬改革了，薪酬是硬伤，而且薪酬是保健因素并非是激励因素，这个保障不做好不离职才怪。
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