薪酬无小事——虚实之间

作者涂熙更新于：2019-10-05 09:30 75300

内容来自 2019-10-10 打卡话题

经常看到有候选人吐槽企业虚假招聘信息，特别是岗位薪酬，招聘JD写6-8K，那么岗位肯定是6K，有的甚至还达不到6K。对于这样的吐槽言论，身为当事人的HR，你认为这种现象普遍吗？这种方式真能招聘到人吗？对于这些企业发布不实岗位薪酬的方法，你又如何看待呢？

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确实有看到候选人吐槽企业虚假招聘信息，主要是说岗位薪酬，招聘JD写6-8K，但有时候却达不到6K。或许有个别企业存在这样的情况，可能是因为感觉到公司可提供的岗位薪酬吸引力不足，无奈之下按照相对有竞争力的数字来进行对外发布。对于这样的行为HR当然不可以效仿，毕竟薪酬无小事，含糊要不得。但实际上更多的状况是由于对薪酬的理解和沟通上的问题所引发了某些误解，我们来一起聊聊。

首先对于薪酬含义需要全面的理解。

大多数人只看自己每月账户的数字。是从狭义的方面来理解，觉得自己每个月拿到手的数字才是薪酬。其实薪酬包含工资、奖金、休假等外部回报，比如员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。还有一部分就是福利，包括公司向员工提供的各种保险、额外的津贴和其他服务，比如免费工作餐等。所以如果只认为自己拿到手的那个单纯的数字才是薪酬，这个理解会和实际有一些偏差。记得曾经有一个前同事应聘到新的单位，拿到offer后很开心的告诉我说，薪酬上涨了50%。但后来拿到第一个月的工资后才发现没有想象的那么多，才了解到原来新的公司是把公司帮其购买公积金的部分也算入到个人的薪酬中了，而通常大家都没有这样计算过，所以计算口径不同，所以结论也不同。

其次对于和候选人进行薪酬的沟通需要明确清晰。

确实有些公司薪酬竞争力不足，所以在进行薪酬沟通的时候，为了吸引候选人有存在沟通含糊的情况。但作为HR我们需要想想，即使不说明白，把候选人忽悠入职了，但丑媳妇总得见公婆，员工还是会很清晰的知道自己的薪酬。与其到时候出现问题，还不如刚开始说清楚。刚开始可以和候选人先沟通，了解之前对方薪酬的整体结构，包括哪些组成部分，固定的部分是多少，浮动的是哪些。然后再说明目前公司定薪的原则和结构。这样形成一定的谈判空间。给予候选人一定的期望值和心理预期。再次沟通的时候一定需要明确细化，不要笼统的谈。将公司的除了钱之外的部分进行描述，培训，职业发展，福利等方面。举个例子，有些公司是提供饭堂给员工的，而且还有小卖部可以购买生活用品的。一般的HR在描述的时候，估计就会一句话带过，公司提供饭堂，可以解决你的吃饭问题。但当你这样进行描述的时候就完全不同了。公司有饭堂，每顿10元以内就可以吃的很丰盛。如果没有饭堂，每天在外面吃一顿就差不多30元。我帮你算一下，这样你一个月一顿饭就减少了400元左右的开销，而且还干净卫生吃的放心。真正站在候选人的角度，为他们的切身利益考虑。让候选人对薪酬的理解不止停留下简单的数字上。特别是在最终和候选人发offer的时候，一定需要和对方再次确认清晰，确保候选人明明白白。

对于与绩效挂钩的薪酬沟通需要报喜也报忧。

对于有些岗位的薪酬存在浮动的情况，和公司业绩和个人绩效相关。在招聘信息发布的时候，常常会按照最好最理想的数字进行发布，所以也容易引起误解。记得有遇到过候选人问起薪酬的具体情况，说如果绩效不达标，薪酬可以拿到多少？往往HR会笑着说，放心不会的，大家都可以达到绩效目标的。HR的想法我们可以理解，都是希望给候选人正面的激励，这种导向是很积极的，但问题是很多时候事物都有两方面，说了理想的也得说说特殊情况。所以这个时候HR还是应该把可能出现的不良状况，开诚布公的告诉对方，让其心中有数。曾经有一个候选人，入职的时候表现不错，大家也很看好。但后期出现了一些错误，导致年度绩效不佳，最终年终奖只拿到了很少的一部分。但在前期沟通的时候，没有把这种状况说清楚，员工也不了解。最终还引发了一次不小的风波。所以就像医生与病人的沟通一样，都会把可能出现的最差的状况告诉家人，让心中有一个合理预期。这其实也是保护自己的一种合理方式，避免日后的一些不必要的争议和投诉。

薪酬确实无小事，需要全面的理解、清晰的沟通和明确的导向。

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