人力资源管理的价值计算方法—正名利润中心

作者阿东1976刘世... 2019-09-26 16:59 53019

内容来自 2019-09-27 打卡话题

【自由分享】打造高绩效团队，实现个人升值必读干货！

想要实现个人升值，就必须凸显核心竞争力，无论是传统招聘绩效模块，还是最新的OD、数据管理，都需要HR能够立足企业，解决问题。今天，13位大咖就来为我们分享这些精华内容，欢迎大家多多提问总结，有所收获！

展开

文|刘世东

人力资源管理尴尬地位如何正名？

——人力资源为企业创造的价值该如何体现和计算

作为公司的人力资源管理部门，无论是科或是部的名称，作为负责人，都无比想知道如何向老板报告，我人力资源部为企业创造了多少价值。以此证明，人力资源不只是烧钱部门而且还是公司的利润中心。

著名经济学家舒尔茨认为企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。国民经济生产净值的增长中只有一半来自于劳动时间和传统物质资本的增加，每个劳动小时所得的增加只有八分之一来自于新增加的资本，其余全部来自于人力资源的投资。

在企业相互竞争中，技术、资本规模、产品等作为企业显性的利润来源，缺很容易被竞争对手模仿。在现在的互联网Ｅ+的形势下更是如此。一个小城共享单车却有几家单位，投放数量是一家比一家多！最后只能造成相互间的利润的摊薄。

而深厚有力的人力资源管理在企业竞争中的优势却难以模仿。这才是保持企业竞争优势的根源。

为此，我们都知道人力资源重要，但其价值在何处体现？

(最终必须体现一定时间相应数据的改变。这个数据在第3回合讲述，可以跳读)

１、做好人的管理，让人为企业节源开流

人在江湖，身不由己。而有人就有江湖，江湖无处不在。作为对人的管理，又是何其难。以前的分享中常常在说文化、制度、感情等对人的管理。让人遵章守纪，让人提供成果。但人的思想百样，最难管的就是人了！而人的不协调，不配合，则会产生严重的内耗，增加企业负担。根据企业发展阶段与战略做好管理就能省下大笔的内耗成本。

作为人力资源管理者必须根据时代的进步，掌握并运用科学的管理方法和手段依据企业的发展需求，相匹配的运用相应的管理工具和手段，促使企业和人力的和谐发展。

一是完善人力资源管理体系和流程，实施精细化管理。做到精准招聘、精细培训、精益管控，降低人力资源各管理环节中的显性和隐性成本，从而增加人力资源管理利润。

二是深入分析公司发展状况与人力状况，及时报告老板决策。以帮助高层管理能全面把握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，以便及时调整企业战略部署，优化人力资源配置，减少人员浪费，最大限度的发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。

２、提升人员的自觉贡献，提高工作能效

我们都知道人力资源管理其中非常重要的有招聘与培训，还有人力资源开发等。但无论是什么手段，最终目的都是提升员工素质，以提高工作效率，为企业发展贡献更多力量。作为老板都恨不能所有员工都能一个人发挥多人作用，帮他办好所有事情，就可以做3人活，拿2人工资，企业还是赚。所以，作为ＨＲ必须向这个方向努力。

Ａ、人才资本说

有人资专家提出要将人工成本这个概念，要在人力资源管理下，将人才，变为资本，每个人都身值数百万。就象现在企业做尽职调查一样，往往都需要对人力资源这块资本进行估算（可看出人力资本是非常值钱的）。而在其中有三点非常重要：人才和领导阶层的适当性、劳工问题、赔偿金和津贴的适当性。说明以下几个问题：

（１）现有与梯队人才与企业发展阶段是否适当，即是否让人才最大限度的发挥作用；领导阶层的经营管理能力与企业发展阶段是否适当，是否存在不足或存在浪费；

（２）员工与企业的劳资关系是否融洽，是否能圆满解决各种问题，协调人与企业共同发展；

（３）在人员的福利、解聘费用、工作津补贴是否适当，体现企业的人资管理是否完满、大方。体现一个企业的气度。

而人作为资本，如何提升其资本金——人员的素质？

主要在于以下方面：

一是招聘方向，根据企业阶段发展战略，做好人员的现阶段匹配招聘；有意识的为企业做好后期发展的苗子招聘与培养招聘。

二是培训方向，在满足现有岗位需求的岗能匹配培训外，并按企业发展战略做好人才储备库建设、技术及各级领导的梯队建设。以确保人员能在各阶段发挥最大能效，不浪费，无不足。

３、人力资源创造价值的核算

我们常说幸福与痛苦都是比较来的！没有苦恼的就是和尚了，因为跳出红尘，他们不再关注其他。但人力资源创造的价值从何而来？

只有比较。

以去今两年通过人力资源管理带来的效率提升，而给利润提升做出的贡献进行核算，人力资源管理所创造的利润。

Ａ、人力资源效率指标（去今两年同样要有，才能计算提升比率）

（１）全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（

（２）人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数人

（３）均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

（４）万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

（５）万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

（６）万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本（人工成本=工资总额+保险总额，人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本）

Ｂ、效率提升与利润提升之间的关系

通现在对经营管理、新产品、物料资本及其他等等对企业利润的贡献所起的作用与贡献比例的研究都还不是那么统一。但对于绝大部分利润来自经营管理却没有疑义。

在西方发达国家如美英等国专家提出，人力资本为利润作出的贡献比，高达70~80%，而其它的物料资本的投入等，在利润贡献上仅占20~30%。当然从局部上说人力资源管理占比总体的经营管理中，根据传统的2/8定理，至少在经营管理中占据20%的贡献比率（如果从全面上说人力资源管理就占全了！有点理想化！）。

年人均贡献利润＝总利润*80%*20%

年人均提升利润（人资管理创造的利润）＝提升比率*年人均贡献利润

Ｃ、要提升效率需要提升人力资源管理的水平

做好人力资源管理各模块，按企业发展战略同步发挥人才作用，不浪费，无不足，才是让企业长治久安，车轮滚滚向前发展的最好办法，从而提升人力创造的价值。

虽然说此文有点绕，但其实也就两个字——“比较”。

通过与以往的对比，来展现人力资源的价值体系。不知道有否看明白！？

提示：本文曾作为2017年的一次征文进行推送。但为了更好的让更多的HR能不再为人力资源管理的尴尬地位而发愁，特再次现出。同时，如果大家想进行文笔锻炼，都可以参加每周的征文哦~

过往有关HR价值的系列文章可进专栏查阅！