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HRBP是怎么从专家变行政助理的

作者 李麟 更新于:2019-09-16 14:02 56463
HRBP即为人力资源业务伙伴,作为一种新型的HR角色,在诞生之处就备受热捧,各大企业都纷纷设立HRBP岗位。可是,推行多年,却发现HRBP空有概念,却少有成绩,大多数企业的BP总是不得其法,自我感觉良好却频频被业务部门吐槽:有人说HRBP高高在上,是业务领导的打手;有人说HRBP就是了解一点业务的招聘;还有人认为HRBP就是业务部门助理。
HRBP即为人力资源业务伙伴,作为一种新型的HR角色,在诞生之处就备受热捧,各大企业都纷纷设立HRBP岗位。可是,推行多年,却发现HRBP空有概念,却少有成绩,大多数企业的BP总是不得其法,自我感觉良好却频频被业务部门吐槽:有人说HRBP高高在上,是业务领导的打手;有人说HRBP就是了解一点业务的招聘;还有人认为HRBP就是业务部门助理。
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文|李麟

在有的企业HRBP就像一个高管,参与业务单元的经营决策、管理介入、甚至影响业务部门的发展走向;在有的企业HRBP更像一个专家,为业务单元提供管理意见、变革方案;而在企业名字叫做HRBP,实质却是做足招聘的HR,又得甚至变成订机票、安排会议的行政助理;这种差别源于企业对HRBP的认知及其定位偏差所致。

很多企业设立三支柱模型、设置HRBP岗位的出发点是好的,让HR更贴近业务、让业务部门更懂管理,但是往往在执行中却渐行渐远,根本原因也还是在于HRBP在组织发展中设立的环节出现问题。企业设置HRBP、设立三支柱模型如个人没有考虑这个体系职能的定位、职责、权限、指标,缺少任何一个环节,那么最后都会让HRBP变得奇形怪状、有名无实。

1、定位

不管是做个行政助理型的还是专家型的还是决策型的,首先在设立这个岗位时我们得考虑用他来做什么、是要解决什么问题的。

很多企业搭建三支柱的出发点就是看到别人家也这么做,而没有考虑自己是否需要、要来做什么。

当你需要HR转型,在业务领域更深入时,那么显然这个BP是要做专家的,而当你只是给业务部门配置一名行政人事的执行岗位,那么显然他的定位就只是个助理,当然,只是助理本身也就不是HRBP了。

在企业里面信设置一些部门副职时也最容易出现这样的问题,没有弄清楚定位,最后很多变成部门助理。

所以从企业需求的出发点和这个岗位核心意义上考虑,弄清楚要解决什么问题、HRBP定位是什么。

HRBP是怎么从专家变行政助理的


2、职责

定位明确了就需要明晰职责。如果定位是助理,那么他做的事情就一定是会议纪要、通知文书等等,如果定位是专家那么他的职责更多的是业务经营分析、解决方案制定与落地。

HRBP做什么来源于企业的定位,所有很多企业的BP就是个HR甚至像行政,本身就是在定位的时候没有想清楚,而以至于在赋予其职责时发生偏差。


3、权属

很多管理的问题就是因为有责任丼是无权利,这就好比让你去做招聘却让你没有打电话的权利,一个残疾的管理者。同样,在明确了BP的定位及其职责后,需要对其岗位岗位履行职责所需要的权利进行权属的划分及管理。

显而易见的,比如当这个BP的层阶定位很高、参与业务单元的经营管理、协同业务单元负责人对业务进行规划、管理等,而这个时候他却没有任何考核权、审核审批权,事事都只能干着急,最后却还在他身上挂上业务单元的经营指标,那么最后这个BP即不能帮助业务走上正轨、自己也被没有权限的KPI逼死。

所以定位为什么样的角色、做什么样的事情就应当匹配什么样的权限权属,这样这个BP的角色也才能够担起他应当承担的使命。


4、指标

基于职责我们可以提炼出岗位的核心指标,因为指标是评价岗位所做的事情,而KPI则是针对关键职责的。

而指标在整个HRBP体系当中是强化、框定认知人员要去履行职责的手段,所有在设立这个岗位时,我们仍旧要重点思考岗位的核心指标。

指标也反过来印证来我们定位、权属、职责是否正确,当你指标定的是业务单元的经营指标,而与其职责相去甚远、其权限范围也无法支撑支持,岗位定位再高、考核再严也无法实现这个BP的功能。

HRBP是怎么从专家变行政助理的

其实,这是个组织发展的问题,也就是组织设立一个机构、增设一个岗位我们出发点的思路是怎么样的,从定位、职责到权利、指标,环环相扣我们才能够脉络清晰的认识清楚我们要的HRBP是怎么样的、要解决什么问题。


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随缘xyc

39楼 随缘xyc

HRBP只是HR发展的形势,包括最近流行的赋能,实际上,在更多的中小企业,能做好简单的人事管理就OK了,甚至还别提六大模块。

2019-09-21 10:18:31 回复 赞(0)
蓝眼泪1990

38楼 蓝眼泪1990

传统HR六大模块都还没做好,BP又来了,人力资源专业化这条路长且艰难啊

2019-09-17 18:29:44 回复 赞(0)
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37楼 20130814

学习学习

2019-09-17 18:29:15 回复 赞(0)
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36楼 surral

谢谢分享

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35楼 王座麒麟

打卡

2019-09-17 18:28:45 回复 赞(0)
云里飘大碗

34楼 云里飘大碗

我觉得今天讨论的这个话题其实很多HR是没办法参与的,但是讨论仍然非常有意义,无论是不是传统HR,我们都应该与时俱进,了解现在的人力资源都在谈论什么,这个东西到底是怎么样的,就算日常工作接触不到,但是还是可以去了解

2019-09-17 18:28:34 回复 赞(0)
夏日的向日葵

33楼 夏日的向日葵

定位为什么样的角色、做什么样的事情就应当匹配什么样的权限权属,这样这个BP的角色也才能够担起他应当承担的使命。是的,权限也很重要

2019-09-17 18:28:16 回复 赞(0)
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32楼 379224907

感谢老师分享

2019-09-17 18:27:54 回复 赞(0)
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31楼 信念OK

学习了

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30楼 释放你的纯情

打卡打卡

2019-09-17 18:27:33 回复 赞(0)
landy1202

29楼 landy1202

从企业需求的出发点和这个岗位核心意义上考虑,弄清楚要解决什么问题、HRBP定位是什么。非常认同!

2019-09-17 18:27:17 回复 赞(0)
LIU刘

28楼 LIU刘

看到被吐槽就是泪

2019-09-17 17:24:05 回复 赞(0)
新天地22

27楼 新天地22

我们公司的HR就像个助理

2019-09-17 17:23:09 回复 赞(0)
LIZ20130809

26楼 LIZ20130809

看完文章,有自己的思考和总结,这样才有用

2019-09-17 17:22:05 回复 赞(0)
有梦就会成功

25楼 有梦就会成功

点赞打卡,过来学习

2019-09-17 17:19:03 回复 赞(0)
大巴山

24楼 大巴山

还是喜欢今天夏老师的文章,更详细

2019-09-17 17:18:01 回复 赞(0)
我要的LOVE1984

23楼 我要的LOVE1984

过来打卡看看,点赞

2019-09-17 17:15:43 回复 赞(0)
遗忘的曾经

22楼 遗忘的曾经

期待老师越写越好

2019-09-17 17:14:26 回复 赞(0)
GAOFAN

21楼 GAOFAN

三支柱还是有一些距离,先做好我们的6大模块吧

2019-09-17 17:11:57 回复 赞(0)
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20楼 臣服本然

很全面,不过加一些事例就更好了

2019-09-17 17:10:51 回复 赞(0)

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