文|李正治
内训师,顾名思义就是为企业内部员工进行培训的授课老师,肩负着传承与创新企业文化理念、服务理念以及知识技能的重要职责。相信大家都有所体会,随着企业人才培养与发展的工作越来越专业化,企业对于内训师的培养也越来越重视,眼下,已经有相当多的企业不仅费尽心思地在人才市场上寻找培训师,而且在企业内部投入相当的精力来栽培自己的培训师。为什么会出现这种情况呢?为什么许多企业开始培养自己的内训师队伍?
内部培训师的4大优势:
1.对企业内部存在的问题非常熟悉,因而在培训教学中能教到点子上;
2.树立好榜样,能激励员工的上进心,有利于形成良好的企业文化;
3.非常方便与学员和上司沟通,了解培训需求;
4.和外请的培训师相比,成本低;
基于以上的优势,很多企业对组建自己的内训师团队还是情有独钟的。但是在“栽培”人的过程中,也会遇到一些问题,例如:
(1)企业内部培训师候选人应该具备哪些能力/条件?
(2)如何让优秀的员工自愿参与进来,搭建内训队伍?
(3)队伍建立之后,如何更好地激励他们?
那么今天,老师主要针对以上三个问题,浅谈一下我的看法。
一、企业内部培训师候选人应该具备哪些能力/条件?
企业的内训师选拔都经历过一个严格筛选的过程,这个过程也是企业内训师不断自我学习和自我提升的过程。一个优秀的内训师最应具备的能力远远不止专业能力那么简单,还要具备更多的核心能力和基本条件:
核心能力:
(1)自我审视的能力,能用更快的速度去适应企业和时代的发展,发掘自身潜能;
(2)与组织共同生长发展,分享所得所感的能力(共生与众享能力);
(3)授人以渔的能力,让受训学员不仅仅收获知识,更愿意去主动学习、探索知识;
基本条件:
(4)热爱培训工作,对培训活动安排能考虑得周密、细致;
(5)有丰富的实践经验和知识,善于判断,能够灵活应变;
(6)语言表达清楚、明确,态度友好、谦虚而且自信;
(7)在培训过程中情绪饱满,能够激发学员热情,有效控制和调整课堂气氛;
(8)善于根据企业人才计划设计培训方案,眼光长远有前瞻性;
(9)能够向学员和企业提供改进方案,完善培训的合理建议;
二、如何让优秀的员工参与进来,搭建内训队伍呢?
对于内训师团队的搭建,意愿的选拔要先于能力的选拔。千万不要靠行政命令手段要求优秀员工来做内训师。我曾经形容内训师培养就是生孩子的过程,课件就是他们的孩子,如果他们没有生孩子的意愿,你逼他生是生出不来的。
我的建议是采取自愿报名的方式,但是你又有顾虑了,担心“来的人不是对的人”。正所谓“功夫在身外”,你需要提前做至少3项工作:
(1)搞定业务领导
内训师培养首先是为了业务发展,千万别忘记这个“本”。那就要通过私下沟通、方案介绍等方式去搞定业务领导,让他们意识到该项工作的意义和价值,还要挖掘他们日常工作中遇到的痛点问题,了解他们对于这项工作的期待,并达成共识和一致。如果业务领导能够支持该项工作,那就成功了一半。
(2)大肆宣传
要给内训师“一个来参与的理由”,正所谓“无利不起早”。具备内训师潜质的员工往往是内驱型员工,也就是稻盛和夫在《干法》里提到的“自燃型”员工。苏格拉底说“教育不是灌输,而是点燃火焰”。那内训师就是一个“点火”的人,点燃他们首先要点燃自己,所以要找到这些自燃型员工。就要通过宣传来点燃他们。
(3)个别沟通
内训师培养除了赢得业务领导的支持外,还要找到“托”。什么是托?托就是第一批燃烧起来的学员,他们点亮自己,点亮他人。培训经理在日常工作中,尤其是在举办各种培训班的过程中,要像星探一样对内训师的苗子要独具慧眼。因为他们往往是意见领袖,是各个领域的业务专家,与他们搞好关系,就是在扩大“朋友圈”,对于组织各种培训都大有裨益。所以,要与他们一对一沟通,单独游说,逐一突破。让他们做形象代言人,带动身边的优秀伙伴们参与到这一伟大工程中来。
三、队伍建立之后,如何更好地激励他们?
绝大多数企业的内部培训师都是由员工兼职担任的,例如某些业务骨干、某些领域的技术专家或者某些较为优秀的管理者等。不过,这部分人平时大都工作多,任务忙,如果还要抽出时间备课、做课件、试讲、开课、解答学员疑问,不仅对他们体力和精力的挑战很大,而且因为这本身就不是他们的本职工作,其意愿波动性也很大,情绪不容易持续。所以,就必须要想出一些激励措施来鼓励他们了。
(一)物质奖励
1、一定的课酬;
2、培训物品支持,例如激光笔、移动硬盘、学习书籍/资料等;
3、花式福利,例如多余的假期,免费的旅游机会,实用的商家卡券等;
(二)职业激励
1、举办评选并颁奖,颁发荣誉证书;
2、建立内训师俱乐部,赋予成员荣誉感;
3、荣誉走廊展示内训师风采;
4、积极构建学习型组织,让内训师感到付出有所回报;
5、组织师资交流会,例如拍砖会,扒皮会等, 扩大内训师的交际,提升其能力;
6、组织跨公司交流授课,这主要是针对有子公司/分公司的企业,因为外来的和尚好念经,可以提升内训师的成就感、扩大其交际圈;
(三)晋升激励
1、将培训贡献纳入绩效考核,晋升上可以优先晋级等;
(四)价值激励
1、建立内训师档案库,设置内训师成长护照,帮助他们实时跟进自我的进步与成长;
2、将学员对内训师的评价积累成册,辅以课堂照片,做成相片语录册,赠送给内部讲师;
3、给予内训师平时很少感受的生活体验。内训师工作忙碌,陪伴家人的时间较少,可以赠送他们亲子活动的门票、全家旅行的机会,或是两张演唱会门票、话剧门票等,从心出发给内训师不一样的关怀;
内训师是公司宝贵的财富,也是公司发展的永动机。物质激励也许是千篇一律的,但我们的“感情牌”却可以花样百出!今天正好是9月10日教师节,值此之际也是我们激励讲师的好时机,各位HR不如趁此机会组织一场给讲师送祝福或感恩话语的活动,让公司所有人为这群在企业里平凡细致、默默奉献、答疑解惑、精益求精的内训师们表达我们的敬意与感谢!
祝平凡又伟大的内训师们节日快乐!
21楼 yushen0000
非常感谢,学习了
20楼 Burt39172
打卡
19楼 Burt39172
打卡
18楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 圆满的搭建过程。一定要收藏使用。
17楼 TMAC果果
谢谢分享~
16楼 可爱的菠萝17051711
看完老师的分享,收获颇丰;相较于老板命令式确定内部培训师,自燃是的内部培训师更有动力;太多公司的内部培训师是“迫不得已”,导致最终的企业内训流于形式,培训内容华而不实,常常培训后再回忆培训内容,多是一些空洞的内容,无法落地,致使参训人员抱怨不断,越来越不愿意参加企业内训。
很多企业对于内训师的激励也不走心,因为老板命令,更多的是将培训任务定义为内训师们的工作职责之一,对于他们的激励常常也是比较吝啬
15楼 唐海龙
内训师俱乐部是单独做小团体活动么?
14楼 你爹
感情牌虽然花样多,但是物质激励是最基础的,太少或者没有,再多的感情牌也补不回来
13楼 依依依敏
内训师是公司宝贵的财富,也是公司发展的永动机
12楼 麦芽妈妈
真心觉得外训只有大企业才适用,当做项目来做,有培训有咨询有后期跟踪,如果只是请老师过来讲一次课,真的就是过把瘾就忘了
11楼 北雁南飞
内训师做好了真的比外训更有用
10楼 song135275
有一种前行的力量叫做“内训师”!
9楼 mary6696
物资激励感觉是最主要的,有了它,其他激励才有用
8楼 Poikilotherm
HR一定要体谅内训师, 同时要给予其最大的帮助,因为开发课程、做课件确实很麻烦,上台讲课更难
7楼 库尔勒正泰
教育不是灌输,而是点燃火焰
6楼 借磨杀驴
内训师的能力,可以根据这个做胜任力模型嘛?
5楼 我爱乡间ABC
打卡
4楼 一入HR深似海
感叹理想很丰满,现实很骨感
3楼 阿童木33044
打卡学习!
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