基于大量实践证明有效的绩效指标提取方式

作者夏国玮更新于：2020-03-23 10:24 60281

内容来自 2019-08-28 打卡话题

绩效是小伙伴比较头疼的一个模块，而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一，常见的绩效指标提取方法也五花八门，例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中，我们应该如何做好绩效指标的提取呢？针对不同岗位的绩效指标，我们又有哪些常用的提取方法？

展开

文|夏国玮

绩效指标如何提取，一直是困扰人力资源绩效工作人员的一个话题，也是一块检验绩效工作人员的“试金石”。如果翻阅资料，会发现有不少关于如何提取绩效指标方法与工具（模型）的介绍，但实践过的绩效人员立刻会发现问题：这些模型往往不太好用。

为什么会这样？因为模型的背后有着适应的环境，大部分的模型都是来自于理论推导或是基于某种特殊环境下所采取的，其适用性受到了诸多环境的制约。“绩效的环境非常重要”这个观点不仅在绩效日常运营过程中适用，在绩效指标提取过程中也依然适用。

如果不能用别人的绩效指标提取的方式与方法，那如何解决自己企业的绩效指标提取的方式与方法呢？答案是：基于工作价值的确定。

追根溯源，先看一个根本问题。企业为什么要招一个员工？回答是承担一部分企业的价值创造工作。这种价值创造工作有可能是销售企业的商品、也可能是处理企业的一些行政事务、提升企业的一些技术水平等等，无论哪一种其核心本质都是为企业创造价值，这一点非常关键。

再一次提问，绩效的本质是什么？如果听过我课程的同学肯定很清楚。绩效的本质是对于价值创造结果的评价。

把这两个问题的答案结合起来，那么绩效指标的提取便不言自明：绩效指标是对于岗位产生价值的评价点。通过绩效指标衡量员工产出的价值，是绩效指标的重要作用。（此处谈的是绩效指标，并不是绩效指标数据）

如果一个岗位的价值（请员工来做的内容）是增加销售额，那么绩效考核指标便可设置为销售额。因为一个岗位往往有多项工作内容，所以绩效考核指标也会有多个指标并存的情况。因为一个岗位的多项工作有重要、非重要的区别，所以绩效考核指标也会通过占比的方式存在。（例如：销售指标占50%，费用控制占20%，库存周转占30%）因为工作越多员工越容易出现精力、时间分配不足而导致无法完成的情况，所以很多书上都建议绩效考核指标不要超过5个。

此外，绩效工作者还需要注意的一个问题：虽然是相同的工作，但是因为对应目标（产生价值）的不同，最终考核的指标也会存在差异。例如都是从事销售工作，但是产生的目标与结果极有可能是提升利润、提升市场占有、提升销售额、提高企业知名度等，这些最终目标定义的区别也导致了即使同样的岗位、同样的工作，但是绩效指标却存在差异的原因。（这也是为什么不能照抄其他公司绩效指标的原因）。

至于绩效指标数据（每个月绩效预算值）如何确定，属于另一个话题，在此不再赘述。

基于大量实践证明有效的绩效指标提取方式