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想要招聘效果好,有个流程别小瞧

作者 黄林(子姝) 更新于:2019-08-22 14:13 58509
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开始之前,先请大家做个小测试。

你所在公司的面试常规程序属于以下哪种?选出最贴切的归类:(  )

A:HR一面,部门二面

B:部门一面,HR二面

C:HR和部门一起面

D:一人面试说了算(老板/HR/部门)

E:其他


1、

一群女人在一起,聊家长里短,

一群女HR在一起,聊工作一把辛酸一把泪,

一群做招聘的女HR凑在一起,聊候选人、聊面试,牙咬切齿为啥当初要选择做招聘模块?

这不,刚跳槽到某互联网公司做招聘经理的小风遇到了烦心事。

前公司的招聘工作,她全程参与拥有实权,对候选人有一票否决权。而在新公司,她的角色转换成辅助用人部门招聘了。在招聘环节中,人力资源负责前期邀约、安排和后期offer事宜,面试环节由各部门负责人自行把控,他们面试通过了HR给办入职。

小风很郁闷,HR不参与到面试中,导致招进来的人层次不齐,流动性大,老板还把问题都归到小风身上,觉得她没做好招聘把关。

如果你是小风,你会如何改进招聘流程?

改进流程的第一步,即确定HR和用人负责人在面试环节中到底扮演什么角色?如何出场?

没错,今天我们就来谈一谈面试环节中,到底面试官出场该如何安排最合适?


2、

常见的面试环节,主要分为四类:

第一类:HR和用人部门共同面试。

优势:共同参与,相互配合,挖掘各自关注点,共做录用决策。

对候选人来说,无须跑2趟,一次搞定,面试体验感更好。

难点:HR和用人部门的角色定位及认知如何做到无偏差?

当二者意见不一致时,如何做出选择?

建议:想要在面试候选人中有录用实权,做到角色的专业性。做金牌面试官,而非面试瞎聊天的八卦人士。


第二类:HR先面,用人部门后面。

优势:这是我们常见的面试模式。先做资格筛查,再做专业把关,符合正常思维。

难点:HR筛过的人能不能得到用人部门认可?

比如HR面试过了10人,到用人部门那最终1人都没录取。

建议:HR做第一轮筛选前,在做岗位人员画像时,除了依据岗位说明书、绩优标杆,一定要和部门负责人沟通其对该岗位的要求,避免做无用功。


第三类:用人部门先面,HR后面。

优势:节省HR时间。一个人面10人,和5个人面10人花费的时间精力不一样。

先做技术把关,审核候选人能力和薪酬的匹配性,在二轮面试中可做进一步验证和谈判。

难点:如何确保用人部门重视面试环节,愿意花时间来做面试?

如何保证用人部门负责人的面试专业性?

建议:对各部门负责人做沟通及培训,招一个合适的人是HR和负责人共同的重要任务。


第四类:一人面试说了算。这个人可能是公司老板、HR或者用人部门负责人。

优势:面试效率极高。一面定钟情。

难点:某一个人去做面试评估,由于个人站的角度和擅长的模块不够全面,会影响面试结果的有效性。

建议:除了老板之外,其他人一言堂的做法要慎重,除非是非常基础的岗位。


3、

说到谁先面试,放在招聘的整个流程里,不算一件大事,我们平常给予的关注也不多。但请仔细想想,我们吐槽的很多招聘点,和该环节都息息相关。

* 录用决策谁说了算?

这是一个权力博弈的过程。文章开头案例中的HR小风,她的烦恼之一来源于感觉HR不受重视,选人这么重要的事情HR都没有话语权。

谁说了算?关系到双方的权力对等。一方独权,难做制衡,效果难掌控;两方分权,术业有专攻,能做正确决策的机率更大。

一个人力资源部门,在招聘中,不参与面试和录用,那部门的重要性是要打问号的。

一个用人部门,在招聘中,不参与不配合,把招人的工作完全推脱给HR,那招的人不合适的黑锅请不要都给HR背。

*  招的人不合适的锅该谁背?

朋友小清在一30多人的创业公司做人事行政管理工作,同时主抓招聘。她跟我说现在很怕做面试工作,每次她觉得合适的人,到老板那都被刷掉了,老板嫌弃的原因五花八门。搞得她都对自己的专业性质疑了,有时遇到候选人,难下决策是否给到老板二面。

但老板自己招来的人,总留不住。因为在面试时老板喜欢跟人谈理想,谈美好前景,给候选人画了一张好饼。候选人入职后,发现理想和现实的差距,期望值很高的入职,结果满怀失望的离开。

最后,老板在给小清在做工作评估时,把员工流失率高的原因归到人力资源部没做好留人培养工作。

其实初创公司,老板参与人员招聘,某种程度上是件好事。毕竟前期,公司的文化更多的是老板文化,团队的推动少不了创始人的个人魅力,在团队搭建中老板必须要找到能助他做事的人。

但同时,入职的员工不合适,简单的归到招聘环节或者HR身上,都是治标不治本的事。

同样道理适用于用人部门。


4、

到底哪一种面试环节是最好的呢?

答案是没有定论!我们必须要结合实际情况,做区分处理。

在判定那种面试环节更合适时,以下2个点大家在抉择时必须考虑到。

* 公司选人时最看重什么?

能力、品格、价值观等哪个更重要?不同的企业文化,要求不一样。

比如说格力,最看重的是员工的品格-忠诚度。董明珠曾自豪地说,“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养,自己培养的人才对企业有感情,员工也信服。”且不去追究格力是否真没有招过一个跳槽的人,但我相信在格力的招聘体系里,跳槽肯定是筛选的关键指标。这一指标在面试环节是很好剔除掉的,HR通过简历筛选或电话面试沟通都能轻松的排除掉。

* 根据岗位来选择合适的面试环节

比如专业性、技术性较强的岗位,用人部门可以先面。HR也可将简历发给用人部门先做筛选。

基础类岗位,HR可以先面,确定候选人的软能力及企业文化的匹配度,再交由用人部门面谈或电话沟通。

管理类岗位,HR一定要参与!必要的岗位需要老板把关!!!

以上三种岗位类型,HR和用人部门一起面也挑不出大毛病。

但若是大批量的招聘和淘汰率高的岗位,不建议两个部门一起面---内耗太大,造成内部资源的消耗和浪费。

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定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
ZB小鱼

24楼 ZB小鱼

学习了。刚好可以学以致用

2019-08-23 23:38:07 回复 赞(0)
sfie

23楼 sfie

上下级之间需要沟通,同样,部门各位同事之间也必须经常交流,如果只是工作时间相互应付或配合相关的事务,未免过于机械或死板,对提升团队凝聚力并没有什么有益。我觉得我们公司就是缺少这方面的交流,很多员工都不认识。别说交流,平日几乎没有打交道的机会,公司也没有定期团建,唉!

2019-08-23 13:59:12 回复 赞(10)
1172379998

22楼 1172379998

适当放权给下属,不但可以让上级更为轻松,从繁杂的事务中抽身出来,将更多的心思放在规划、信息管理以及对内对外的交流上,同时,也可以培养下属的独立思考和承担责任的能力。老师提得很棒,适当放权,亲力亲为的领导不一定是个好领导。

2019-08-23 13:59:04 回复 赞(0)
爱你就好

21楼 爱你就好

不少员工都希望上级安排工作的时候,有一定的挑战性。员工的需求和成长,才可能有针对性的安排有难度的工作。对于喜欢突破自我的人来说,这是一件快乐的事情。

2019-08-23 13:58:52 回复 赞(0)
牧草

20楼 牧草

新员工进入公司,需要熟悉规章制度、方法流程以及融入其他同事之中,如果只依靠新员工独自熟悉这些,时间上可能过于漫长,新员工更可能遇到各种“排斥”,如果经过几次折腾,新员工也许就没有那么多的热情,甚至可能打退堂鼓。是的,老师说得很对,确实新员工刚来公司需要一个适应过程,有人带肯定是方便迅速很多。

2019-08-23 13:58:32 回复 赞(0)
rough

19楼 rough

沟通是一门艺术,有必要的沟通可以显得人文关怀,更体现以人为本的管理原则。多些沟通,员工会觉得公司也不是那么死板,也是有人情味儿的。

2019-08-23 13:58:17 回复 赞(0)
cash001

18楼 cash001

公司如果激励的时候多角度、全方位的关怀,对提高员工忠诚度、满意度、向心力都是有非常大的帮助。这是精神上的东西,员工要的不一定是物质,虽然物质真的很重要。

2019-08-23 13:58:03 回复 赞(0)
冰冰有李

17楼 冰冰有李

我喜欢非工资性的手段来激励员工,这样不仅效果好,而且也可以为 企业节约成本。

2019-08-23 13:57:56 回复 赞(0)
柒小姐

16楼 柒小姐

对员工的激励,最常用、最让人能够想到的就是“工资”“奖金”之类的钱钱,但如果只用工资来激励员工的话,可能会造成企业成本上升,员工的对工资的追求会越来越膨胀而企业无法满足。是的,激励方法单一,会使员工感受到没劲儿,大家都喜欢新颖的东西。是吧?

2019-08-23 13:57:40 回复 赞(10)

Sylviaa

工资激励太多,大家会觉得这是我工作应得的,越来越没有激励作用

2019-08-23 18:54:46回复

chanelltt

激励需要有不停的新鲜内容,让大家愿意去争取

2019-08-23 18:55:05回复

peekaboo

说的对,新颖的东西更有吸引力

2019-08-23 18:55:15回复
黄海柳

15楼 黄海柳

好文章,学习了。

2019-08-23 10:34:01 回复 赞(0)
好多想法

14楼 好多想法

学习了,很有观点指导性。谢谢分享!

2019-08-23 10:18:36 回复 赞(0)
好多想法

13楼 好多想法

学习了,很有观点指导性。谢谢分享!

2019-08-23 10:18:15 回复 赞(0)
扬灵灵

12楼 扬灵灵

学到一招!专业性、技术性较强的岗位,用人部门可以先面。HR也可将简历发给用人部门先做筛选。

2019-08-23 09:50:46 回复 赞(0)
S_1336354637

11楼 S_1336354637

董明珠女士很强了,所有高管全部自行培养,不会存在空降兵不适应企业文化的问题,但会不会造成组织僵化呢???

2019-08-23 09:45:03 回复 赞(1)
ling1222

10楼 ling1222

要想招到的人合适,用人部门的参与必不可少,只有他们最了解岗位职责,当然作为专业的HR也要帮助用人部门知道他们到底想要什么人,听起来像是悖论,emmm

2019-08-23 09:44:06 回复 赞(0)
小乖23

9楼 小乖23

想要在面试候选人中有录用实权,做到角色的专业性。做金牌面试官,而非面试瞎聊天的八卦人士。

2019-08-23 09:36:04 回复 赞(0)
宁夏百灵

8楼 宁夏百灵

基础类岗位,HR可以先面,确定候选人的软能力及企业文化的匹配度,再交由用人部门面谈或电话沟通。

2019-08-23 09:33:24 回复 赞(0)
天使小草

7楼 天使小草

公司面试程序是HR一面、部门二面、HR三面谈工资

2019-08-23 09:30:48 回复 赞(0)
荣村大队东北队

6楼 荣村大队东北队

很实用,全是干货,感谢分享!

2019-08-23 09:28:59 回复 赞(0)

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