转正/开除，HR说了算？可以做足其他工作

  面对学历造假、试用期表现不错的员工，到底该转正还是辞退？要准确做出判断、选择以及其他后续应对措施，恐怕并不是一件非常容易的事。对此，我是这样认为的：

1、HR的态度鲜明：辞退

  学历造假，不管是依照劳动法，还是公司招聘相关规定，还是诚信等道德要求，都是可以不予转正即辞退处理。我认为，这是HR的最基本态度和做法，不因公司特殊情况或领导个人爱好而受到任何影响，否则：

  领导看来，HR是不一个不坚持原则、不专业、不敬责的，今后其他工作也可能出类似情况；对其他员工来说，没有严格按照公司制度办事，既不公平，也让制度的威严打了折扣；对当事员工来说，如果还能够顺利转正或留在公司，即使公司或领导给予警告或其他处理，他很可能还会有第二次类似情况发生。其实，说不定他已经在其他方面有“弄假”的情况出现，只是还没有被发现、举报而已。

  所以，我认为，在这件事情上，不管领导、用人部门、该员工有什么想法或意见，HR都应当表明自己的态度，那就是“及时给予辞退，办理相关离职手续”。

2、最终结果：得看领导意见

  该员工试用期表现不错，能够达到用人部门要求，虽然只是中专学历，但能够胜任设计人员的工作，实属不易，说明其后天努力和勤奋是值得称道的。

  这件事，如果是放在正规或相对规范一点的公司，HR就可以说了算，也就是直接按公司规定和流程辞退走人，根本不用知会上级领导，更不需用人部门领导同意或不同意。

  然而，事实上，不少公司的HR部门可能不会如此简单处理，以下处理流程，可能才是常态选择：

1）立即汇报公司领导。HR当然可以表明态度，即“应当辞退”。

2）领导提问。做为领导，一般不会只想到“辞退”或“转正”这一个层面，还会思考：如果辞退，新人招到没？好招不？如果转正，有哪些利弊等。面对领导的思考或疑问，HR总要回答、不能回避，更不能说还没有思考、不知道。

3）回复领导。领导那些疑问或担心，HR应当提前就思考或准备充分了的，否则，就不应该莽撞的去汇报了。具体该怎么回复，就需要楼主根据了解的实际情况来展开，这里就不便假设。

4）最终结果。

  如果新人不好招或没有现成的备胎，领导可能就会将皮球踢给HR或用人部门，也就是“你们商量着办吧”，或者直接说“可不可以延长一个月试用期”，虽然HR都知道这是不合法的，但许多领导都乐于这样干，将难题踢给HR，HR敢说不接招？果断一点的领导，可能就会说“转正吧，人才也不好找，有什么后果和责任，我承担”。

  如果新人好招或人才库里能够找到，领导就会要求HR尽快约来面试，如果面试通不过，可能就会回到上面那些做法。如果面试通过了，就会立即处理前面那位，让后面这位入职。

  当然，还有其他一些可能性，比如：用人部门领导到公司领导和HR这里来说情，说该员工如何如何好、设计了什么作品、产生了什么效果、人才也不好招、今后可能发展成为什么档次的人才，等等，这当然与该员工在部门领导面前说了不少软话或承诺了什么有关，不然部门领导也不会说情了。面对这样的说情，如果次数多了，领导可能就会心软或失去原则，让“HR妥善处理”，前提可能会说“爱惜人才、减少招聘难度”等，懂事儿的HR就知道“那就转正吧”，至于今后会遇到什么问题，或者其他员工会不会前来说不公平，只有等“事情来了再说”，毕竟先按照领导的意见处理了再说。

  当然，即使转正，也可能是附带条件的，比如：要求其写今后不再犯类似错误的承诺书，或者要求其同意延长一个月试用，否则立即辞退，等等。

3、提前做好其他工作

  辞退一名试用期员工，不太可能HR部门是最终签字的，一般都需要总经理签字，包括辞退通知、解除劳动关系协议书、离职流程审批单、工资结算单以及社保关系转移等，有的还需要盖公章。即使能够留下来给予转正，同样，也需要上级领导签字同意，转正工资审批也是有一些流程的。

  所以，不管是辞退或转正，都需要有一些工作必须提前准备充分，不能等领导过问时才思考或去落实，这些事情，主要是：

1）物色新人。

  这样的造假行为，不宜原谅，但是，如果辞退，领导或用人部门一定会关心新人何时到岗。所以，HR要及时物色新人，包括外招、内部选择或让内部相关人员推荐，这些做法，最好私下或暗里进行，不宜给任何人表明是接替那人，可以说是其他目的（比如：增加人手等）。

  物色新人，短期内，可能能够物色到并能顺利通过面试，这当然就能够增加HR辞退那人的信心，让用人部门领导和公司领导都难以不支持HR的意见；也可能物色不到，或者物色到的人都没有通过面试，但是，HR是认真努力招聘了的，这些工作，用人部门和公司领导都能够了解，自然不会过多责怪HR，至于是转正或延长一个月试用期，还是支持HR给予辞退（工作暂时分摊给其他同事），那就要看领导的意见了。

2）思考可能。

  这件事情的最终结果，可能性有不少，不管什么结果，HR是不是应当分析一下其利弊，向领导汇报时说出自己的考虑，是不是显得专业和成熟，比如：

  辞退。领导一般不会很熟悉劳动法规，就会问一些“可能会有哪些后果”之类的问题，HR就需要一一解答。背法条、讲制度、说案例，必要时还要先咨询一下专业律师，这样就可以让领导的担心更少一些。如果不能完全回答领导的担心，领导会认为HR不专业，或者准备不充分。

  转正。领导可能会问“以前有这种做法吗”“其他员工会怎样认为”“公司制度的严肃性怎么维护”“用人部门领导是什么态度”等，这些问题，要回答好，其实是非常难的，没办法，领导就是喜欢给下属找难题，下属还不得不接招，而且如果接得不好，领导还不会满意。所以，以上这些可能的问题，HR也需要思考或准备一下，否则，到时会显得尴尬的。

  延长试用期。这虽然是不合法的做法，但现实中却有不少如此操作的，只要员工不诉，仲裁多半不会管的。该员工有错在前，如果单位提出延长试用的条件，该员工如果珍惜这份工作，也是会答应或签字的，甚至保证承诺都是可能的。只要员工能够同意和签字，公司领导多半也会支持这样做。如果HR问到员工的意见时，HR必须能够清楚回答，不能说不知道或没有了解过。所以，HR一定要事先与该员工沟通，将事情的严重性讲清楚，而且可以假设N种可能的结果，毕竟需要综合各方面的意见，需要该员工做哪些可能的让步，甚至接受什么程度的处理，都可以讲出来，以免到时意见相左，必要时，可以做谈话记录，结束后双方签字，防止事后反悔。

  工作分摊。即使暂时招不到新人，领导也可能果断要求辞退，那么，就会涉及该员工工作如何分摊的问题，HR可以与用人部门领导提前商量好，哪些工作如何分摊，最好有一个书面的表格，有用人部门领导和HR签字，届时向公司领导汇报时方便呈送。

很可能还有其他一些可能，既然思考了这些可能性，HR就应该提前开展这些工作，准备好相关资料。

5、我的意见

  如果我是本案的HR，我是坚决要辞退该员工的，即使用人部门领导或公司领导反对，我也会坚持，甚至可以不惜用自己宁可辞职的态度，来维护公司制度的威严。

因为这个先例开不得，如果开了：

  该员工会暗自窃喜。即使延长一个月试用或搞点警告、记小过附带一些扣工资，总之他最终是留下来或转正了，他都是胜利者或赢家。即使让他写一个承诺书，保证今后不再弄假了，这个又没有什么法律效应。今后他犯第二次类似错误的可能是非常大的。搞设计的，如果是方案、材料、图纸等出一点假，那后果可能是非常严重的啊，说不定公司都承担不起这种后果。

  其他员工怎么交待。制度是严肃的，员工是不患多少会患不公的，如果后面的应聘者或在职的员工在其他方面弄假，有了这个先例，该怎么处理？大家都睁眼看着也。不太可能这个员工“特殊对待”后，今后就不能这样特殊处理了，除非这人是老板的舅子、老婊之类的。

  相反，如果我坚持意见，就会想各种办法和套路去说服老板等管理者，而且显示出“说不服也要给予辞退”的坚强意志，说不定他们就会同意我的做法。

  这次坚持，我赢了，是不是树立起了自己的威信，对今后工作是不是有很多好处。

  即使这样干了后，他们还是认为可以留下来或转正，我也可以不再坚持或让步嘛，但是，我的坚持或顽强的态度，也让老板或其他人见识了一下，也就是，是一个原则性很强的，是不会轻易让步的，这样的做法，是不是也会让他们觉得是不错的，而且今后工作相互配合时，也会掂量一下的。

  不过，本案案情也折射出HR招聘的背调工作不仔细不认真，让投诉者找到了HR工作的漏洞之处，除了给予该投诉者一定表扬外，我认为，HR还需要全面完善背调工作，当然不只是对学历，还包括工作经历、职位、收入、工作期间、单位、奖惩、业绩等各方面。

  至于有人认为要处理投诉者，我认为明面上至少是不恰当的，别人揭了你的伤疤、指出了你的不足之处，就要处理他，或者认为他是今后打乱“平衡”的破坏分子，我认为，只要投诉是事实，就值得鼓励和提倡，如果不是事实，也应当批评教育，都可以公开进行，不必暗地吩咐或穿小鞋，这才是大气或正规公司的做法。如果怕别人指出自己的错误，这是自欺欺人的做法，别人不指出，这些错误依然存在，如果不能正视错误，只能让错误越来越多、越来越严重，还怎么能进步呢？

  所以，对HR而言，我认为，只要是合法、合理、对公司今后有好处的，HR就应该努力抓住每一次这样的机会，要“得势不饶人”的表现一番，以增加自己在公司的威信和份量，如果放掉这些机会，别人是不太会重视HR，别人更不会怕HR。