app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
一个关于人才盘点的简单应用
文/龚俊峰
前几天，一位朋友发来消息，说他打算在企业内部做人才盘点、梯队建设和培训开发，问我有没有好的方法。如果要问目前应用最多的人才盘点工具是什么，我想“九宫格”一定会占有一席之地，但是“九宫格”要发挥其潜在的价值又面临着很多的困难。
听到朋友的问题后，我脑海中瞬间冒出来一系列问题：“这项工作是谁主导？部门负责人是否具备人才评估的基本技能？被盘点岗位需要哪些胜任力？公司的绩效管理体系是否成熟…..”。如果把人才盘点比喻成修房子，那么这四个问题就是房子的基石、主体和屋顶。
1.高层领导支持
人才盘点是一项系统性很强的工作，做好这项工作需要调动大量的资源，如果没有高层领导的支持，最终只能事倍功半。
2.经理人能力
按照九宫格的思想，人才盘点最重要的是两项输入是绩效等级和潜力/态度等级，而绩效等级和潜力等级的评价是以部门经理为主导评价出来的，因此部门经理不仅需要掌握指标设置的一般规则、了解指标量化的基本工具、懂得目标管理、绩效辅导、绩效面谈、行为锚定的一般方法、行为面试法、结构化面试等常用工具和方法，还需要具备一定的管理技能和较强的沟通辅导能力。
3.绩效管理挑战
在绩效管理上，我们还面临如何消除评价误差、如何降低管理者评价尺度影响、如何激励员工承担更有挑战的工作、如何使绩效分配更加公平等挑战，当总而言之就是绩效管理能否发挥其牵引、约束、激励、竞争淘汰机制。
4.胜任力模型挑战
胜任力是指能够将某一个岗位上表现优异者和表现平庸者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或者计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征。那么，潜力应该如何测量和计数呢？这对朋友的公司来说显然是个不小的挑战。
5.一个简单的操作案例
庆幸的是，朋友公司计划进行人才盘点的岗位比较单一，绩效考核结果的信度具备较高的可行度，因此人才盘点在绩效维度的挑战就迎刃而解了，需要做的便是如何对潜力进行评价。
按照平衡记分卡和战略的思路：“如果你不能描述，你就无法管理；如果你不能量化、你就不能管理。”我们首先要对潜力进行描述、再对潜力进行量化，我给朋友的建议如下：
5.1选择和潜力相关的能力或素质；
和潜力相关的能力或素质一定是和公司或岗位需求相关的，例如影响力、学习能力、创新能力、责任心、团队建设等。
5.2对能力或素质进行分级定义，编制结构化面试评分表；
对潜力评估的关键是要对和潜力相关的能力素质进行定义并对表现优秀和表现一般的行为进行区分，如下图：
这张表是一个典型的基于行为面试法的结构化面试评价表，通过过去的行为表现预测员工未来的行为，这种方法具备较高的评价信度。除此之外，还可以用访谈法，问卷法、专业笔试等方法对员工能力素质进行评估。
5.3组织述职/述能，通过多位评委对述职/述能者的表现进行评价
完成了潜力盘点评分表后，人力资源部就要组织对评委进行面试方法培训，除此之外还要提供员工的绩效表现、关键事件记录、岗位说明书等基本文件。最终，通过述职或述能的形式对员工的潜力进行评估。
5.4按评分结果对被盘点者进行区分
评委的选择要包含公司高层、各部门经理、第三方专家或同行精英，要确保所有评委提前熟悉员工的绩效表现、关键事件记录、岗位说明书等基本文件并掌握基于STAR结构化面试技巧。评价结果要去处若干个最高分和最低分，消除可能由于近因效应、晕轮效应等产生的主观误差。
5.5根据绩效等级和潜力等级对员工进行区分
完成对员工潜力评价之后，我们就可以按照潜力成绩将员工进行区分了，在实际应用中，我们也不一定要运用九宫格，也可以是四象限（蒙牛的才能品德象限或者”明星 野狗 黄牛 白兔”四类员工），只要能将员工放在相应的位置即可。
5.6盘点结果应用
绩效管理的结果是为了改进和提升，而不是区分。因此，无论是采用九宫格还是四象限，在盘点结束后，都需要由专人对每一名员工的盘点结果进行沟通和反馈，并根据每一个员工的优势和不足制定个性化的发展规划。这样可以在保证员工对结果的接受的同时帮助员工找到自身的发展方向，实现自我提升。
【分享预告：很多企业会在9-10月启动校园招聘，9月将和大家分享《校园招聘（宣传篇）》和《校园招聘（面试篇）》，感兴趣的可以关注我并在第一时间进行学习】
212
109
38
分享
38楼 失业中的猫头鹰
请问，潜力评分结果出来以后，比如是百分制，那潜力坐标轴的三个区间的分值范围怎么划分呢？0-60为低潜力，60-80为中等，80-100为优吗？那绩效坐标轴又怎么分呢？绩效一般都不止3个等级啊
37楼 阿伽门农34829
学习
36楼 夏、落寞
不太懂
35楼 George03820
打卡
34楼 kily
学习了
33楼 伽人Lily
对于潜力评估，即使把他改编至结构化面试，但是主观性还是很强。老师有其他关于潜力评估的分享吗？或者相关课程推荐?谢谢！
龚俊峰
@伽人Lily：今天分享的内容可以基于关键事件记录进行评估，辅以STAR法则进行识别，但只要是人参与评估就一定会存在主观性
问答班主任
@伽人Lily：大家可以向这位小伙伴一样，勇敢向老师提出自己的疑问，不仅可以获得解答，还可以进一步提升自己哦~
安安傻
@伽人Lily：我也有同样的问题，谢谢您提出来。
@antina：您好，您的问题需要系统的回答，建议阅读《胜任力模型应用实务》，相信会找到您需要的答案。
@龚俊峰：ok，谢谢老师！
32楼 Katharine85771
31楼 Jeansallan
感谢分享
@Jeansallan：不客气
30楼 w430430
@w430430：是的，说得很有道理。
清秀的牡丹19072415
@w430430：
29楼 Ice01
学习中，共同进步
@Ice01：嗯嗯
28楼 Ice01
27楼 Carrie宝宝
26楼 surral
坐标重庆，200人企业，没有做过人才盘点的飘过
@surral：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
@龚俊峰：是吗？老师。
25楼 erggr
有没有做过人才盘点的小伙伴来分享一下经验啊
@erggr：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
24楼 龙猫12
23楼 忍受幸福
感觉都是大公司才用得上，小公司绩效成绩就代表了一切
@忍受幸福：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
@龚俊峰：这样的吗？
22楼 最美
有潜力但是业绩差的员工真的有必要留么？我们公司就是唯成绩论
@最美：企业没有错
@最美：哈哈哈哈，是的。
21楼 ta1shuo
绩效管理的结果是为了改进和提升，而不是区分
@ta1shuo：嗯
20楼 艾弗添
关键我觉得还要有一套懂得运作的人马才可以
@艾弗添：懂运作的不一定适合自己的企业哦
@龚俊峰：老师说得对。
19楼 北上123
一直不理解胜任力这种比较虚的内容如何通过描述来评价，都是靠主观打分会不会不准确
@北上123：行为锚定法了解一下
12下一页
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
经济基础第16章考点梳理
万红coco
今天 19:30 开播 289
“企业绩效管理师-高级“考前串讲
课程班主任、考证君
已结束 可回放 238
经济基础第15章考点梳理
已结束 可回放 340
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
38楼 失业中的猫头鹰
请问，潜力评分结果出来以后，比如是百分制，那潜力坐标轴的三个区间的分值范围怎么划分呢？0-60为低潜力，60-80为中等，80-100为优吗？那绩效坐标轴又怎么分呢？绩效一般都不止3个等级啊
37楼 阿伽门农34829
学习
36楼 夏、落寞
不太懂
35楼 George03820
打卡
34楼 kily
学习了
33楼 伽人Lily
对于潜力评估，即使把他改编至结构化面试，但是主观性还是很强。老师有其他关于潜力评估的分享吗？或者相关课程推荐?谢谢！
龚俊峰
@伽人Lily：今天分享的内容可以基于关键事件记录进行评估，辅以STAR法则进行识别，但只要是人参与评估就一定会存在主观性
问答班主任
@伽人Lily：大家可以向这位小伙伴一样，勇敢向老师提出自己的疑问，不仅可以获得解答，还可以进一步提升自己哦~
安安傻
@伽人Lily：我也有同样的问题，谢谢您提出来。
龚俊峰
@antina：您好，您的问题需要系统的回答，建议阅读《胜任力模型应用实务》，相信会找到您需要的答案。
安安傻
@龚俊峰：ok，谢谢老师！
32楼 Katharine85771
打卡
31楼 Jeansallan
感谢分享
龚俊峰
@Jeansallan：不客气
30楼 w430430
绩效管理的结果是为了改进和提升，而不是区分。因此，无论是采用九宫格还是四象限，在盘点结束后，都需要由专人对每一名员工的盘点结果进行沟通和反馈，并根据每一个员工的优势和不足制定个性化的发展规划。这样可以在保证员工对结果的接受的同时帮助员工找到自身的发展方向，实现自我提升。
安安傻
@w430430：是的，说得很有道理。
清秀的牡丹19072415
@w430430：
29楼 Ice01
学习中，共同进步
龚俊峰
@Ice01：嗯嗯
28楼 Ice01
学习中，共同进步
27楼 Carrie宝宝
学习了
26楼 surral
坐标重庆，200人企业，没有做过人才盘点的飘过
龚俊峰
@surral：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
安安傻
@龚俊峰：是吗？老师。
25楼 erggr
有没有做过人才盘点的小伙伴来分享一下经验啊
龚俊峰
@erggr：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
24楼 龙猫12
打卡
23楼 忍受幸福
感觉都是大公司才用得上，小公司绩效成绩就代表了一切
龚俊峰
@忍受幸福：人才盘点不是每个企业都需要的，做不好很容易流于形式
安安傻
@龚俊峰：这样的吗？
22楼 最美
有潜力但是业绩差的员工真的有必要留么？我们公司就是唯成绩论
龚俊峰
@最美：企业没有错
安安傻
@最美：哈哈哈哈，是的。
21楼 ta1shuo
绩效管理的结果是为了改进和提升，而不是区分
龚俊峰
@ta1shuo：嗯
20楼 艾弗添
关键我觉得还要有一套懂得运作的人马才可以
龚俊峰
@艾弗添：懂运作的不一定适合自己的企业哦
安安傻
@龚俊峰：老师说得对。
19楼 北上123
一直不理解胜任力这种比较虚的内容如何通过描述来评价，都是靠主观打分会不会不准确
龚俊峰
@北上123：行为锚定法了解一下
12下一页