绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解,经过计划、辅导、考核、反馈等过程,主管辅助下属实现目标从而达成公司整体目标的过程。
从这个定义,我们可以看出,绩效管理的最终目的,是促进员工目标和企业目标的双重实现。所以,绩效管理中的任何工作,都要紧紧围绕这个最终的目的。
因此,绩效管理绝不仅仅是绩效考核,同时,还要做好绩效计划、绩效辅导和绩效反馈,才能够真正实现绩效管理的闭环。
而绩效管理的一系列环节,需要有一样东西,把它们串联起来,才能实现连接,这样东西就是沟通。绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈就像绩效管理的4颗珠子,沟通就像一根线,把这4颗珠子串联起来,从而实现绩效管理的有机统一。
沟通之所以是绩效管理成功的关键,主要体现为:
在绩效计划阶段,通过绩效沟通,才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。绩效管理的首要环节,就是设定管理者和员工共同认可的绩效目标,员工作为企业组织中的一员,要在企业中承担一定的角色,并实现一定的目标。管理者通过与员工沟通,就员工的绩效目标进行沟通,让员工深刻理解实现目标对其本人和企业的重要意义。
在绩效辅导阶段,沟通才能促进绩效目标履行过程顺利进行。通过不间断的沟通,管理者既可以掌握员工绩效目标实现的情况,也可以了解员工在实施绩效计划的过程中遇到的问题,可以及时给予帮助解决。
在绩效考核阶段,通过不间断的沟通,让员工明白要考核什么、考核谁、如何考核的同时,使员工明白他自己该干什么、怎么干,干得好和干得差的标准是什么,激励措施是什么。
绩效沟通也有利于清除分歧,提高考核的认可度。
在绩效反馈阶段,通过沟通,让员工清晰地了解到绩效结果与他的薪资、晋升、评优等息息相关,同时,与员工做好绩效面谈,就其做得好的地方,提出肯定;做得不好的地方,共商改进措施,以提高其下考核周期的绩效表现。
总而言之,沟通贯穿于绩效管理的全过程。那我们该如何做好绩效沟通呢?接下来,我针对绩效管理的4个环节,谈谈在这4个环节里,我们该如何做好沟通工作,让绩效管理变得容易:
绩效计划阶段的沟通
在绩效计划阶段,主要是设定绩效目标,签订绩效责任书。主要分为公司级绩效目标制定、各部门及其负责人绩效目标制定、主管及以下员工绩效目标制定。
1.组织绩效目标制定
组织绩效目标,一般考核者是老板,而被考核者是总经理(职业经理人)。一家公司如果要做绩效管理,都要先制定组织绩效目标。这个目标的制定,一般由人力资源部负责组织牵头组织,具体制定人员,一般都是公司高层管理者。所以人力资源部沟通的对象,是公司高层管理者。所以沟通的内容,是讨论公司未来的发展规划,进而制定组织绩效目标。由于是高层管理者,在沟通的过程中,一定要做好充足的准备,做到逻辑清晰、有理有据,才能绩效目标制定工作顺利开展。
2.各部门及其负责人绩效目标制定
通过业务逻辑分析,明确公司成功目标与各部门应有合理贡献的关系,依据各部门应有的合理贡献对组织绩效目标进行分解,最终形成各部门的绩效责任书。考核者是公司董事长、总经理,被考核者是各部门负责人。在这个阶段,主要还是由人力资源部来和各个部门负责人沟通,制定绩效目标,然后报公司领导审批。人力资源部在和各个部门沟通的时候,要以促进组织发展为目的去和部门负责人沟通绩效目标,降低用人部门负责人对绩效考核的抗拒,同时,也要做到专业性强,不卑不亢。
3.主管及以下员工绩效目标制定
通过分析部门目标与各岗位应有合理贡献关系,将部门目标分解到各岗位员工。直接上级与员工面谈沟通绩效目标内容,重点就考核指标、权重、评分标准进行沟通,形成《员工绩效责任书》签字确认。管理者通过与员工沟通,让员工深刻理解实现目标对其本人和企业的重要意义。
绩效辅导阶段的沟通
在绩效辅导阶段,沟通才能促进绩效目标履行过程顺利进行。通过不间断的沟通,管理者既可以掌握员工绩效目标实现的情况,也可以了解员工在实施绩效计划的过程中遇到的问题,可以及时给予帮助解决。
在此阶段的沟通,包含书面沟通和面对面沟通。
一方面,管理者可以通过书面的形式,掌握下属的绩效情况。例如,工作日报、工作周报等形式。
另一方面,管理者也可以在私底下,通过非正式沟通,随时了解下属的工作情况。
此阶段的沟通,最重要的是了解员工工作进展情况,一旦工作重点出现偏差,要和员工重新制定绩效计划。同时,要了解员工在工作中存在的困难,并提供帮助,以促进员工绩效目标的实现。
绩效考核阶段的沟通
通过绩效沟通,才能使绩效考核思想深入人心,考核结果令员工信服。绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”,也不是无原则的走过场。绩效沟通,可以帮助考核者把工作目标和工作任务等相关内容传递给被考核者。要时刻告诉员工,绩效的考核,不是为了制造员工之间的差距,不是划分员工等级的标尺,而是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处,以达到扬长避短,使工作有所改进有所提高的目的。另一方面,随着绩效考核思想的深入人心,绩效考核这一工具的使用会得到广泛的认可,绩效考核结果也就易于被广大员工认可并接受。
绩效反馈阶段的沟通
1.一般员工绩效沟通
考核结束后,各部门负责人需要与员工进行绩效沟通,可视部门情况灵活采用绩效面谈、绩效会议沟通、绩效反馈表书面沟通等方式进行,绩效沟通提倡采用“三明治”法。既先要充分认识和肯定被评估人的工作成绩,再客观准确地指出其工作中的不足(这时要充分听取被评估人的意见,让其畅所欲言),最后对他的工作要提出具体的改进意见和目标要求,并通过面谈帮助其找出具体的改进措施,双方达成一致,以作下一季度考评依据。
2.末位员工绩效沟通
考核结束后,末位员工的绩效沟通一律采取绩效面谈的方式进行,绩效面谈完成后统一填写《员工绩效面谈表》,由面谈双方或三方签字确认,统一交送绩效考核小组,绩效考核小组有对评估结果进行审核和要求修正的权利,并负责组织安排对评估结果较差的员工再次进行面谈。
末位员工绩效沟通主要是让员工知道自己的差距在哪里,和员工探讨绩效差的原因,制定改进的计划,并鼓励其努力行动,争取下一阶段取得好绩效。
做好以上四个阶段的绩效管理沟通,你的绩效管理就会变得容易。总之,绩效管理的对象是人,通过沟通理顺了人,那一切就变得简单容易了!
27楼 杰尼杰尼22180
沟通也是关键!
26楼 杰尼杰尼22180
沟通也是关键!
25楼 木梓乐
看完依然很蒙圈,我水平太次了,,,
24楼 怑米足巨離
深度好文,我收藏为敬
23楼 长城好汉
最近公司正在做绩效变革,看了老师的文章很有启发!
22楼 jiawei1999
公司现在水深火热,工资都发不起,别谈绩效了,我去哭一会儿
21楼 zrm张敏
我们小民企哪有什么绩效考核啊,都是老板拍脑嗲决定
20楼 柠檬心情
我这里企业所谓的目标一年换了三四次,每一次的考核方向就会变得不一样
19楼 lilyduan
绩效一直变,难搞
18楼 Sueyang
我公司都是骗了人过来,结果职责不匹配,所以很尴尬
17楼 ahe001
天知道用人部分给我的指标就很乱,我能怎么办
16楼 幸福在线
真的有点难串联起来
15楼 路红
老师说得实在
14楼 Katharine42976
定目标、追过程、
13楼 曹锋
沟通是关键!
12楼 寻找梦想的人
学习了
系主任
@寻找梦想的人:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~
11楼 江左梅郎95917
绩效管理沟通的最终目的是人
10楼 炳成教育
值得深思化的学习!
9楼 炳成教育
值得学习!
8楼 阿狼的故事
牛,赞!
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