培训师如何让自己的课程更加有特色？

作为企业培训部门，员工和组织是我们的客户，学习产品是我们服务的基础。

那么，如何才能让我们的学习产品被强烈推荐，让爆款学习产品的养成有径可寻呢？

这个问题我相信有非常多的老师一直非常疑惑！那如何快速解决这样的问题呢！乐训师费朝祥老师带你揭秘这背后的核心秘密！紧扣一个核心：产品思维围绕两类痛点：低效学习产品/空白任务场景把握三个关键：场景联结 内容为王 深度体验我相信大家都听过许多课，参加过多个学习项目，仔细想想，有没有哪个项目能让你用自己的声誉做担保，强烈推荐同事、同学、家人去参加？

我问过许多人，这样的学习产品不太多。

问题在哪里呢？我们结合常见的新产品培训做深入剖析。

举例：

某电信运营商为企业提供IDC服务（提供网络带宽和机房环境的租用，大规模、高质量、安全可靠的服务器托管与租赁及相关增值产品的业务），在做销售代表培训时，讲师讲解了这项服务的功能、技术保障和相关服务，销售代表提出了一个问题：“这个产品我们的代理商也在销售，价格比我们的还低，怎么卖？”

这个情况很好的展现了目前新产品培训的一些痛点/槽点：培训内容不接地气培训内容讲解重点通常是产品功能、技术、卖点。然而——

销售人员关心的却是适合哪些客户？

该展示哪些功能、讲什么故事打动对方？

不同客户购买理由分别是什么？

竞争性产品是哪些？

为什么要买我们的，不买竞品？工学矛盾突出新产品培训通常选择休息时间或者下班后集中培训，导致学习不仅成为额外负担，也会出现培训业务“两张皮”的情况。培训模式传统且滞后现有模式是产品经理全国巡讲，或者区域内训师认证后在区域巡讲，这导致学员听完课，没练习、没实践辅导，即使考试合格也不一定会卖；更有极端情况产品都过季下架了，产品培训还没有轮完。

根据学习产品评估表，从以下几个方面来看这个新产品培训，评估结果是：低效、无趣、高成本、费时费力，这样的学习产品只能被强烈吐槽，怎么可能被推荐呢？

改造前的学习产品评估表

那么，该如何设计新产品培训呢？下面提供两款改造方式，希望给大家带来一些思考。

第一款改造：给产品插上销售的翅膀

第二款改造：全生命周期新产品销售支持

在上述第一轮学习的基础上，增加第二轮和第三轮学习。

第二轮学习：组织新品销售PK，同时上传成功案例。

成功案例不仅能够给学员更多的启发，更重要的是给了大家信心，这个产品是能够卖出去的。同时，根据实际销售案例优化课程，使培训内容更加贴近实战。

第三轮学习：将新版本课件和案例纳入知识库，既让学员根据需要检索学习，也可以作为新销售的培训课件。

完成第二款的改造后，大家觉得这个版本新产品的推荐率有多高呢？

第二款改造后的学习产品评估表

这种新产品改造背后体现了学习产品设计的哪些原则呢？

紧扣一个核心：产品思维

企业培训部的客户是多维的，例如，新产品培训的客户就包括了公司（新产品销售占比），销售部（新产品销售市场覆盖率、渗透率、销售额等），销售代表（新产品如何卖）。

因此，新产品销售培训不仅要考虑内容针对性、考虑学习闭环支持销售结果达成，同时还要考虑推广覆盖速度。

通过以上案例解析，大家可以看到以产品思维为核心的学习产品设计必须全面考虑：培训内容针对性，是否形成学习闭环，实现学习转化；学习过程的专业性、趣味性，是否能支持学习者完成整个学习闭环过程；学习的便利性和成本，是否能降低学习者和公司的总体学习成本。

围绕两类痛点：

低效学习产品/空白任务场景

规划学习产品，需要结合两类痛点，一是低效学习产品；二是空白任务场景。

低效学习产品

前述新产品培训是典型的低效学习产品。

根据学习产品评估表，现有学习项目和培训课程存在许多痛点：客户选择不当，更多关心个人需求而非组织需求例如，经营管理者培养项目，大部分培养内容围绕通用管理技能展开，缺乏组织战略文化学习及组织现实经营问题研究。培训内容落后且通用、远离实践例如，随着消费升级，许多公司产品品牌定位高端化，销售方式还是销售性价比产品的推荐式，而不是体验式销售、服务销售一体化等。

即使是高端产品，由于消费者认知不同，国产品牌和国际大牌销售模式也不同，需要结合企业特性进行二次开发。学习深度不足“体力 脑力 心力”是人才选拔培养的标准，目前，大多数学习产品传授的内容偏流程步骤/方法工具，其实这只是在开发体力资源。只有理解方法背后的原理，学习者才能知其所以然，才能根据实际情况进行调整和优化，才能开发利用脑力资源。

而卓越绩效背后是需要信念和动机支撑的，培训要能够展现并传递，这才能真正纵向打通，使学习者手脑心同步发展。

学习不闭环没有“学—练—用”的闭环，学习是很难转化为能力和绩效提升的。但是，大部分学习产品还是关注传授环节，忽视练习整合和实践应用环节。

空白任务场景

大部分企业都会重视人才培养，但是组织学习类需求很缺学习产品服务。纵向专业团队如何帮助业务团队引进、优化业务方法论、开发核心课程，推动整个团队形成共同的作业习惯，以提高团队整体技能，这样的学习产品是否已经配备了呢？

爱慕，开发了一系列服务销售一体化课程，支持高端产品销售；

摩托罗拉大学在中国最早开发了售前销售配合和投标课程，批量化培养售前，提升整个售前支持能力。

这些企业已通过挖掘空白任务场景，实现了业务伙伴的转型。横向协同团队许多企业强调团队制胜，但是从来不跨团队训练。

大客户销售需要“销售代表 售前 项目经理”协同才能拿下项目；

房地产项目开发需要“项目总 设计 工程 采购 成本 开发 客服”等多个专业协同才能成功交付；

研发需要“项目经理 架构师 开发 测试 运维”等多角色才能开发出高质量可交付产品。

但是，只有少数先进企业大学针对协同团队开发了“大客户团队销售配合”“项目开发六大员协同”等学习产品。

组织战略落地与变革创新如何支持成熟业务精益化运营（生产精益化、服务精益化、销售精益化等）；

如何支持成长业务高速发展（三四线深耕策略、海外国家市场开发、运营等）；

如何促进企业创新业务孵化（海尔小微企业孵化训练营等）。

想必这类的需求如果有相应的学习产品配备，会让转型变革更快的过渡。生态链发展如何支持经销商发展；

如何通过技术转移提高客户专业能力；

如何提供生产/质量管理专业方法以提高供应链企业产品交付能力等。

这类空白任务场景，你是否能找到相应的学习产品去服务呢？

综上，我们看到结合两类痛点去规划学习产品，企业大学/业务部门领导都可以找到大量的学习产品设计开发机会点，为组织提供更有价值的学习服务。

把握三个关键：

场景联结 内容为王 深度体验

具体开发学习产品时，还要把握3个关键点，即场景联结、内容为王、深度体验。

场景联结

什么是场景呢？

产品知识不是场景，会适配/会推荐/会竞争/会搭售是产品知识的应用场景；

演讲呈现技巧不是场景，竞聘演讲/投标方案讲解/产品上市发布是场景；

绩效面谈不是场景，如何与业绩优秀/业绩一般/业绩差员工面谈是场景；

管理者培养中素质模型不是场景，如何接好班、如何抓重点出绩效是场景。

所以，场景就是学习者/团队/组织面对的典型任务或问题。

成人学习是问题驱动的，从场景出发，既能调动学习者的积极性，又能提高学习针对性和落地性。这样的学习产品才能满足组织、业务部门和学习者共同的需求。

内容为王

大部分企业开发学习产品是以内部开发为主，而内容开发要达到什么水平一直在困扰大家，这里，给大家提供3点建议做参考：首先，不能是通用方法论，最好结合企业独特挑战的个性化知识经验。因此，内容要有原理、有流程步骤、有方法工具、有模板口诀、有典型案例，这样学习者才能既有感性的案例学习，又有系统化的知识学习。第二，不能是个人经验，而应是经过多个专家验证后可复制的“高级套路”。第三，不仅要开发体力（传授方法）、还要开发脑力（原理）、更要开发心力（动机价值观）。

深度体验

互联网时代都强调体验，只有让客户“爽”，才能有病毒性传播。

当然，互联网的“爽”都是即时的，

比如，饿了，可以直接在“饿了吗” 下单；

想娱乐一下，“快手”“抖音”欲罢不能。

但是，互联网即时“爽”的水平越高，学习体验设计的难度越大。因为，相比较即时满足需求，学习却要经过一个艰苦的过程才能提高水平，并提升绩效。

基于爆款互联网产品的“爽”点，我们的学习体验要做怎么样的设计，才能帮助学员扛过当下的付出，并延时满足的呢？可以围绕以下3点：闭环体验是基础学习必须走过“激发动机—学习新知—练习整合—融会贯通”四个阶段，能力才能真正提升，因此保证学习闭环是基础。专业体验是关键每个学习阶段的学习内容、学习活动、讲师/教练的质量，都是保证学习效果的关键。

游戏体验是支撑“艰苦”的学习过程如何挺过去？

组建团队，不仅能够伙伴互相学习，还能互相理解、互相支持；

把学习整个过程的关键行为进行积分，可以显性化展现每个人的学习付出和进展，每个人都能获得更多的动力；

分不同阶段、不同主题的PK，可以通过外在刺激调动个人及团队学习的积极性；

而不同种类的奖励，可以让个人团队获得不同的荣耀，持续累积学习的成就感。

通过“团队、积分、PK、荣耀”这4个要素进行游戏化设计，通过外在的娱乐感、竞争感、成就感，才能在更加浮躁的互联网时代，帮助学习者实现能力成长。

至此，学习产品设计的关键是什么呢？

核心是从技术思维到产品思维，寻找空白任务场景和低效学习场景获得机会，通过“场景联结 内容为王 深度体验”三个关键，开发出“爆款”学习产品。

所以我们发现，不管是企业内部的培训师还是职业的讲师，要想让自己有跟多的课可讲。让更多的人喜欢我们的课程！那我们就一定需要让自己去活化内容！去不断创新！希望上述内容对大家有所帮助！