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招聘工作是HR基础工作，同时也是普遍认为难度较大的工作，毕竟适合企业的人才没有那么容易招聘到。那么如何来提高招聘工作的效率呢？
1、 找到病因--为什么招聘不利？有哪些影响因素？
1） 社会因素：政策法规、经济形势、市场供需、价值观念、技术因素等
2） 企业因素：企业战略（人才战略）、企业知名度（企业文化、形象）、地理位置、岗位情况（待遇、发展等）、招聘成本等
3） 个人因素：
Ø 应聘者：能力素质、动机；职业倾向；生涯规划等
Ø 面试官：能力、技巧等
4） 流程因素：（PDCA）
Ø 任务接收：招聘任务是否明确，或者说HR是否清楚的知道要招聘什么样的人。
Ø 制定计划：计划是否合理可行，是否有很强的可操作性。
Ø 索取资源：招聘工作的资源问题，招聘费用、招聘人员支持等。
Ø 选择渠道：招聘渠道的选择是否合理等
Ø 发布简章：简章的撰写是否清楚、是否有吸引力等。
Ø 查阅简历：能否通过简历快速识人，提供效率等。
Ø 邀约面试：邀约的技巧，如何提高邀约成功率等。
Ø 时间地点：面试时间、地点的安排是否合理等。
Ø 人员准备：面试官团队的组建等。
Ø 组织面试：面试题库、考察方法的确定。具体面试实施。
Ø 接待环节：能否让应聘者感受到舒适等。
Ø 结果通知：面试结果通知，offer发送等。
Ø 分析总结：有无面试工作的总结，总结的如何？
Ø 调整计划：根据总结调整招聘计划的情况
Ø 检查执行：执行新的计划
2、 对症下药--针对影响因素，拿出合理解决方案
1） 社会因素：对影响招聘工作的社会因素有一个清醒的认知，很难改变，要学会适应并合理的规避一些风险。
2） 企业因素：
Ø 合理的人才战略：要根据企业发展战略，制定合理的人才战略，企业的人才战略是招聘工作乃至整个人力资源工作的基础。
Ø 企业文化价值观：清楚的价值观认知，寻找志同道合之人。
Ø 企业形象：企业形象对招聘工作影响巨大，企业形象除了公司正面的宣导外，整个企业人员的素质也是积极重要的一面。因此，人力资源的培训工作必须到位，提升整个企业人员的能力素质，提升企业形象。
Ø 地理位置：企业的地理位置对企业招聘工作同样影响巨大，这也是为什么大型企业总部一般会设置在一线城市的原因。地理位置的因素，人力资源很难去改变，但可以工作到一线招聘，或者提出合理化建议等，来改变现状。
Ø 岗位情况：明确的职责描述，清楚的晋升空间，合理的福利待遇，良好的工作环境，人力资源做好这些工作，对招聘工作的帮助巨大。
Ø 招聘成本：企业对于招聘成本的控制，会影响到招聘效果，人力资源要拿出清楚地数据分析，以争取到更多的资源。
3） 个人因素
Ø 应聘者：在对岗位有清楚认知的前提下，合理的选择招聘渠道，寻找真正适合企业的应聘者。
Ø 面试官：面试官的能力素质必须过硬，一方面代表企业形象，一方面能够知人善任。
4） 流程因素
Ø 任务接收：对任务是否清晰？合理的解析，要清楚的知道岗位需要什么样的人。
Ø 制定计划：完整细致的规划，明确到每天邀约人数、面试人数等细节上。
Ø 索取资源：在企业成本范围内，合理的分配资源，把有限的资源用到刀刃上，比如，集中资源宣传等。
Ø 选择渠道：选择合理的渠道，找准渠道可以事半功倍。可参见之前发布的文章，常见的招聘渠道分析。
Ø 发布简章：简章的撰写要简单直接、有吸引力，一刀毙命、扬长避短。
Ø 查阅简历：快速、准确，节约时间。可参加之前发布的文章，如何通过简历识人。
Ø 邀约面试：邀约的技巧：换位思考（你是应聘者，希望收到怎样的面试邀请）合理的时间、标准的话术、清晰的指引、顺畅的沟通，以保证邀约成功率。
Ø 时间地点：注意合理性，避免过早过晚、合理的时间分段通知、注意地点的选择、提前预定地点等。
Ø 人员准备：面试官要提前准备，尤其复试，需要多部门配合面试时，要提前通知，做好准备工作。
Ø 组织面试：不同岗位要采取不同的面试方法，精准的考察应聘者的能力。
Ø 接待环节：注意事项：物品准备、接待礼仪、企业宣传影音、图文资料等。保证应聘者有舒适的感觉。
Ø 结果通知：offer的发送、未通过面试者的通知。未通知面试的人员，一定要通知，这是基本的尊重问题，要注意，尽量网络形式通知，避免尴尬。对于能力超强，或者能力强但不匹配岗位的人员，建立人才库备用。
Ø 分析总结：分析整个面试环节的问题，总结经验，书面整理。
Ø 调整计划：根据总结，做改进提升。
Ø 检查执行：根据新改进的计划、举措，执行。
通过分析影响招聘工作的因素，针对影响因素拿出合理的解决方案，招聘工作的效率一定会有大幅度的提升。
Ps：招聘工作中常用的小技巧
1） 能否不招聘？或者调岗招聘相对容易的岗位？不招聘是指通过合理的岗位调配来实现。如果岗位调配也无法实现不招聘的效果，可以通过岗位调配来招聘一些相对容易招聘的岗位。
2） 内部推荐机制：建立合理的内部推荐奖励机制，发动全公司的人员，协助招聘。
3） 好钢用在刀刃上，集中资源，推广宣传。受制于招聘成本限制，我们必须合理的调配资源，集中资源，发挥最大的力量。
4） 人才库的建立：面试中发现的暂时用不到的人才，可以建立人才库，需要时能及时联系。
5） 离职人员管理：离职人员对于企业的宣传影响巨大，尤其是负面宣传。因此，必须做好离职人员的管理工作，包括建立离职人员社群，定期沟通关怀等。
6） 新员工管理：新入职的员工稳定性一般比较差，人力资源必须做好跟进工作，做好人文关怀，即使不能胜任工作离开，保证不会对公司做负面宣传。
7） 没白没黑、夜以继日：辛苦的付出是必须的，该加班加班，该加点加点，只有全力投入，才可能会有好的结果。
8） 降低标准（最后一招）：对于招聘难度极大的岗位，给公司提出合理化建议，适当降低标准，保证有人可用。但一定注意加强培训和考核工作，保证人员能够胜任岗位。
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2楼 中山陵高文
写的还不错
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