相信许多绩效管理空降兵都有类似的经历:新到一家企业,在老板的感召下,鸡血满满,正准备撸起袖子加油干,进行大刀阔斧的绩效改革。可是刚迈出没几步,自己就已面临四面楚歌的局面,前后夹击,空有报国之心,苦无还手之力。更可怕的是,本该成为圣斗士星矢背后的雅典娜的老板,却很可能最后朝你开枪,将你淘汰出局。
那么,怎样破局,杀出一条血路呢?
我自己有两家公司空降兵的经历。
第一家公司刚进去时候的职位是HR经理,这家公司已经成立了12年,是一家国有改制企业,业务之前较为稳定,但当时已面临激励的市场竞争。公司中高层都跟随老板打拼了很多年,平均工龄在七年以上,大多数思维僵化,排斥变革。老板深感管理层动力不足,犹如一潭死水。因此,通过猎头公司找到了我,希望通过我进行变革,产生鲶鱼效应,激活管理层。当时的我年轻气盛,决定一试。
试用期间,我遭到了明里暗里的排挤,工作开展不畅通,我非常沮丧,郁闷时甚至想过离职。一个偶然的机会,我发现分公司总经理跟我理念一致,且很有冲劲,改革欲望强烈。我当时马上意识到,机会来了。我跟老板写了封邮件,提出了我的一些看法,说服他允许我到分公司驻扎两个月。到分公司后,我首先并没急着进行改革,而是帮助分公司研发部招到了一名合适的项目经理,初步建立起与研发部门的默契。同时,我参与了ISO质量管理体系程序文件编制项目,在项目中,我用自己的专业能力获取了总经理的信任,增强了他对我的信心。
一段时间后,我评估改革的时机到了。于是,开始操刀进行绩效改革。我将自己当成一名咨询师,用自己的专业能力协助生产部门建立起绩效管理体系。运行一段时间后,效果不错,我便进行逐步推广,在各个部门实行。经过大约2个月时间,分公司绩效管理体系全面推行,总经理对我的专业能力赞许有加,他是位高情商的管理者,为了鼓励我继续为分公司卖力,他经常在老板面前夸我,让老板从此对我刮目相看,视我为左膀右臂。后来,慢慢又将行政部门交给我管理,给了我公司“第一总管”的封号。
今年,因为一些特殊的原因,我从那家公司离职,跳槽任一家国家级高新技术企业人力资源总监。这家公司的老板是国防科技大学的超级学霸,计算机和管理工程学的双料博士。作风强硬,对员工要求非常严厉。公司还处在生存阶段,老板对绩效寄予了很高期望,希望通过绩效管理进行公司目标聚焦,有效传达压力,培养员工狼性。刚进去第一个月,我并没有着急进行变革,而是跟HR经理进行深入沟通交流,探索适合企业的绩效管理工具。
入职大约半个月,HR经理和老板有意向成立一个管理层训练营,通过相关培训,提升管理层的管理水平。我马上意识到,这是一个绝佳的自我营销机会。我主动请缨,担任第一阶段的课程讲师,讲授OKR管理系列课程。通过努力,我赢得了老板的初步认可。现在,我逐步在公司推行绩效改革,公司管理层配合度都还比较高。并且因为自己的专业能力得到老板的认可,我还提前转正,转正时,我们眼中吹毛求疵的老板还非常难得地给我评价“优秀”。
通过我自己的经历,我总结出四步突出重围套路:
第一步:以静制动,潜移默化。新到一家公司,请一定谨记:先探路,后赶路;先生存,后发展。新加入一家公司,因为还未站稳脚跟,根基不深,因此,不管你之前有多牛,积累的经验和方法有多管用,都千万别急着出招。就像打仗先要侦查地形,你得先将公司文化、管理层想法摸清楚,掌握一定的套路,再抓住机会,一举拿下。
第二步,赢取信任,建立同盟。看过电视剧《亮剑》吗?刚开始,李幼斌扮演的师长李云龙排挤政委赵刚。在李云龙的概念中,政委就是不能上战场的花架子,空有嘴,没有胆。不但不能帮助他,反而会坏他事。因此,横竖不给赵刚好脸色。但后来,为什么他两成为了黄金搭档、生死兄弟呢?李云龙的转变从一次战役开始。战场上,赵刚手持两把小短枪,一枪一个,几乎百发百中,将敌人一个个撂倒,看得李云龙目瞪口呆,打心眼里佩服。从此,他对赵刚敬三分,逐渐将他当成自己最信赖的战略伙伴。因此,在推行绩效改革前,一定要找到关键人物,并且用专业的职业素养和职业能力去征服他,让他给你扫清障碍。
第三步,找到合适的农夫与土壤。大家都知道,要想大丰收,与两个因素密切相关:农夫与土壤。农夫勤快,日出而作,日落而息;土壤肥沃,一般丰收的概率就比较大。我们在推行绩效管理的时候,一定要找到合适的农夫,这里的农夫不仅仅指老板,也包括有改革意愿和改革能力的中高层管理者。同时,选好事宜方案推行和生长的土壤。
第四步,先试点,后推广。大家都知道,国家在推行一项政策时,一般都较为谨慎,一定是先找好试验田试行一段时间后,再进行全面推广。就像去年呼声最高的“社保改嫁税务”政策,也并没有立马普及到全国。推行绩效管理体系时,也一定要注意先小范围试行,试行过程中根据实际情况进行改进,再全面推行,这样即使政策夭折,试错成本也相对低很多。
攻城攻心,掌握以上套路,任前方荆棘万丈,仍可走出一条康庄大道!
31楼 哦兰
2人同时入职一家公司,做人事主管,要求入职3天后交我交薪酬管理制度,另一位交绩效管理制度,感觉很违背常理(对公司人和事还不认识和清楚,存在的问题更是不清楚),3天后都交了,半个多月的修改后,开始推行,绩效管理同时由我接手,此时发现绩效管理制度做的太仓促,有不少“雷”,汇报老板,老板为维护权威回复“一个字都不能改”,只能硬着头皮按他的意思推行,效果不太理想、、、、、、自己提的意见感觉与老板相左,他急于推行管理,公司顾问反馈相同的意见,也未能改变老板,可能开弓没有回头箭、、、
那位人事主管情商较高:按老板的要求做,不然会被、、、
30楼 SR思
学习到了许多新的思维
安安傻
@SR思:我也是,学到很多之前不了解的。很感谢老师!
29楼 小菏
谢谢老师!学到了精华!
安安傻
@小菏:哪些觉得很好的,可以分享出来看看!
28楼 MarciaYang
凶险又突出自己的能力,感觉老师的经历很吸引人
安安傻
@MarciaYang:这就是魅力咯!
27楼 可爱小猪
空降兵一定要得到老板的支持
安安傻
@可爱小猪:啊哈哈哈,必须的!
26楼 vicky青
新进一家公司,一定要摸清文化再做大事
安安傻
@vicky青:一定要多观察!
25楼 Afraid
我们公司之前也来了一个HR的空降兵,结果推行绩效没多久,就被干掉了
24楼 阴雨天掉落的伞
既有方法又有案例,学到了
23楼 風轻云淡
希望老师有机会能够讲一讲自己是如何一步步升职打怪的
安安傻
@風轻云淡:我也希望老师能分享分享自己的经历。
22楼 7033
感觉老师的经历好厉害,期待成为老师一样的HR
21楼 phalow
空降兵好难的
20楼 烂柿子
跟着老师学套路,啊哈啊哈
19楼 1564380967
非常棒
18楼 大苹橘
绩效管理其实就是个悖论,因为绩效管理太考究职业经理人的素养了,绩效管理的主题是被考核者和考核者,人力部只能负责技术方法、相关培训、评估纠察,新来的一没有权威而没有信任力,贸然动手必死,但是小公司的老板几乎都是逼着你短期出成效且部门经理素养较低,大公司因为长期熏陶这种氛围内有比较深厚文化底蕴,所以大公司的绩效一般风生水起,小公司的绩效走走过场。
安安傻
@大苹橘:小公司做的不好,就是因为它是小公司啊!
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