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公司员工请假频繁,在企业里是很常见的。当频繁请假成了一种现象级,等到老板去关注了,作为人力资源部门的负责人,再去解决就已经是很被动了。因为大家已经形成了这种宽松的氛围,再换句话说,已经是自己既得利益。这种利益还是从制度里进行规定的。所以,这个时候,人力部门再去动大家的奶酪,将会陷入困境。那怎么办?这个时候,光靠考勤管理制度,已经不够用了,公司需要打数套组合拳,先解决问题。至于人力资源部门,回头再去收拾。 一、第一套执行组合拳—对部门负责人: 1、镇压干部:制度其实好执行,但真正的难度,在于中层干部。也即公司的这些总监、经理。因为公司没有人愿意做恶人,尤其是部门负责人。所以,人力资源部一旦出台相关的制度,遇到最大的问题,其实就是这些干部。一旦这部分人抵制了,这个政策就等于废了。因为护犊子是人的本能。所以,在这个情况下,要请最大的BOSS出面,即老板。只有老板出面之后,将这帮干部管束起来,起码在明面上,不能跟政策对着干。 2、加强执行:原有的制度,不动尽量不要变动。因为公司赋予了大家的相关权利。这个时候,没有到一年一度的制度修改的时期,出台制度,肯定不行。或者要等到这个事情告一段落后,再行修改。而这个时候,要求的是平稳过度。所以,要加强制度的执行。制度的执行在于加强审核。另外,加强一个条款,超过一定次数,比如三次,需要人力部审批。一般员工不会超过3次,所以,不会引起太大反弹。 3、增加排名:这套组合拳的第三拳,人力资源部门将这个工作做成项目,以三个月为期限,每个月的月度会议,给部门员工请假排名,在月度会议上进行公示。做横向对比(部门间)和纵向(跟上个月)做对比。有改进的,提出表扬,落后的,提出整改意见,人力部门不要讲话,只提供数据。让部门提出整改方案。人力部门跟踪监督。还权给部门负责人。
二、第二套制度组合拳—对人力资源部门: 1、让大家参与考勤:我见过太多的人力资源部门,在写制度的时候,闷头苦干。干完了,扔出去修改意见。然后发布。这种在老的时代,可能是OK的,那个时候注重的是管控,注重员工的听话,管好就行。但新时代下来,还是这个方法,这就显得很LOW了。起码要做个调查表,让大家进行参与,现在的时代属于透明、参与的时代。考勤跟大家的切身利益,如果大家不参与的话,人力资源部门的相关制度就难以落实。而如果是大家调研出来,全员参与的,那么,在参与度方面就会比较强。这也需要人力资源部门有一定的专业能力设计相关条款。 2、增加合适条款:人力资源部门不能因为老板生气,就加强某一方面的工作压制。这是绝大多数人力部门做的蠢事。从一个极端到另一个极端,然后就会遇到抵制,这是一定的。其最终结果就是员工愤怒,其他部门看戏,老板不满,人力委屈。最后变成全输。所以,人力资源部门需要增加合适的条款。比如:A、每个月增加200的全勤,或者公司拿出100,个人拿出100。B、月规定请假次数或者天数(毕竟谁都不知道家里有个特殊情况),这不合情理。但可以规定年度用度。年度的额度用完了,那就没得用了。C、年度超过一定的天数,年末不得参加年终奖评比,不得参与升级竞聘等等。 3、增加绩效考核:这套组合拳的最后一拳就是增加绩效。绩效其实可以从两个方面,第一个方面是业绩方面,占绝大多数,比如80%,还有20%可以设置在态度、价值观等主观方面。很多公司的绩效全部是KPI的数据化,以我本人的管理经验来看,我是很不认同这个观点。绩效中一定要有主管的部分,占比可以少一些,但不能少。一旦没有主观部分,就会出现,只要我的业绩完成,我就可以为所欲为,但以2/8原则来区分的话,你会发现,这会带动其他剩下的人,不遵守公司的相关规定。所以,要有一部分这方面的绩效。
三、第三套文化组合拳—针对所有人 最后一套组合拳,就是从根源上去解决了。前面只是治标而已,这套组合拳,就是治本了。 1、增加员工的关怀度:对于企业的员工来说,人力资源的部门代表公司,所以,光有本部门的领导带领打仗是不行的,还需要来源公司的相关关怀。比如某个员工请假,上面写的XX事情,这个时候,公司人力部门是否要代表公司,关怀慰问一下,事情解决怎么样了?是否需要公司能否出面解决相关问题?关怀要做到位,很多人力部门做关怀都不会做。只是为了完成工作而完成,很假。这会引起员工反感。所以,要真诚帮助员工。 2、时常举办各种活动:公司的文化要引导、要推行,我们经常说企业的文化分为四个部分,理念层、制度层、行为层和外表层。这是个模型,需要一层层的递进。而一般企业做得好的就是1、4这两层。恰恰2和3层才是关键。所以,企业要主动去举办一些相关的企业文化活动,比如团建、文化竞赛、名人堂、贡献堂等等。通过这些活动,告诉员工,公司提倡什么,反对什么。 3、组合拳的最后一拳,就是物质拳。企业文化最终的作用是为了解决员工的思想问题,而要解决思想的问题,其最有效的其实是物质。很矛盾吗?不矛盾。大家可以去看一下华为就知道了。金钱开道,思想跟上。不接受就走人。一般企业做不到华为这个程度,但可以通过钱的奖励,这是最直接的引导。告诉大家只要跟公司的文化价值观一样,就会有最直接的利益。 最后总结一下:表面看,一个公司的请假问题,是小问题,但深入看,其实是公司管理出了问题。管理出了问题,靠头疼医头,脚痛医脚,只会越来越麻烦,所以,要从解决表、解决里、解决源这三解决去打三套组合拳。
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35楼 无怨青春
特别棒,层层递进,干货满满
34楼 BouBou
工作中的确要有全局思维,把自己的眼界和视觉放高放远,不然头痛医头无法从根源解决问题,永远只能在救火队中混。
33楼 李继超
学习
32楼 点点的星光
感谢分享,很漂亮而实用的一套组合拳。
31楼 荣村大队东北队
学习了,很是实用,谢谢老师分享!
30楼 皮卡丘02062
谢谢分享,学习了
系主任
@皮卡丘02062:老师的哪些观点让你印象深刻?分享出来交流一下吧!
29楼 挑山工
有道理赞成????
28楼 忍者神龟35274
部门基层员工的请假审批,一般都是到经理级别,原因是经理是最直接的也是最清楚自己部门的工作情况的,员工请假、请假多少,会不会对工作产生影响,以及他请假以后需不需要安排别人接这个人的活。所以原来的制度规定批到经理这一级,完全没问题。制度一修改,就变成因为一个员工的不恰当行为,使得所有人的请假审批成本变高,必定招致不满。合理的约束、不要过度的管制、从企业工作氛围上作文章,最终让员工自己约束自己。
战狼先生陈昌锦
@忍者神龟35274:对,最终还是靠文化和氛围来约束。其实文中的人力部门工作做得是有问题的。
27楼 铭泉
我们曾经让大家参与考勤制度的建立,结果调研上来的都是我们还无法做到的意见,比如弹性工时啊,设置全勤奖啊等等
@铭泉:其实这个方式,我只说了一半,怕被喷。既然你提了,那我就说一下,这只是一种手段而已,除了人力之外,调研的结果,谁知道是结果呢?你即使告诉大家,大部分人同意996,也是可以的(转移矛盾)。所以,看人力怎么用这个调研的方法了。
26楼 KissMyLover
我们思考的方向有很多,但是具体采用哪种方式,还需要我们结合自身企业来判断
@KissMyLover:对,要依据公司的实际情况使用。
25楼 dyt521
全勤奖如果金额不多的话,反而会让员工对考勤不伤心,因为我辛辛苦苦的全勤了居然就奖励这么点。给得太少不如不给
@dyt521:这是组合拳,是一个导向。200的全勤,是公司的一个态度而已。这个钱,可以说是公司额外给的。另外还要其他组合拳配套使用,包括,年终、晋升晋级等等,配套使用,这力度就大了。
24楼 Jessicatun
今天的案例问题是没有文化沉淀,老板的思想和员工的工作态度有很大的差异,单靠改变制度是没有用的,主要还是需要管理者特别是直接上级的言传身教,给员工做好榜样作用
23楼 mishall59
金钱开道,思想跟上,不接受就走人。昨天才聊了华为的话题,哈
泡泡指数型增长
@mishall59:这句话厉害了,精辟
22楼 zxnf0911
文化组合拳是能解决实际问题的方法,但是想要做好很难
@zxnf0911:文化这个,是需要有资金的,我在我之前相关的几篇文化类文章已经讲得比较透的。没有钱的文化,只能停留在表面。这个不能怪HR
21楼 1234liuli
遇到问题,都是需要多方面来解决
20楼 米老鼠00433
感谢老师,学到了
@米老鼠00433:既然来了,期待你今后多聊两句,点评一下老师的文章如何?
19楼 初学蓝色宝贝
感谢分享,学习打卡
@初学蓝色宝贝:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!
18楼 初学蓝色宝贝
17楼 清琳
#赞赏# 感 谢感 谢
16楼 拥有百宝箱的蓝胖子
公司也会出现这种情况但还没得到很好的改善,学习了,谢谢狼叔
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解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
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35楼 无怨青春
特别棒,层层递进,干货满满
34楼 BouBou
工作中的确要有全局思维,把自己的眼界和视觉放高放远,不然头痛医头无法从根源解决问题,永远只能在救火队中混。
33楼 李继超
学习
32楼 点点的星光
感谢分享,很漂亮而实用的一套组合拳。
31楼 荣村大队东北队
学习了,很是实用,谢谢老师分享!
30楼 皮卡丘02062
谢谢分享,学习了
系主任
@皮卡丘02062:老师的哪些观点让你印象深刻?分享出来交流一下吧!
29楼 挑山工
有道理赞成????
28楼 忍者神龟35274
部门基层员工的请假审批,一般都是到经理级别,原因是经理是最直接的也是最清楚自己部门的工作情况的,员工请假、请假多少,会不会对工作产生影响,以及他请假以后需不需要安排别人接这个人的活。所以原来的制度规定批到经理这一级,完全没问题。制度一修改,就变成因为一个员工的不恰当行为,使得所有人的请假审批成本变高,必定招致不满。合理的约束、不要过度的管制、从企业工作氛围上作文章,最终让员工自己约束自己。
战狼先生陈昌锦
@忍者神龟35274:对,最终还是靠文化和氛围来约束。其实文中的人力部门工作做得是有问题的。
27楼 铭泉
我们曾经让大家参与考勤制度的建立,结果调研上来的都是我们还无法做到的意见,比如弹性工时啊,设置全勤奖啊等等
战狼先生陈昌锦
@铭泉:其实这个方式,我只说了一半,怕被喷。既然你提了,那我就说一下,这只是一种手段而已,除了人力之外,调研的结果,谁知道是结果呢?你即使告诉大家,大部分人同意996,也是可以的(转移矛盾)。所以,看人力怎么用这个调研的方法了。
26楼 KissMyLover
我们思考的方向有很多,但是具体采用哪种方式,还需要我们结合自身企业来判断
战狼先生陈昌锦
@KissMyLover:对,要依据公司的实际情况使用。
25楼 dyt521
全勤奖如果金额不多的话,反而会让员工对考勤不伤心,因为我辛辛苦苦的全勤了居然就奖励这么点。给得太少不如不给
战狼先生陈昌锦
@dyt521:这是组合拳,是一个导向。200的全勤,是公司的一个态度而已。这个钱,可以说是公司额外给的。另外还要其他组合拳配套使用,包括,年终、晋升晋级等等,配套使用,这力度就大了。
24楼 Jessicatun
今天的案例问题是没有文化沉淀,老板的思想和员工的工作态度有很大的差异,单靠改变制度是没有用的,主要还是需要管理者特别是直接上级的言传身教,给员工做好榜样作用
23楼 mishall59
金钱开道,思想跟上,不接受就走人。昨天才聊了华为的话题,哈
泡泡指数型增长
@mishall59:这句话厉害了,精辟
泡泡指数型增长
@mishall59:这句话厉害了,精辟
22楼 zxnf0911
文化组合拳是能解决实际问题的方法,但是想要做好很难
战狼先生陈昌锦
@zxnf0911:文化这个,是需要有资金的,我在我之前相关的几篇文化类文章已经讲得比较透的。没有钱的文化,只能停留在表面。这个不能怪HR
21楼 1234liuli
遇到问题,都是需要多方面来解决
20楼 米老鼠00433
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19楼 初学蓝色宝贝
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17楼 清琳
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