定性指标量化技巧（下）

作者龚俊峰更新于：2019-08-15 15:43 61510

内容来自 2019-08-16 打卡话题

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定性指标量化技巧（下）

文/龚俊峰

我们在上一篇文章《定性指标量化技巧（上中）》分享了“车让人”的启示以及两位营销部负责人对“市场分析报告”的质量评价方法，今天我们就借两位营销部负责人的评价方法来谈一谈定性指标量化步骤。

营销二部的评分描述设置看似复杂，实际上有相对固定的步骤，我们将其归纳成三步：

第一步：确定评价维度的维度

一般来说，不同的指标要选择相应的评价维度，如下图所示，市场调研报告可以选择及时性、准确性、决策支持三个维度，营销会议支持可以选择计划性、实施情况、有效性三个维度，采购价格的合理性可以选择样本数量、分析维度、工作记录三个维度……

不同指标的考评维度是不同的，我们需要结合业务特性和工作需求进行选择。同时，我们还可以将各部门/岗位的定性指标所选择的评价维度进行整理，这也有利于我们对各部门主营业务的了解。

定性指标量化技巧（下）

第二步：为各评价维度赋予一定的权重

权重设置的方法有很多，这里推荐一个常用的方法——“权值因子判断法”。权值因子判断法是指将“行指标”与“列指标”进行两两比较，非常重要的指标为4分、比较重要的指标为3分、同等重要的指标为2分、不太重要的为1分、很不重要的为0分。比较结束之后对所填写的权值因子进行统计并将统计结果折算为权重。

如图所示，“竞品分析”和“决策支持”比“及时性”相对重要，因此“竞品分析”和“决策支持”各得3分，“及时性”得1分；“决策支持”和“竞品分析”同等重要，因此“竞品分析”和“决策支持”各得2分。根据各项指标之间的对比得分，我们分别计算出各个指标的权重：

定性指标量化技巧（下）

及时性的权重=2/12=16.67%

竞品分析的权重=5/12=41.67%

决策支持的权重=5/12=41.67%

最后，我们对权重进行适当的修订，得出“及时性”、“竞品分析”、“决策支持”的权重分别为15%、40%、45%，通过这种方法设置出来的权重不仅可以降低人为因素的影响，还可以对调研报告的撰写思路起到正向的引导作用。

l 第三步：为各个要素撰写评分描述

评分描述的撰写是本文的重点也是难点，我们可以采用“行为锚定等级评价法”来撰写定性指标的评分描述。“行为锚定等级评价法”是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行评价的考评办法。它实际上是把关键事件法与评级量表法结合起来的一种评价方法，可以有效降低“晕轮效应”和“趋中效应”对绩效结果的影响。

行为锚定等级评价表可以包含多个评价维度，每个评价维度又可以分为若干等级（一般是4-5个等级），每个评价维度的对应等级又会匹配具体的关键事件说明，通过这种方法将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

需要说明的是，虽然“行为锚定等级评价法”具备比较高的信度，但是其撰写难度往往比较大，除非真正重要的指标，否则不建议过多的采用这种方法进行评分描述的撰写。另外，本文对定性指标进行评分描述提出以下三点建议：

1. 杜绝虚假量化

例如，在公司对仓储发货的评价上，我们可能会用到 “延误次数”（延迟或错误）这个指标，对错误的评价很容易理解，而延迟又应该如何界定呢？

由于发货是一项常规性的工作，几乎每天都要做，在描述评分描述的时候可以说“在当日14:00前收到发货需求单，当日发货，否则次日发货。”在此描述下，对延迟时间的考核才是有意义的。

2. 描述维度的一致性与递进性

在辅导员工填写评分描述的时候，很容易会发现描述内容的维度缺乏一致性，并且没有递进关系。

例如：对部门经理“人才培养能力”的评价描述中，4分对应的评分描述是“和下属一起制定员工培训计划或职业发展计划，为下属发展提供具体的指导和资源支持，定期沟通下属的绩效与能力的提升状况”；5分对应的评分描述是“针对下属的能力短板，积极为下属安排有针对性的时间机会和培训，不断提升其胜任能力，建立积极向上的学习型工作氛围”。那么，假如某部门经理没有为下属制定职业发展计划，也没有定期沟通，但却根据自己的管理经验对员工进行了针对性的培训，那么这时应该给经理评多少分呢？

如果评为5分，但是其4分对应标准的行为又没有做到，如果评价为3分，其行为实质上又达到5分的标准，因此最后评出的分数仍然会是以主观评价为主。要解决这个问题，我们可以将5分对应的评分描述修改为：“在达到4分标准的行为基础之上，针对下属的能力短板，为下属安排有针对性的时间机会和培训，提升其胜任能力……”，这样的描述不仅体现了各描述维度的一致性和递进关系，还能有效引导部门经理/主管一步步的按照行为标准对员工进行有效的培养。

3. 提供关键事件记录

提供关键事件记录的原因有两个，一是防止“近因效应”，二是为绩效评估提供直接的依据。

在进行绩效考核评价时，评价人很容易受到“近因效应”的影响。“近因效应”是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象，信息前后间隔时间越长，“近因效应”越明显。

大多数企业采用的都是季度考核或双月考核，有些企业还会在年度对员工进行一次能力、态度和绩效的综合评价。如果没有对关键事件进行记录，那么经理在进行绩效评价时就很容易收到“近因效应”的影响。

另外，关键事件记录是绩效评估的直接数据来源，例如营销二部对决策支持的评价采用了“时间、竞品分析数量、被用于经营决策支持的观点数量”三个重要维度，如果我们的关键事件记录为：“营销二部在2019年9月20日提交了《营销分析报告》，在报告中对“甲、乙、丙、丁、戊”五个竞品进行了分析，其中报告第三章的第1-4条的数据被引用，作为公司经营决策的重要数据输入。”那么我们就可以评出营销二部市场调研报告的及时性得分为100分（无特殊情况提前超过3个工作日完成），竞品数量分析得分为50分（分析了5个竞品），决策支持得分为80分（共有4条数据用于决策支持）。市场调研报告的有效性得分=权重*（15%*100分+40%*50%+45%*80分）=30%*（15分+20分+36分）=30%*71分=21.3分。