思维方式决定工作结果

作者曹锋更新于：2019-08-13 21:13 61587

内容来自 2019-08-14 打卡话题

A公司员工请假较为频繁，老板发现后很不满意，让人力资源部解决这一问题。经调查，最近确实有员工频繁请假的情况，也确实有事，但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为：2天以下的假期由员工申请，然后部门经理审批，抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批，减少请假频率。可部门经理认为，员工有正当理由请假，他也没办法拒绝，反而建议人事部门修改考勤制度，通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定，审批需要更高级别的领导批准，同时限制每月事假天数等，然而制度一发出就遭到员工的抵制，在实际执行中也有诸多不便，员工怨声载道，问题也同样没有彻底解决。最后，人事抱怨部门经理没有尽责，没有团队管理能力，而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理，不能解决问题。

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思维方式决定工作结果

见过很多行业，对考勤休假有非常苛刻的要求：不能连续请假超过2天，请假区域超过市区要特别报备，请假必须经过总经理审批，迟到一次直接辞退的……为什么会有这多五花八门的事假管理？

因为国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定。因此，老板让HR解决员工频繁请假，没有任何问题。

很多人会吐槽，老板怎么老盯着考勤这些小事，不应该去关注生产和销售这些核心吗？很多老板就喜欢人盯人的管理模式，因为底下没有能放心的人。以前同事曾吐槽过他的尴尬事，老板打电话找他，他随便找了个借口，因为他在部门其他人的掩护下私自外出了，后来才知道，老板恰好在外面看到他，打电话只是试探。于是我们得出总结，如果老板一反常态问你在哪里时，最好据实回答，因为他很可能已经掌握了你的行踪。

综上所述：老板做什么，怎么管，其实没有对错之分，只是与我们的认知不同而已，如果事事依赖老板的指令，只能说明你还没有与其保持同频，缺乏预判，工作还处于被动的要我干阶段。

一、人资的问题

人力资源部接到老板的任务后，第一时间展开调查，发现请假的确有点频繁，也对请假流程做了反思，随后HR建议部门经理之后对请假严格审批，减少请假频率。这是很多HR的常规操作，看似没什么问题，其实不然。

1、缺乏思考

人资接到老板的任务后，直接行动，这是典型的事务型思维，老板让做什么就做什么，从来不考虑为什么做，想达到什么效果。

员工请假较为频繁，老板很不满意。这时我们要想清楚一个问题：请假频繁，是最近达到高峰，还是一直都比较频繁。前者可能只是单纯的请假，后者请假只是表象，必然有其他原因。如果是后一种情况，我们冒然抓请假，无论结果如何，老板都不会满意。

2、不会借势

站在巨人的肩膀上，我们才能看得更远。在处理企业内部问题是，得道多助失道寡助是不破的真理。

HR建议部门经理对请假严格审批，减少请假频率。结果不出意外，被部门经理给推了回来。从老板下命令到部门经理拒绝，人资这种做法最容易陷入两难境地，成为背锅侠。

老板目前最直接的需求是减少请假，人资必须给出一系列反映，而不仅仅是等到出结果再汇报。如果在调查后形成书面的调研报告，明确每个部门的请假频率，审批人，以及人资的处理建议，让老板关注部门的表现，这件事很容易成为老板与部门经理之间的直接对话。

如果在与部门经理沟通的过程中，用数据（请假分析报告）说话，然后适当提醒老板对请假的重视度，然后延伸到员工对企业的认可度，工作的敬业度，企业文化的氛围，公司的福利等方面，挖掘老板的潜在需求。可能在解决请假频繁的同时，也是人资价值的综合体现。

在解决请假频繁问题时，可适当站在部门的立场，考虑各种结果对部门经理的影响，然后再给建议。换位思考后，建议部门经理最近好好控制下请假，千万别当出头鸟，可能效果会有所不同。有时候，请假是部门给员工的隐形福利，水至清则无鱼，给部门经理一点回旋的余地，可能皆大欢喜。即使请假处理结果不理想，但和部门的关系反而更近了一层。

3、没有主见

人资部找部门经理，本意是通过部门经理降低请假频率，结果却采纳了部门经理的建议，修改考勤制度，通过制度来解决问题。

不难判断，人资对如何降低请假频率并没有一个成型的方案，老板让做二话不说就做，没有将请假与业绩联系起来，去影响老板；部门经理让改制度流程竟然不考虑前因后果，说改就改，但改的结果是将矛盾推到更别级别的领导了。从利益相关方考虑，人资修改制度这件事，绝对腹背受敌。

二、部门经理问题

最近朋友公司的管理层反映一个问题，说他们既是裁判员又是运动员。我有点不能理解，他们要表达什么意思，让举个例子。结果一个部门负责人说，我们既要做业务还要管理，这是不是很矛盾？我说，这一点都不矛盾，不过我能理解，你应该是因为做管理没有任何导向性奖励，又没有太好的管理办法，不如做业绩容易出成绩，所以对管理比较排斥，对吧？他不好意思地笑笑，还真是这样。这种情况在中小企业非常普遍。

1、毫无作为

部门员工频繁请假，可部门经理认为，员工有正当理由请假，他也没办法拒绝。这是不是说，理由成立就一定可以请假？要不要考虑企业生产需要？

如果一个部门的请假审批形同虚设，流于形式，症结往往不在制度和流程，而在部门经理本身。我们要关注的，不是请假本身，而是请假背后折射的问题。

2、缺乏担当

部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不合理，不能解决问题。但从头到尾，我们会发现，部门经理对请假频繁这件事都没发挥任何作用，甚至还明里暗里的阻碍。

如果企业多一些像部门经理的员工，办事效率绝对高不了。没有担当，不能发挥管理的作用，这样的管理层只能成为包袱。难怪现在很多企业提倡首问负责制，就是为了给客户踢皮球。

3、认不清形势

消除请假频繁这一现象，并非人资发起，而是老板的意思。如果枪打出头鸟的话，这个部门经理大概率会被命中。认不清形势的人肯定吃亏，区别只是时间的早晚。

这就像一个企业，国家开始查劳动合同，你爱搭不理的认为事不关己，结果突然查社保，查公积金，查加班……没有十全十美的人，也没有百分百合法的企业。认清形势，随势而为，才是王道。

三、公司的问题

公司人浮于事，导致各种制度流程形同虚设，头痛医头脚痛医脚的问题比较严重。

从制度的修订到发布看，公司在管理上还处于粗放阶段，对于关系到员工切身利益的事情，没有事先沟通，没有工会或职工代表大会参与，甚至没有收集各部门的意见，直接闭门造车。