招聘选才的误区

作者彭荣模老师更新于：2019-07-30 18:40 1779

在招聘选才工作实践中,往往存在一些观念与操作误区,走进这些误区将最终导致招聘选才的决策出现失误,或者招聘的人才质量不稳定,主要的误区包括:

一是招聘选才模式过分依赖面试。

今天,当我们一谈到企业招聘选才时,很多人就会马上想到“面试”,以至于在很多人脑中形成了一种定势:招聘选才就是面试。这其实是一种典型的误区。面试固然是招聘选才的核心方法,但是,如果招聘选才只用面试,出现失误的概率就会相当高。

二是设立了过高的人才标准。

有不少公司在招聘过程中总希望招到“完美”人才,自觉不自觉地把选才的标准设立得很高,甚至设立了“不可能有人达到”的标准,按照这个标准来选人,往往很难成功。

三是招聘流程过于简单或者过于复杂。

这是两个极端。有些企业招聘选才,就是很简单的1-2个轮次就决定了,即由人力资源部门或者用人部门和分管的领导做录用决策,招聘甄选的方法也很单一:面试。相反,有些企业的招聘程序又过于复杂,比如说招聘一般岗位的普通职员,也要经过8~10轮,而且会使用各种招聘甄选的方法:问卷、面试、人才测评、评价中心、案例分析、角色扮演等等,决策环节很多,效率低下,一个流程做下来,耗费时间很长,以至于会让一些岗位匹配性很不错的候选人失去耐心,另谋他途我们并不反对用多样化的方法来招聘选才,但是一定要兼顾招聘质量与招聘成本之间的平衡,要视乎于不同的岗位来确定。

招聘选才的误区

四是过分依赖应聘者以往的表现来推断将来的任职潜力。

当今企业招聘选才的主要决策逻辑,就是通过应聘者以往的行为表现来推断其是否能胜任目标岗位的工作。姑且不论我们是否有能力客观地了解应聘者以往的真实表现,即便我们能够了解其真实表现,过去的表现也未必能预测未来。包括目前最受推崇也是应用面最宽广的行为面试法,其本质也是通过了解过去的表现来预测将来的表现。笔者认为,这种方法的确是判定应聘者以往信息的有效方法,但不能只凭借以往的信息来做录用决策。

五是招聘选才的方法缺乏创新,与特定岗位要求结合不多。

很多企业多年来招聘的方法都没有什么变化,大多围绕面试展开,以至于不少应聘者在应聘之前,已经具备了足够多的应对经验,使得考官招聘选才时会对一些应聘者做出错误的判定。另一方面,很多企业在招聘时没有结合企业的实际情况,千篇一律采用企业界通用的方法来人;甚至不少企业对不同的岗位也都采用完全一致的招聘流程和方法。笔者认为,为了提高招聘选才的针对性与有效性,应该随着时代的发展,尤其是结合本企业及招聘岗位的特定情况,不断创新招聘选才的模式与技巧。

六是神化了某些新技术的作用。

近年来,随着各种各样人才测评技术的发展,越来越多的企业开始采用包括人才测评、评价中心、心理测试等新技术进行招聘选才,更有甚者,把企业招聘的主要任务都交给这些新技术来完成。笔者认为,在招聘中一定要对新技术加以甄别,因为有些新技术本身还不够成熟,测量的结果并不可靠。此外,新技术永远也不能够替代人(考官的直接感受和决策。所以,不能过分神化了新技术的作用。