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绩效之—绩效应从结果倒推过程的关键管理

作者 阿东1976刘世... 更新于:2019-07-16 17:50 64796
【案例背景】
一个快速消费品行业的客户年营业额一个多亿,全国有300多人的销售队伍。最近两年,这支销售队伍的效率不但没有提高,反而一年不如一年,从最初的人均销售额50万降至30万。为了扭转下滑趋势,老板从几个大公司挖了一些管理者过来帮助自己。
从民营企业过来的销售副总给他建议:“我们应该加大对销售人员的管理力度,定下硬性的绩效结果指标,完成指标的要加大奖励力度,完成不了的要公示,批评甚至无情地淘汰。”
从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反:“我们不应该管结果。你原来管的就是结果,而这样管你也看到没什么效果。我们应该管理销售人员每天的行为,每天的活动细节。例如他拜访客户的数量,和客户交流的时间有多长,是否在和重要的客户对话等等。如果过程管好了,你希望的结果自然会呈现出来。”
面对两位老总的建议,老板陷入了两难。
【案例背景】
一个快速消费品行业的客户年营业额一个多亿,全国有300多人的销售队伍。最近两年,这支销售队伍的效率不但没有提高,反而一年不如一年,从最初的人均销售额50万降至30万。为了扭转下滑趋势,老板从几个大公司挖了一些管理者过来帮助自己。
从民营企业过来的销售副总给他建议:“我们应该加大对销售人员的管理力度,定下硬性的绩效结果指标,完成指标的要加大奖励力度,完成不了的要公示,批评甚至无情地淘汰。”
从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反:“我们不应该管结果。你原来管的就是结果,而这样管你也看到没什么效果。我们应该管理销售人员每天的行为,每天的活动细节。例如他拜访客户的数量,和客户交流的时间有多长,是否在和重要的客户对话等等。如果过程管好了,你希望的结果自然会呈现出来。”
面对两位老总的建议,老板陷入了两难。
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绩效之—绩效应从结果倒推过程的关键管理

绩效之——做绩效要看当期的关键性需要

——绩效管理应从结果倒推过程的关键管理

话外:熊大与熊二的酿蜜比赛。

在去年曾录一份网课KPI系列之《KPI指标的关键性确认》。在课题中我通过熊大与熊二比赛酿蜜的事,来讲述关键的东西没有抓住。带来的效果差别很大。

熊大认为:

蜜蜂接触花的量的大小,决定蜜的产量。因此,把接触的花的数量看作是蜜蜂的工作量。设定触花量为绩效指标。

后来是触花量非常大,但采回的花粉却不见得多,导致酿成的蜜也不多。

熊二认为:

蜜的产量,决定于采回的花粉的多少,酿出来多少。因此,把采回的花粉与每天酿蜜作为指标。

相同的时间内,明显比熊大的蜜产得多。因为他的蜜蜂团队采粉,采优质粉,并要求及时酿蜜。


回话题:绩效管理应从结果倒推过程的关键管理

一、绩效管理完全可以组合使用工具与方法

不少HR或老板对绩效管理一直都存在一种偏见认识。大多数时候,都将一种工具,一种方法进行独自的运用。不成功时,就抛弃不用。认为为适合。

其实大多数的绩效管理工具的开发运用,往往都是创始者在他的企业的实际需求下所设计创造出来。其本身只能完全适合于那个阶段的该企业。

其他企业要用只能是借鉴使用,而不是死搬硬套。

我们可以借鉴一部分,可以组合运用其他工具。没有人说复合运用绩效管理工具,就是在乱做绩效管理。只有有效果,那就是好办法。

二、OKRKPI其实可以相辅相融

前段时间我们有过对OKR的学习分享,对据说是火热至今的OKR(虽然我知道运用KPI的企业还是要更多),有过多番讨论。

我在《绩效之——OKR的学习与应用,识别才知情不浓》一文中,说:OKR其实与企业组织的生产经营分析会的内容很相似。都是将企业当前需要解决的关键环节的工作为抓手(而当前的工作自然是围绕企业组织目标在奋斗的),以此箍使达标途中所做的工作能达到最终目的。

这是典型的从目的倒推环节找关键,以完成环节工作而促使实现目标的各项工作链接成为一个整体。最终达到实现组织绩效目标的目的。

而《绩效之——浅谈KPI在中小企业的应用》中强调,实施绩效一定要围绕企业的组织目标,要明白什么是该组织或个人的关键绩效。而这样的关键绩效一定是围绕企业目标而来的。企业的目标当是围绕企业资源而制定的可达到的目标。

因此,在进行绩效管理时,我们需要的是促使绩效提升,而不是拘泥于使用某种绩效管理工具,不是要拘泥于眼睛需要盯的地方——确定关键。

而是根据目标的需求,找到实现目标的关键问题,来解决他;找到提升个人工作绩效的关键能力需求,来提升能力。这才能让组织的绩效达标,并不断的得到提升。形成一个能力提升与组织绩效提升的良性循环。


三、回话题:营销的绩效管理要从结果到环节的共抓

在话题中:

民营副总认为:我们只需要看结果就好了。以高压政策迫使员工完成绩效,达标奖,不达惩。其他的我们完全可以不管。

我的看法:

该总:只是对结果要求,却妄顾员工能力问题,企业资源问题。社会在发展,市场在变化。激励也同样在变化。

因此,这样实施可能带来的后果就是:目标设置不科学,员工信心丧失,人才不住流失。

因为,没有良好的市场调查,没有对自己的产品及资源的分析。硬性的套以往旺产年份的目标,显然是不合理的。因为市场可能饱和,需求可能转向。


跨国总监认为:管理每天的活动细节就好。例如他拜访客户的数量,和客户交流的时间有多长,是否在和重要的客户对话。

我的看法:

这样的管理可能会出现熊大酿蜜管理的情况。大家都去找客户了,也和客户喝茶聊天打牌,但是否聊的业务话题,是否对业务有帮助,却无法保证。

因为,没有业绩要求,那么营销员自可以怎样轻松怎样玩。既玩得好,还有差旅报销。何乐而不为。


小结:

而在实际运用中:

1、我们对于过程和指标,其实没有必要做什么二选一的题。话题中只是主任故意设置。我们需要的是围绕我们的组织战略目标,设定当期有效的企业组织目标。

2、围绕组织目标(看成一个证明题)来寻找解题或证明的必要条件。在此过程中,自然能看到我们需要的关键环节与关键绩效需求。

3、在进行组织目标的分解或设定关键的过程指标的时候,我们必须要匹配企业和个人的资源与能力。在跳起来能摸到的情况下进行设置,才能让员工具有实现绩效,获得绩效奖励与绩效薪酬的欲望。

当一切都没有实现意义的时候。自然就会失去工作的动力。


问题讨论】你觉得KPI能与OKR进行组合使用吗?

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2024-03-28 10:22
霓漫天87249

61楼 霓漫天87249

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2019-07-17 22:38:12 回复 赞(0)
胡雪岩95354

60楼 胡雪岩95354

晚来学习!

2019-07-17 22:36:49 回复 赞(0)
大脸猫69344

59楼 大脸猫69344

绩效倒推!很好!

2019-07-17 22:30:37 回复 赞(0)
Julie63702

58楼 Julie63702

绩效管理的本质是什么?要搞清楚

2019-07-17 22:29:09 回复 赞(0)
俄里翁37632

57楼 俄里翁37632

学习了

2019-07-17 22:26:15 回复 赞(0)
霓漫天87249

56楼 霓漫天87249

绩效倒推!很好!

2019-07-17 18:17:10 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@霓漫天87249:希望有用!

2019-07-17 22:48:15回复
紫龙83544

55楼 紫龙83544

有用

2019-07-17 18:16:15 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@紫龙83544:感谢认可!

2019-07-17 22:48:23回复
Peter21148

54楼 Peter21148

打卡

2019-07-17 18:15:36 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@Peter21148:有所启发吗?

2019-07-17 22:48:36回复
遇春23609

53楼 遇春23609

学习了!

2019-07-17 18:12:30 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@遇春23609:通用的学习。实践的真知!

2019-07-17 22:48:54回复
阿童木51016

52楼 阿童木51016

绩效管理没有什么对错!

2019-07-17 17:32:35 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@阿童木51016:完全正确!

2019-07-17 22:49:02回复
Betty98157

51楼 Betty98157

谢谢分享!对于绩效来说,大都是似是而非啊!

2019-07-17 17:27:37 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@Betty98157:这是现状!

2019-07-17 22:49:17回复
万年大魔王

50楼 万年大魔王

又要砍左手还是砍右手了。绩效考核,只要是考核,无论什么考核,都注重结果,你高考不看分数就看你平时做卷子做到几点?但是这个结果从哪里来的?还不是从过程中来?所以老生常谈很多次了,我们企业要做绩效管理,而不是只看绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一部分,做绩效管理是为了提高员工的绩效,帮助员工达成他们的目标,怎么帮助?当然是通过过程进行管控,这两件事矛盾么?

2019-07-17 16:27:32 回复 赞(2)

Betty98157

@万年大魔王:大魔王全对!鼓掌!

2019-07-17 17:28:21回复

天过午

@万年大魔王:因为问的是指标取舍啊,过程和结果缺一不可,但是指标的选取总得取舍

2019-07-17 17:38:37回复

阿东1976刘世东

@万年大魔王:其实有时我觉得就是没话找话!不矛盾的事要分开讨论!

2019-07-17 22:50:17回复

万年大魔王

@天过午:考核指标只看结果的,看过程指标有意义?老板只看结果,但是作为管理要在过程中进行管控,所以不存在取舍的问题。所以在结果指标的确定上是需要科学讨论的,你拍脑袋出来,怎样都完不成,自然没人执行。等确认完以后再梳理过程,怎样的过程能达成目标,这不就是管理者的职责嘛?管理管理,当然是管理过程,结果都是过去时。

2019-07-18 09:56:27回复
盈泰纸业学明

49楼 盈泰纸业学明

世东老师说的很对,结果和过程同时抓,才能确保目标的达成,这也是目前很多企业特别是中小企业尚未意识到的。

2019-07-17 16:24:56 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@盈泰纸业学明:总想借而生蛋!但事实环境资源能力在变化!自然很多时候就跑边了!

2019-07-17 22:50:55回复
Farmer仲丹

48楼 Farmer仲丹

#赞赏# 组合找到出口

2019-07-17 16:03:28 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@farmer仲丹:感谢丹兄支持和鼓励!丹兄在忙啥呢!?

2019-07-17 22:51:15回复
liweiweili45

47楼 liweiweili45

感谢老师分享

2019-07-17 15:26:06 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@liweiweili45:然则有用,分享才有用!

2019-07-17 22:52:09回复
樱木花道14329

46楼 樱木花道14329

打卡了!

2019-07-17 15:06:08 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@樱木花道14329:打卡来学!不断前行!

2019-07-17 22:51:54回复
温实初23138

45楼 温实初23138

学习了!

2019-07-17 15:04:07 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@温实初23138:向前进!

2019-07-17 22:51:37回复
成吉思汗66634

44楼 成吉思汗66634

学习了!

2019-07-17 15:02:10 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@成吉思汗66634:然则有用吧!?

2019-07-17 22:51:27回复
美娜妈妈

43楼 美娜妈妈

感谢老师分享,好认真的笔记学习了。
实际操作过程中任何一家企业也都是绩效管理工具的组合应用,老师的观点十分的接地气,很受用。

2019-07-17 14:30:55 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@美娜妈妈:谢谢认可!希望能有所启发!

2019-07-17 15:08:47回复
Jack27023

42楼 Jack27023

打卡学习

2019-07-17 14:07:34 回复 赞(1)

阿东1976刘世东

@Jack27023:一起学习,为人资前进!

2019-07-17 15:09:00回复

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人力资源管理专家、三茅人力资源网专栏作家、亚太人才资本研究会百人团成员、著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的2..
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