绩效之——做绩效要看当期的关键性需要
——绩效管理应从结果倒推过程的关键管理
话外:熊大与熊二的酿蜜比赛。
在去年曾录一份网课KPI系列之《KPI指标的关键性确认》。在课题中我通过熊大与熊二比赛酿蜜的事,来讲述关键的东西没有抓住。带来的效果差别很大。
熊大认为:
蜜蜂接触花的量的大小,决定蜜的产量。因此,把接触的花的数量看作是蜜蜂的工作量。设定触花量为绩效指标。
后来是触花量非常大,但采回的花粉却不见得多,导致酿成的蜜也不多。
熊二认为:
蜜的产量,决定于采回的花粉的多少,酿出来多少。因此,把采回的花粉与每天酿蜜作为指标。
相同的时间内,明显比熊大的蜜产得多。因为他的蜜蜂团队采粉,采优质粉,并要求及时酿蜜。
回话题:绩效管理应从结果倒推过程的关键管理
一、绩效管理完全可以组合使用工具与方法
不少HR或老板对绩效管理一直都存在一种偏见认识。大多数时候,都将一种工具,一种方法进行独自的运用。不成功时,就抛弃不用。认为为适合。
其实大多数的绩效管理工具的开发运用,往往都是创始者在他的企业的实际需求下所设计创造出来。其本身只能完全适合于那个阶段的该企业。
其他企业要用只能是借鉴使用,而不是死搬硬套。
我们可以借鉴一部分,可以组合运用其他工具。没有人说复合运用绩效管理工具,就是在乱做绩效管理。只有有效果,那就是好办法。
二、OKR与KPI其实可以相辅相融
前段时间我们有过对OKR的学习分享,对据说是火热至今的OKR(虽然我知道运用KPI的企业还是要更多),有过多番讨论。
我在《绩效之——OKR的学习与应用,识别才知情不浓》一文中,说:OKR其实与企业组织的生产经营分析会的内容很相似。都是将企业当前需要解决的关键环节的工作为抓手(而当前的工作自然是围绕企业组织目标在奋斗的),以此箍使达标途中所做的工作能达到最终目的。
这是典型的从目的倒推环节找关键,以完成环节工作而促使实现目标的各项工作链接成为一个整体。最终达到实现组织绩效目标的目的。
而《绩效之——浅谈KPI在中小企业的应用》中强调,实施绩效一定要围绕企业的组织目标,要明白什么是该组织或个人的关键绩效。而这样的关键绩效一定是围绕企业目标而来的。企业的目标当是围绕企业资源而制定的可达到的目标。
因此,在进行绩效管理时,我们需要的是促使绩效提升,而不是拘泥于使用某种绩效管理工具,不是要拘泥于眼睛需要盯的地方——确定关键。
而是根据目标的需求,找到实现目标的关键问题,来解决他;找到提升个人工作绩效的关键能力需求,来提升能力。这才能让组织的绩效达标,并不断的得到提升。形成一个能力提升与组织绩效提升的良性循环。
三、回话题:营销的绩效管理要从结果到环节的共抓
在话题中:
民营副总认为:我们只需要看结果就好了。以高压政策迫使员工完成绩效,达标奖,不达惩。其他的我们完全可以不管。
我的看法:
该总:只是对结果要求,却妄顾员工能力问题,企业资源问题。社会在发展,市场在变化。激励也同样在变化。
因此,这样实施可能带来的后果就是:目标设置不科学,员工信心丧失,人才不住流失。
因为,没有良好的市场调查,没有对自己的产品及资源的分析。硬性的套以往旺产年份的目标,显然是不合理的。因为市场可能饱和,需求可能转向。
跨国总监认为:管理每天的活动细节就好。例如他拜访客户的数量,和客户交流的时间有多长,是否在和重要的客户对话。
我的看法:
这样的管理可能会出现熊大酿蜜管理的情况。大家都去找客户了,也和客户喝茶聊天打牌,但是否聊的业务话题,是否对业务有帮助,却无法保证。
因为,没有业绩要求,那么营销员自可以怎样轻松怎样玩。既玩得好,还有差旅报销。何乐而不为。
小结:
而在实际运用中:
1、我们对于过程和指标,其实没有必要做什么二选一的题。话题中只是主任故意设置。我们需要的是围绕我们的组织战略目标,设定当期有效的企业组织目标。
2、围绕组织目标(看成一个证明题)来寻找解题或证明的必要条件。在此过程中,自然能看到我们需要的关键环节与关键绩效需求。
3、在进行组织目标的分解或设定关键的过程指标的时候,我们必须要匹配企业和个人的资源与能力。在跳起来能摸到的情况下进行设置,才能让员工具有实现绩效,获得绩效奖励与绩效薪酬的欲望。
当一切都没有实现意义的时候。自然就会失去工作的动力。
【问题讨论】你觉得KPI能与OKR进行组合使用吗?
61楼 霓漫天87249
提升员工能力!诊断与改善做得不够,或是能力不足
60楼 胡雪岩95354
晚来学习!
59楼 大脸猫69344
绩效倒推!很好!
58楼 Julie63702
绩效管理的本质是什么?要搞清楚
57楼 俄里翁37632
学习了
56楼 霓漫天87249
绩效倒推!很好!
阿东1976刘世东
@霓漫天87249:希望有用!
55楼 紫龙83544
有用
阿东1976刘世东
@紫龙83544:感谢认可!
54楼 Peter21148
打卡
阿东1976刘世东
@Peter21148:有所启发吗?
53楼 遇春23609
学习了!
阿东1976刘世东
@遇春23609:通用的学习。实践的真知!
52楼 阿童木51016
绩效管理没有什么对错!
阿东1976刘世东
@阿童木51016:完全正确!
51楼 Betty98157
谢谢分享!对于绩效来说,大都是似是而非啊!
阿东1976刘世东
@Betty98157:这是现状!
50楼 万年大魔王
又要砍左手还是砍右手了。绩效考核,只要是考核,无论什么考核,都注重结果,你高考不看分数就看你平时做卷子做到几点?但是这个结果从哪里来的?还不是从过程中来?所以老生常谈很多次了,我们企业要做绩效管理,而不是只看绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一部分,做绩效管理是为了提高员工的绩效,帮助员工达成他们的目标,怎么帮助?当然是通过过程进行管控,这两件事矛盾么?
Betty98157
@万年大魔王:大魔王全对!鼓掌!
天过午
@万年大魔王:因为问的是指标取舍啊,过程和结果缺一不可,但是指标的选取总得取舍
阿东1976刘世东
@万年大魔王:其实有时我觉得就是没话找话!不矛盾的事要分开讨论!
万年大魔王
@天过午:考核指标只看结果的,看过程指标有意义?老板只看结果,但是作为管理要在过程中进行管控,所以不存在取舍的问题。所以在结果指标的确定上是需要科学讨论的,你拍脑袋出来,怎样都完不成,自然没人执行。等确认完以后再梳理过程,怎样的过程能达成目标,这不就是管理者的职责嘛?管理管理,当然是管理过程,结果都是过去时。
49楼 盈泰纸业学明
世东老师说的很对,结果和过程同时抓,才能确保目标的达成,这也是目前很多企业特别是中小企业尚未意识到的。
阿东1976刘世东
@盈泰纸业学明:总想借而生蛋!但事实环境资源能力在变化!自然很多时候就跑边了!
48楼 Farmer仲丹
#赞赏# 组合找到出口
阿东1976刘世东
@farmer仲丹:感谢丹兄支持和鼓励!丹兄在忙啥呢!?
47楼 liweiweili45
感谢老师分享
阿东1976刘世东
@liweiweili45:然则有用,分享才有用!
46楼 樱木花道14329
打卡了!
阿东1976刘世东
@樱木花道14329:打卡来学!不断前行!
45楼 温实初23138
学习了!
阿东1976刘世东
@温实初23138:向前进!
44楼 成吉思汗66634
学习了!
阿东1976刘世东
@成吉思汗66634:然则有用吧!?
43楼 美娜妈妈
感谢老师分享,好认真的笔记学习了。
实际操作过程中任何一家企业也都是绩效管理工具的组合应用,老师的观点十分的接地气,很受用。
阿东1976刘世东
@美娜妈妈:谢谢认可!希望能有所启发!
42楼 Jack27023
打卡学习
阿东1976刘世东
@Jack27023:一起学习,为人资前进!
1234下一页