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年薪制是以年度为单位确定经营者的报酬，并视组织年度经营状况发放报酬的制度。一般适用于组织中高层领导或独立业务单元的有关负责人。
年薪制特点：
1、年薪总额在年初就已确定，同时明确经营者目标责任；
2、年薪制在薪酬构成上，浮动部分占有比较大的比重，最终得到的年薪数额与经营者的工作责任、业绩贡献紧密联系。
一、年薪制薪酬构成
年薪制一般由基本薪酬、风险薪酬、股票期权以及津贴补贴、福利等项目构成。
1、基本薪酬是为了满足管理者基本生活需要，一般按月发放；
2、风险薪酬根据阶段考核及年终考核发放；
3、津贴补贴除了通常项目外，还包括职务消费货币化的一些项目，如车辆津贴等；
4、福利除了普通员工享受的福利外，高层管理者一般还享有一些特殊福利，如无偿使用交通工具、高额离职补偿等；
5、股票期权目前应用越来越广泛，但其应用应该慎重，尤其是方案设计要充分考虑各方面因素。
二、基本薪酬的确定
年薪制基本薪酬一般根据以下几个因素确定：
经营规模、企业经济效益、企业职工平均工资水平。
经营规模大，经济效益好，基本薪酬数额应大一些。企业高管层基本薪酬通常可根据企业销售收入、产值、资产总值和利税等印象综合确定。
三、风险薪酬确定
风险薪酬通常根据基本薪酬的倍数确定，一般情况下，风险薪酬可以达到基本薪酬的1-2倍。
此外，风险薪酬一般根据销售收入增长率、利润指标完成情况确定，同时还可以考虑净资产收益率、总资产收益率、利税增长率等指标。年薪制风险薪酬根据指标完成情况计算确定。
事实上，在年薪制实践中，有非常多的模式实质是通过制定有针对性的指标降高管薪酬与绩效指标联系起来，根据业绩完成情况，最终确定高管人员的实际薪酬。
四、年薪制案例
某制造企业集团公司高管层实行的年薪制案例：
1、适用对象，集团公司高级管理人员，包括集团公司副总监以上岗位、子公司总经理、生产厂长、销售总经理等岗位。
2、年薪基数确定：
集团总监及以上岗位年薪基数=年薪基准数×岗位系数×历史业绩系数
子公司总经理年薪基数=年薪基准书×岗位系数×历史业绩系数×规模系数
年薪基准数由薪酬绩效委员会在年初确定，确定远测是根据公司发展战略、行业薪酬状况、对经营业绩的预测综合确定，原则上一年一定，可升可降。
岗位系数表示岗位价值相对大小，主要依据岗位评价结果确定。以下为例：
历史业绩系数主要依据任职者上一年度在该岗位的绩效考核结果确定，分别为优秀1.05，合格1，代理者0.95，初次担任该岗位工作者0.9。
规模系数主要依据规模将子公司分为ABC三类，相应的规模系数分别为1.0，0.9，0.8.
总部副总监年薪基数=总监年薪基数平均值×副职系数
副职系数依据任职者能力、知识技能、工作经验、历史业绩等因素确定，原则在0.5-0.7之间。子公司生产厂长、销售总经理年薪基数确定，原则上为对应子公司总经理60%左右。
薪酬结构及发放
年薪=固定工资+月度绩效工资+年度绩效工资
每月将子公司总经理绩效考核结果进行排序，考核结果分为优秀、合格、代理三等，考核得分低于80分者为代理；考核前三名为优秀，其他为合格。对连续三次考核优秀者给与表彰，与晋升挂钩；连续两次考核为代理或一年中有三次考核为代理的，免职。
更多知识请阅读由化学工业出版社出版的《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）（第1版8次印刷，修订版10余次印刷）
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