离职成本,是指员工离职而产生的费用支出(损失),主要包括四个方面:
(1)离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
(2)企业支付离职员工的工资及其他费用。
(3)岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的机会和潜在的客户,可能支付其他加班人员的工资。
(4)再招聘人员所花费的费用。
然而,何止上述这四个方面呢?不信,我们一块来对标并计算一下吧!
对标案例:
某公司招聘了一名销售代表,入司2个月后离职,该职位的月薪是5000元,计算一下离职成本吧?
你的解答是什么?离职成本是多少?我要的是具体数额哦?怎么样?算出来了之后与下面的结果对照一下吧!
我的解答是:
(1)招聘广告费为1500元,算一下:当地晚报5000,招聘职位10个,人均500元;另安排有招聘会一场,费用人均1000元。
(2)面试成本为1000元,算一下:面试2次,共计2个小时,每次面试官2人。面试官计工资成本500元,人力资源部简历筛选人力500元。
(3)工资与福利费用为12000元,算一下:即是两个月的工资和法定福利,社保、住房公积金等。
(4)培训费为6000元,算一下:包括新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训等。
(5)业务损失为10000元,算一下:招聘适格的员工在两个月内一般会拿到单子,而没有成交的就是招聘失败,就是产生了离职的成本,这就是问题员工未完成的项目及销售额的数额。
所以,离职成本达到了:-30500元!我好像没有算多吧?
怎么样?离职成本不止是两个月的底薪5000×2=10000元吧?不是再加上个“五险一金”的支出吧?也不是“约等于1.5倍的月薪”吧?太触目惊心了!让老板看到,估计会疯掉吧?!
要从长远考虑,标本兼治降低触目惊心的离职成本,就要真正地做好离职管理。
1.明确界定相关部门各自的职责
(1)人力资源部负责员工的离职管理工作。
(2)离职人员所在部门协助人力资源部完成工作的交接手续。
(3)财务部负责员工在职期间款项的审查与薪资的支付。
(4)行政部负责员工办公用品和其他相关事务的交接。
2.界定并区分离职的四种类型
(1)合同离职,员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
(2)员工辞职,员工因个人原因申请辞去工作,有如下两种情形。
①企业同意,且视为辞职员工违约。
②企业同意,但视员工为部分履行合同(视实际情况由双方商定)。
(3)自动离职
员工因个人原因离开公司,有如下两种情形。
①不辞而别
②申请辞职,但未获得企业同意而离职。
(4)企业辞退、解聘
①员工因各种原因不能胜任其工作岗位,企业予以辞退。
②因不可抗力等原因,公司可与员工解除劳动关系,但应提前发布辞退通告。
③违反企业、国家相关法规、制度,予以解聘。
3.离职结算管理
(1)结算条件:当交接事项全部完成,并经直接上级、行政部、总经理三级签字认可后,方可对离职员工进行相关结算。
(2)结算部门:离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务、行政部共同进行。
(3)结算项目
①违约金:培训违约金、《保密、竞业协议》违约金。
②赔偿金:包括物品损失赔偿金等。
③工资等。
4.按照流程办理好离职手续
(1)员工离职应按规定填写《离职申请表》。未按规定填写离职申请表的,不视为正式的、有效的书面通知行为。
(2)员工填写的《离职申请表》应向本部门负责人提交,本部门负责人收到申请表后,应进行离职面谈,了解离职原因,并签署意见。
(3)《离职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通过后,由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜。
(4)开展员工离职的后续工作。
(5)工作移交,指离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至指定的交接人员,并要求交接人在《离职移交清单》签字确认
交接均应由移交人、接交人、监交人签字确认,并经办公室审核、备案后方可认为交接完成。
(6)此时人力资源部门的主要职责:
①检查各员工和各部门提交的离职手续是否齐全。
②调整人事信息库,将离职员工信息转移至人力人员列表之中。
③检查OA、ERP等信息系统中的人员情况是否更改。
④进行离职手续归档管理等。
5.做好专业的离职面谈工作,这也是降低离职成本的必需之选
(1)部门负责人或直属上级收到员工《离职通知书》后与离职员工进行面谈,面谈内容包括:
①了解辞职原因与动机;
②审核文件、资料的所有权;
③审查其了解公司秘密的程度;
④审查其掌管工作的进度和角色;
⑤回答员工可能有的问题;
⑥征求对公司的评价及建议。
(2)当面谈成功,员工离职程序结束。反之则将离职员工的《离职通知书》交于人力资源部。
(3)人力资源部收到员工的《离职通知书》后,安排与离职员工进行谈面谈,其中面谈内容包括:
①了解辞职原因与动机;
②审查其劳动合同及薪资福利状况;
③了解员工入职以来的工作业绩;
④解答员工可能有的问题;
⑤征求对公司的评价及建议。
(4)人力资源部与离职员工进行离职面谈时,应记录相关信息并保存。
(5)离职面谈时,人力资源部面谈实施人员如果发现公司存在明显的管理不善等问题,需在一个工作日内以书面形式反馈给人力资源部经理或者HRD。
(6)各部门经理原则上无权查阅离职人员访谈记录,如确需查阅记录时应经总经理审批同意。
公司各个部门各司其职,总经理审核审批,人力资源部HR尽职尽责,员工的直接主管和部门负责人配合人力资源部的工作,员工接受新员工入职培训和教育,从招聘的入口处把好关,从科学用人、感情留人、理性辞退人等等机制、制度、流程等多方面进行规范化管理,何愁离职成本不降?
【你学会了吗?】看完本文,关于如何降低离职成本的方法,你学会了哪几种呢?在评论区告诉大家吧!
59楼 云中滚滚
实话说,核算方法太空洞,而且离职管理解决不了你提的问题
58楼 万年大魔王
这么搞笑的算账方法,3万是算少了,你算300万都可以,万一他再上一天班一个300万的单子就从天而降了呢?还有好多少算了呢,刚来没几天没产生什么价值,公司的房租水电是不是也要算他一份?9012年了还晚报上等广告?你简历能从晚报上来?开个51一年年费你算算?离职成本再高,人要走你还能怎样?讲了半天唯一好像有点用的就是离职面谈,但是面谈能挽回你上述的损失么?控离职不应该从招聘入手,从管理入手嘛?企业运营什么不要成本,有成本不是很正常。搞个研发实验室,一年投几百万,是不是成本?新产品做市场推广做促销是不是成本?都不做了好不好?
57楼 S_1345124477
感觉高阶的世界我不懂,这个是我没有接触到的领域
56楼 紫色de玫瑰
离职成本就是只有招聘成本和培训成本这块吗?
55楼 丨绝版丨佳佳灬
老师,离职成本真的有那么高吗?
54楼 岩光映月泽
离职成本这个费用能算得很准确的吗?
53楼 风语者485
打卡学习
52楼 stephy87
优秀
51楼 婲鈥
老师我关注你了噢,看见了吗?期待你下一篇文章
50楼 晨腥
给老师点赞
49楼 风铃木
收藏
48楼 冬天里
学习
47楼 luliting
谢谢老师的分享,原来一个离职成本都不止1.5倍了
46楼 灬丿风萧萧
打卡学习,感谢大咖分享!
45楼 刚开完会
打卡学习
44楼 skysi
优秀
43楼 nimm
真棒,老师我给点点赞,10086个赞
42楼 风铃木
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41楼 ing安
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