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浮在水上,怎知水下情

作者 秉骏哥李志勇 2019-07-05 15:35 61163
【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司,部门数量及员工人数都比较少,绩效也不完善。以前各部门采用员工自评,部门复评的方式进行考核。然而,在项目进行中,营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作,很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现,老板决定进行绩效改革,在员工考核方案中,除了员工自评、部门领导评价以外,再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核,主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周,HR就发现了问题,绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果,可三个部门都默契的相互打高分。老板知道后非常生气,让各部门重新评价,然而各部门也心有不服,认为老板只是故意压低绩效成绩,毕竟老板和HR并未参与项目,对各部门工作的实际情况既不了解,也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案,让公司的HR犯了难,她觉得这个方案有点不合理,可具体又说不出来,就这样,绩效考核方案陷入了搁置状态,无法推行下去。
【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司,部门数量及员工人数都比较少,绩效也不完善。以前各部门采用员工自评,部门复评的方式进行考核。然而,在项目进行中,营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作,很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现,老板决定进行绩效改革,在员工考核方案中,除了员工自评、部门领导评价以外,再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核,主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周,HR就发现了问题,绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果,可三个部门都默契的相互打高分。老板知道后非常生气,让各部门重新评价,然而各部门也心有不服,认为老板只是故意压低绩效成绩,毕竟老板和HR并未参与项目,对各部门工作的实际情况既不了解,也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案,让公司的HR犯了难,她觉得这个方案有点不合理,可具体又说不出来,就这样,绩效考核方案陷入了搁置状态,无法推行下去。
展开

  好一个“毕竟老板和HR并未参与项目,对各部门工作的实际情况既不了解,也无法判断好坏”,如果这样办公司和搞管理,不要说绩效管理难推行,公司说不定明天或某个时候亏损倒闭了,老板都还蒙在鼓时,当甩手掌柜、搞办公室管理,怎么可以啊。

  针对本案情况和两个问题,简要分析如下:

1、考核方案问题所在

  根据本案描述的绩效考核情况,造成绩效考核推行不好的原因主要有:

1)甩手掌柜。

  这是最主要的原因,不管是以前采用员工自评、部门复评的方式,还是后来加入项目小组评价的方式,在考核评价过程中,HR部门和老板始终没有参与,导致各部门默契打高分就再所难免了,毕竟天天在一起工作,打低分得罪人的事儿谁愿意干啊,反正上面的领导也没有参与,为什么不“你好我好大家好”。

  略知ISO的朋友都清楚,推行ISO成功与否,最关键的原则就是“领导作用”,如果领导不重视、不参与,可以说,公司的任何管理措施或制度都不可能推行成功,更不可能见到什么效果。

2)量化没有。

  虽然案情描述没有提到考核方案本身是如何设置的,但我大胆推测方案的量化程度是不够的。你想,如果考核目标、指标、加扣分细则等是量化的,不管是员工自评还是领导评价,包括小组评价,总不可能都违背工作、任务、事实本身的数据来评分吧,员工自评时如果不按事实评分,领导也容易发现,后面的小组评价也可以把关。

  项目型的工作,很好进行量化的,大项目可以分成若干小项目,再分成若干工作计划,各工作计划分别用5W2H的形式进行考核方案拟定,指定好实施人、监督人,项目进展到什么程度、工作完成质量等,都在那里摆着,考核时,总不会大家都睁着眼睛说瞎话吧。

3)老板干预。

  原先员工自评、部门复评的方式执行得好好的,老板头脑发热,决定改革,加入项目小组的评价,其结果是“你好我好大家好”的互打高分,掩盖了更多的事实真相。

  即使老板有想法,是不是可以召集相关负责人讨论讨论,听取一下大家的意见和想法,甚至在小范围内进行一段时间的试点,再总结经验教训后推行。

  这下可好,老板干预后,出的问题更严重更多,还不如以前考核那样好。老板尴尬,HR没招儿,部门和员工看笑事儿。

4)HR不作为。

  通篇案情看下来,在考核方案或方案实施过程中,都没有看到HR的影子,除了听从老板指令以外,就是面对出现的新问题不知所措、无所作为,既不积极想办法替老板出主意解决,也不深入员工和部门工作中去了解大家的想法和意见。

  如果HR不作为、懒作为,老板说什么做什么,HR是很难做对事情的,一定会被老板认为“不专业”,同时也会被各部门认为“吃干饭”的,但是,只要涉及与“人”相关的工作出了问题,最终都会怪罪到HR头上。


2、处理建议

  针对本案,我认为,可以有临时救急、中长期办法两个处理建议:

1)临时救急。

  老板已经很生气,要求打回重新评价,即使部门有意见,认为老板是有意压低绩效,这时,HR也应看清形势,站稳立场,永远一定的要支持老板。

  对部门的意见和想法,要站在解释说明的角度,同时与以前方式比较,表达出“大家有这样的情绪是可以理解”的,但是,老板很生气,也一定是看出了问题,而且是很严重的,怎么可能大家都是高分,这不单是一个分数问题,更显示出大家联起手来骗老板,如果其他工作也这样,是不是太恐怖了,所以,大家一定要认识到这件事情的严重性,同时做好下属和员工的工作,本着为考核负责的原则,考出实情,评出优劣,让考核结果与项目进展情况基本吻合,不能再让老板生气了。

  不管花多大的功夫、多少口舌,HR一定要劝导各部门负责人,先按照老板的要求重新评价,只要是真实评价、符合工作本身、经得起时间检验和任何人来倒查,至于评价过程遇到什么新问题,我们再一起来解决,甚至可以请示老板定舵。

  老板的权威必须坚决维护,即使有一些不完全正确,只要不涉及明显错误或造成重大损失和影响,就必须坚强执行下去,任何不听劝导的人和行为,必须严肃处理,必要时可以请示老板决策。

  这既是原则问题,也是为了公司今后其他工作的执行考虑,在公司,只有老板一个中心,不可能由各部门或员工的意志所左右。

2)中长期办法。

  用临时救急的办法,可以暂时处理这次考核,也就是用老板的权威压住各部门和员工,但是,这不是长久之计,更不能长期用这一招儿。需知,压得越厉害,反抗越强烈,而且方式越隐蔽,危害越大。

  所以,处在考核风口浪尖的HR部门,就可以这样考虑了:

  首先,深入基层。利用这次临时救急处理这件事的契机,深入各部门和员工中,了解项目进展情况以及各细节,特别要结合考核方案。从中发现问题点,先不要表态,只默默记录或问询。然后回到进行整理总结,并用自己HR的专业眼光,提出考核完善建议甚至其他更适合的方案。

  其次,汇报老板。把自己了解到的各方面情况以及建议等,择机向老板详细汇报,如果一次讲不明白和深刻,可以多次进行,甚至还可以再次到各部门和员工中去再了解情况。总之,把事情弄透,把考核唠明,直到有一个大家相对统一的意见和方案为止。

  最后,试行。不管是考核方案点点完善,还是方案推倒重来,建议都不要一哄而上,可以采用“个别部门新方案,其他部门原方案”式的“一国两制”。磨合一二个考核周期后再全公司对接实施完善后的新考核办法。

3、工作计划考核法

  既然是项目型的小公司,人数不为很多,各部门和全公司员工都为了某些个项目而团结努力工作,目标性和方向感都很感,搞什么自评互评考核嘛,也用不着那些KPI、OKR什么的。我认为,工作计划考核法就非常适合,主要做法可以是:

  根据客户对项目的要求以及项目计划书的要求,用质量、时间进度来倒退出各部门/各员工的月工作计划,进而分解成各周计划,各个计划一定回答清楚5W2H,且务必做到量化,如果不方便量化,也一定要定性准确。

  在这个过程中,老板、HR、各部门务必都要全程参与,而且要勇于敢于表态,不能由各部门或项目组说了算。

  在月工作计划后面,只需再加上权重、加扣分细则、责任人、监督人、打分人等项目即可,然后审核批准,各相关人签字生效执行。

  在周计划的检计会议上,领导就可以比如月计划完成情况如何来催促大家,HR和老板也可以理直气壮的给各部门负责人提要求了,这样,考核方案就非常切合了项目的方方面面。

  这样考核出来的结果是比较令大家信服的,周计划结果可以映射出本周工作完成情况,还可以起到月计划的催促作用。

  当然,如果将工作计划以及完成情况展示到墙上或公司内网中,各部门和全体员工都可以看到,那就可以起到相互监督、你追我赶的效果,不用老板或HR时时看、天天盯,自然就有员工前来说问题。

  当然,这只是一个想法,如果要具体实施,还有许多实际问题需要协商和讨论,更需要HR付出更多时间和精力。


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76楼 人事追随者

每次都可以从您的文章中学到新的思路,方法非常实用,感谢!

2019-07-11 16:20:18 回复 赞(0)
LV136

75楼 LV136

绩效考核真正难的是落地啊

2019-07-11 09:02:38 回复 赞(0)
dabao

74楼 dabao

每个公司的绩效都是不同的,要结合公司痛点去把握

2019-07-11 09:02:29 回复 赞(0)
TerryTan

73楼 TerryTan

受教啦

2019-07-11 09:02:13 回复 赞(0)
比尔王

72楼 比尔王

俊哥给的建议是最中肯实际的,尤其适用中小型民营企业人资管理工作。

2019-07-10 22:29:42 回复 赞(0)
毅行

71楼 毅行

打卡学习!!

2019-07-10 19:18:34 回复 赞(0)
毅行

70楼 毅行

谢谢分享!

2019-07-10 19:18:07 回复 赞(0)
紫馨2017

69楼 紫馨2017

每次都喜欢看秉骏哥的文章,一直都是直击主题,分析的很到位,能给到切实可行的解决办法,赞赞赞

2019-07-10 17:18:36 回复 赞(0)
正版小楚

68楼 正版小楚

看秉俊哥一篇文章,学到了很多,真是值得。学习了。

2019-07-10 16:24:23 回复 赞(0)
小雨点儿滴答滴

67楼 小雨点儿滴答滴

找准病因,对症下药,支持老板,做好员工协调。

2019-07-10 16:13:02 回复 赞(0)
戚继光76176

66楼 戚继光76176

打卡。

2019-07-10 14:04:34 回复 赞(0)
荣村大队东北队

65楼 荣村大队东北队

谢谢老师分享!绩效考核要根据自己企业现状进行绩效考核方案设计。

2019-07-10 13:41:30 回复 赞(0)
荣村大队东北队

64楼 荣村大队东北队

谢谢老师分享!绩效考核要根据自己企业现状进行绩效考核方案设计。

2019-07-10 13:33:05 回复 赞(0)
让一切归零

63楼 让一切归零

绩效考核最重要的是确定考核目标,考核内容并进行量化,个人感觉量化是最艰难的。

2019-07-10 12:27:48 回复 赞(0)
Sunny3776

62楼 Sunny3776

学习了

2019-07-10 12:04:24 回复 赞(0)
Jolian

61楼 Jolian

这么多大佬做分享,基本都是理论一套一套的,只有这个最接地气,契合实际的企业管理环。
HR在企业里面,本来就是要看工作方法和技巧,维持老板、各部门和员工之间的平衡,起不到这个作用就是失败的HR。
那哪些所谓的专业和理论要不要呢?当然要,但是光有这些不够!

2019-07-10 11:19:43 回复 赞(0)

秉骏哥李志勇

@Jolian:谢谢你的认可。不知为什么,时不常的就有朋友这样评论,难道我真的是“农民HR”?

2019-07-10 15:34:43回复
三全小小

60楼 三全小小

学习了,小企业突破

2019-07-10 11:18:36 回复 赞(0)
小样kk

59楼 小样kk

绩效考核需要不断改进,而不是一味的追逐每周每月的固定任务

2019-07-10 11:05:02 回复 赞(0)
a无悔

58楼 a无悔

我现在公司就是一切都只看重kpi 其他不关键

2019-07-10 11:04:49 回复 赞(0)
aimeemei

57楼 aimeemei

现在很多绩效真的是浮在水上

2019-07-10 11:04:30 回复 赞(1)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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