薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，详细分析成本构成以及成本变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
薪酬计算、支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面的内容
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整。
今天我们重点讲人工成本及薪酬预算。
一、人工成本
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，因此详细的分析人工成本构成及变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
从企业角度来看，组织在提供产品或服务过程中，使用劳动力而支付的直接和间接费用的综合就是企业的人工成本。直接费用包括工资综合和社会保险费用，间接费用则包括招聘、培训等产生的费用，员工福利费、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费以及其他人工成本支出。
二、人工成本分析
人工成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
1、水平指标 包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映企业人工成本总量水平。
人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本，反映一定时期员工收入水平高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力，是薪酬政策制定的重要依据。
单位产品成本 指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少，单位产品成本=报告期人工成本总额➗产品数量。反映企业产品人工成本水平状况，反映产品在人工成本方面竞争力的强弱，是企业制定产品价格政策的重要依据。
2、结构指标
人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例；二是人工成本中各项构成比例关系，只要指工资成本占人工成本的比例。
人工成本占总承包费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，一方面由产品成本水平影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中所占比例的高低决定着公司产品的竞争力。
产品成本费用总额是企业为生产、经营商品或提供劳务过程中所发生的各项支出、包括产品成本、销售费用、管理费用、财务费用以及其他业务支出。
一般情况下，社会保险费是工资总额的30%左右，而招聘、培训相关间接费用所占比例，不同的公司、不同的经营阶段差异很大。
3、投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率在表示。
人工成本利润率=（报告期企业利润总额÷报告期内人工成本总额）×100%。
人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，如果人工成本利润率下降，说明可能存在两方面问题：一是产品盈利能力下降，二是人工成本上升较快。人工成本利润率的持续下降意味着产品竞争力的下降，也意味着企业盈利能力的下降。企业应及时采取针对性措施应对这个问题。
劳动分配率，是企业人工成本占企业增加值的比重，企业增加值指企业创造的价值，主要由折扣、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成，它是反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低的重要指标。劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。通过对同一企业不同年度劳动分配律比较，同一行业不同企业之间劳动分配律的比较，分析人工成本相对水平的高低及变化趋势，这对企业薪酬决策具有重要意义。
劳动分配率过高表示两种情况：
一是相对企业增加值而言，人工成本过高（不是因为人均成本过高，就是因为人员太多，浪费严重）；
二是人工成本若仅达到一般水平，则表示企业增加值也就是企业创造的价值过少。
理想状态是，企业各年度劳动分配率大致保持不变，而分子上的人工成本与分母上的企业增加值同步提高。
收入人工成本率，反映人工成本占销售收入的比率，反映企业人工成本耗费和经营收入的比例关系，它是衡量企业盈利水平和成本水平的一个综合指标。收入人工成本率越低，企业控制人工成本支出能力越强，经营效率越高。
4、成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。
工资总额增长率=（报告期内工资总额-上期工资总额）÷上期工资总额×100%
人工成本总额增长率=（报告期人工成本总额-上期人工成本总额）÷上期人工成本总额×100%
人均成本增长率=（报告期人均成本-上期人均成本）÷上期人均成本×100%
三、薪酬预算
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
1、薪酬预算目标
薪酬预算应该达到一下目标：一使人工成本增长与企业效益增长相匹配；二，将员工流动率控制在合理范围；三则引导员工行为符合组织的期望。
在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态，薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得收益最大化。
员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；流动率过低，员工缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神。薪酬预算就要考虑使员工流动率保持在合理范围内。
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，在基本薪酬方面控制预算增长幅度，根据员工绩效表现进行激励，那么员工九会重视自身职责的旅行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
2、薪酬预算需要考虑的因素
薪酬预算还应考虑企业外部环境变化、企业内部因素。企业应分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。企业内部因素则包括历史薪酬增长率及企业目前的支付能力。
企业应该保持历史薪酬增长率的稳定，尤其是人均薪酬增长率稳定，不能突然大幅度增长，最好是你各年度稳定增长，这样才能充分调动员工积极性。
3、薪酬预算的编制
企业编制薪酬预算时，首先应对公司面临的外部环境和内部条件有充分的掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的成本。
如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据进行薪酬预算，企业收入人工成本率及劳动分配律都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值，这样会给各级管理者带来一定压力，因此要制定有效的激励措施，提高员工积极性，从而促使企业取得较号的效益；否则可能会造成员工不满，还会使企业业绩进一步下滑。这种方式就是自上而下法。
自下而上法是各部门根据企业制度的经营目标，提出本部门人员配置数据及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况，企业内部条件、物价上涨水平各因素，综合确定公司人均薪酬增长率，汇总公司各部门数据得出整体薪酬预算。
事实上，企业编制过程都是两种方式的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，充分尊重各级管理者和员工意见，才能对外部环境及内部条件有更充分的认识，这样预算才能切合实际，才能切实有效执行。
更多知识请阅读由化学工业出版社出版的《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）（第1版8次印刷，修订版10余次印刷）
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