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明面上谈事没什么不可以的

作者 彻头彻尾 2019-06-26 16:26 508

一、末尾淘汰制的概念

末尾淘汰制,又名活力曲线。末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”,其实质是企业为了满足市场竞争的需要,在对企业员工的工作表现做出科学的评价后,进行分类或排序,并按照一定的比例标准予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力,为企业获得竞争力。

谈末尾淘汰制,不得不提下正态分布曲线

明面上谈事没什么不可以的

位于业绩前茅的20%,具备积极向上的能量,贡献度高,能有效带动团队的氛围,激发工作热情,状态饱满,思想充盈,责任心一流的优秀员工。

处于中间的70%,表现大众,能力一般,能胜任自身岗位工作。

最后的10%,工作怠慢,不思进取,消极怠工,不服管理,业绩落后,甚至在团队中起到负面的情绪。这部分人属于被淘汰的名单。

二、末尾淘汰制的设定

1、参与岗位及人员:适宜销售类、生产线等一线人员,基层岗位人员基数大,综合能力要求不苛刻,但他们又是公司业绩的直接输出者。其业绩好坏直接决定公司的经营战略,故一线团队力量的配比是否最优至关重要,时刻保持团队血液的新鲜和活力是必须的,人员的流失和入职频繁亦是管理常态,适宜开展末尾淘汰管理。

2、评定周期:以季度或半年度 为宜,不适合月度。按月设定频次过多,不利于稳定团队心态。

3、评定指标:(1)数据量化的业绩,如销售达成率,计件制等。(2)回访满意度。通过委托第三方专业调研公司对客户进行回访,或者自身设定的CRM客户管理部跟踪回访,对每位员工服务因素进行打分评定。以上遵循能力和态度两个维度综合考评。

4、评定结果核定:(1)公平,公正,透明的原则;(2)同岗同比,如店长不和销售顾问一个维度衡量;(3)不同区,不同店,不在一个范围内的使用相对值量化比较,不可以使用绝对值。

明面上谈事没什么不可以的

三、末尾淘汰制的应用

个人认为此办法还是值得使用的,虽然属于双因素理论的负激励,但可以克服人的惰性,催发人的斗志,强制性的洗牌可保持组织活力。在执行过程中,可能会引发恐慌,竞争加剧,压力大等精神因素,所以在设定的时候一定要至善至美,合理科学,评估到位。另有,末尾淘汰制下辞退员工,从劳动法角度讲,确属违法解除,但我们是可以规避的,比如,合同中明确约定,事先公示,签字认可,流程民主合法。如都满足,违法也是谈不上的。

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