【干货分享】如何设计薪酬体系之六——薪酬构成设计

作者赵国军 2019-06-25 13:52 3596

薪酬构成，比薪酬结构更重要。

薪酬结构体现着不同层级薪酬差异，同一层级不同岗位薪酬差异，同一岗位不同任职者的薪酬差异。

薪酬构成体现薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例，各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能。

一般情况下，工资制度包括岗位绩效工资制，年薪制、计时工资制、计件工资制、提成工资制等。岗位绩效工资制是目前最常用，是由固定工资、绩效工资、奖金、补贴等部分构成，固定工资和补贴是固定收入，绩效工资、奖金等是浮动收入；绩效工资还可以分为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资、项目绩效工资等。

对于一般普通员工，收入分为月度固定收入、季度（月度）绩效工资、奖金，固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，奖金根据团队业绩和个人考核结果发放。在团队业绩达标、个人考核合格前提下享有奖金激励，若团队业绩未达目标，所有人将不会有奖金激励。

对于核心业务岗位人员、中高级管理人员以及中高级专业技术人员，收入分为三部分，月度固定收入、季度（月度）绩效工资、年度绩效工资、奖金。固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，年度绩效工资、奖金是根据年度业绩完成情况发放，季度（月度）考核更注重过程，年度考核更注重结果；如果年度考核标准有激励机制，年度绩效工资能实现奖金的超额激励作用；如果年度绩效考核不考虑超目标后的激励，应为超目标后的业绩额外设计奖金激励，这样才能实现有效激励。

很多企业实行年度14薪或16薪机制，将季度绩效工资与个人绩效紧密联系，将个人年度绩效工资与部门业绩紧密联系，将年底奖金与公司业绩紧密联系，保证个人、部门、组织目标一致性，实现多赢局面。

一、固定工资

固定工资是岗位工资中的固定部分，一般按月发放，根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。

岗位工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。很多企业还保留基本工资概念，可以认为固定工资就是基本工资，或者将固定工资的一部分当作基本工资，其余部分当做技能工资。

固定工资设计：

固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%-90%，设计这个比例一般依据以下原则：

1、从理论上来讲，固定工资是基本生活保障需要，因此无论什么岗位，固定工资绝对数额应不低于当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。但实际上，固定工资超过最低生活保障线即可，甚至再低也不会有问题，只要薪酬制度里面加上，若因员工绩效考核结果导致员工月度实际收入（固定工资加绩效工资）低于最低工资标准，以最低工资标准计发即不违反法律规定。。

2、岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，季度（月度）绩效工资和年度绩效工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。

3、业务岗位员工应实行弹薪酬政策，固定工资占比应较少，绩效和风险性工资应占较大比例；而职能岗位员工，绩效工资和风险性工资占比应较少。

二、绩效工资

绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。

举个例子，项目主管级绩效工资=岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数，式中“3”指一个季度3个月。

绩效工资还可以分为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资、项目绩效工资等。

季度（月度）绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。绩效考核一般采取季度（月度）考核。对于月度考核，绩效工资一般在月度考核后发放；对于季度考核，绩效工资可以有三种发放方案。一是季度绩效考核后发放；二是每季度前两个月按一定数额（大多数企业选择绩效考核系数为1）预发，第三个月绩效考核后多退少补；三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效工资计算发放中。

年度（项目）绩效工资是岗位工资中的变动部分，由团队和个人年度（项目）绩效考核结果确定。年度绩效工资适合以年度为周期进行业绩评定的中高层管理人员，项目绩效工资适合以项目为周期进行业绩评定的项目管理人员。一般情况下，企业中高层管理者以及项目团队骨干与公司签订目标责任书，任务完成的好会受到激励，任务完成的不好，将得不到年度（项目）绩效工资，甚至会有其他处罚机制，因此年度（项目）绩效工资有时也称之为风险工资。

绩效工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应考虑出勤因素。一般情况下，无论何种原因，缺勤期间都不享受绩效工资。

季度（月度）绩效工资设计：

对于核心业务岗位人员、中高级管理人员、中高级专业技术人员以及其他岗位层级比较高员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的年度绩效工资外，剩下的就是季度（月度）绩效工资了，季度（月度）绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～ 50%。

对于岗位层级比较低的岗位员工，岗位工资除了固定工资就是季度（月度）绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为 10%～ 50%。

年度绩效工资设计：

年度绩效工资适用于企业中高层管理岗位员工以及业务岗位员工，比例一般为 20%～ 50%。年度绩效工资一般根据目标责任完成情况确定。

三、奖金

奖金属于岗位工资中的变动部分，其实质也是绩效工资。奖金一般分为年终奖、单项奖、超目标奖励等三种情况；单项奖是针对某个事项提前设定的，事项发生后讨论决定；超目标奖励，一般是业绩超目标完成后给予激励，是比较强的激励机制；年终奖是按年度对员工进行激励，结合团队业绩、个人岗位工资及个人年度考核情况发放，可以增加年终奖金的激励效果。

奖金设计：

奖金主要有两类：一是超额“量”的奖励，二是超额“质”的奖励。

超额“量”的奖励一般采取在“量”这个基数上提成的办法。提成奖金计算基数一般根据产量、销售额、成本节约、超额利润等确定，奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例。

而超额“质”的奖励往往采取评比的办法。比如，在安全生产、产品或服务质量、业务拓展、市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面作出突出贡献者，都可以得到相应奖励。

专家提示：

奖金一般分为年终奖、单项奖、超目标奖励等三种情况；单项奖是针对某个事项提前设定的，事项发生后讨论决定；超目标奖励，一般是业绩超目标完成后给予激励，是比较强的激励机制；年终奖是按年度对员工进行激励，结合团队业绩、个人岗位工资及个人年度考核情况发放，可以增加年终奖金的激励效果。

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