做职业生涯规划，不如先帮其做内部发展规划

要给员工做职业生涯规划，不如先帮其做内部发展规划

——做规化还是要看是否落地

那天看到标题，就想到前段时间有关人力资源管理要以发展、动态的眼光来进行，才会让自己在以后的管理中，不至于太过被动。要让自己的管理呈现出一定的预见性。

而这样的具有预见性的动态管理，应该如何落地？

我通过《招聘之31——根据企业发展阶段匹配人才》，及在如何学习华为的新员工培训的话题文章《新员工培训——要从当前着眼未来》中都曾有过分享，有喜欢者可点击进入观看。

而要为员工做职业生涯规划，其目的是为了什么，我们一定要搞清楚。

是激励。没错，就是想要让员工能看到目标，能不断的提升自己能力，好为企业做更大的奉献。

一、真正有效的激励手段都是可预期的。——要让规划的实现看得见

在超市，我们一般能看到的激励购买欲望的手段，就是不住的促销：限期降价，达标优惠或送物。

而这样的手段要想生效，一定要在平时的购买价格上能实在的体现，才能真正的刺激购买者去多购买。也就是要看到实际的优惠，才是小老百姓的优惠。

而在职场中，大多数的激励手段，都是预期激励。——有时却生效甚微。

在工作中我们可以很直观的看到，对企业员工最有效的激励手段，还是我们经常唾弃而又经常使用的一种手段——那就是钱途与前途。

1、钱途往往又与前途紧密相连。

如果你的职位提升了，你将承担更多的责任，同时也能够获得更多的薪酬，同时还能获得更好的名声。

如果你的技能提升了，你能做出比现在更好的成果，做出更多的成果，所以也能获得更多的报酬，甚至你能享有工程师或者其他的名誉。

因此，如此一个浅显直白的激励手段，却往往让我们做得犹如昨天分享的鸡肋自我介绍一般。

2、设计发展通道就是给员工美好前途的希望。

在人生的需求中，从生存到享受，不一样的现有生存状态，不一样的激励手段，其作用不一样。

但未来的期许，却是我们人生进步的动力。没有人真正的愿意坐吃等死，人毕竟不是猪。而且就算是猪，其实也是渴望自由的。要不然养猪的也不会要设围栏了。

因此，如何让员工明白，再往前就能获得更多的报酬（金钱与名望）。就是我们要帮助他们做的职业生涯规划，或者说小一点的员工在企业内部的发展规划。

而给予员工一个能持续发展，不时有晋升的希望，其实就是就是我们给员工所设计的一种发展规划。而这样的规划要想发生作用，一般都要象KPI一样，是如果努力就能够得着的目标。再加上现有的榜样作用，才会让我们设计的发展通道具有真正的激励作用。

要不然，人家说我的人生我自己作主。

你怎么对？难道说：企业的地盘企业作主，还是我的地盘我作主？

所以，要想帮员工做职业生涯规划，不如现实点，帮助员工规划一下如何在企业内部，实现短期的现实目标——图钱与图前。

二、如何规划员工在企业内部的发展前途与钱图？——直白的匹配前途与钱图

先直接看一张图：〈企业内部发展图谱〉

这是数年前我们在企业内设计的一个内部发展通道图谱。其中的项目现在都还一直在使用，只是起点的薪酬在发生变化。而其所发生的激励作用，相对比没有发展规划设计薪酬的企业来说，相差也很明显。

至少在我们询问员工的时候至少能听到他们说：

哦你们车间的工人待遇是基本差不多的啊。我们的不一样。我们企业不管车工，还是钳工，还是管理人员，都是有可能和副总经理一样的待遇哦。

这张〈内部发展规划图谱〉里包含两个内容：

1、为员工规划的发展通道。

在其中含两个大类的发展通道：

一是管理岗位通道。

即管理职位。如员工一般管理人员，晋升为有职位的人员。如科长，部长，总监（总助）副总等。（而由于总经理职位只有一个，不存在通道问题，只由董事会聘请时直接商定待遇问题。不在图谱中体现。）

二是专业岗位通道。

专业岗位通道，是给予术业有专攻的员工所准备的。

在很多企业没有这样的发展规划，因此，往往看见一个做出优秀、出色业务贡献的员工时，想提升他的待遇，就没有了方向。就随意赋予其一个职位，如XX主管，以此提升薪酬。然而却因为，其擅长业务却不擅长管理，反而让员工陷入一种管理困扰。既做不好业务，也管不好团队。

因此，不如象在我们国务院一样，给专业人士设置一些通道，让不当官的人，可能比你当官的报酬还高。

而专业通道，根据企业一般业务板块，我们分成了三类：

技能类：指单纯的操作类型。如车钳刨铣磨，焊接涂装卸等生产工人类。

管理类：指文职人员。如人资、财务、采购、质量、服务等部门人员。

技术类：指技术研发、工艺设计等需要费大量的脑细胞的部门人员。如技术、工艺。

但，对于销售类的（有的将销服也计提成）由于其报酬的激励更加直接，销得多，报酬多。因此，一般会将他们的激励报酬手段，单列为〈商务政策〉。

2、匹配你的能力或职位状态可能获得的薪酬状态。

在规划发展通道的情况下，告诉大家，你如果将自己提升到什么程度，你将获得什么报酬。所以在通道中匹配技能或职位状态，给出一种具有超前型的薪酬预期。才是能落地的激励手段。

虽然，有人本就是为提升自己而来。但能在此上收获更多的报酬何乐而不为。

但人的能力有高低，做的奉献有大小。因此，在进行能力的通道规划中，我们要尽可能的考虑全面。因此，使用宽带薪酬就是应运而生的。

在图谱中，我们设计了15级9档。当然这样的级档也许太多了。这是匹配企业的管理模式而定的。需要匹配企业的实际情况。

要如何设计宽带薪酬，在此不做多讲，我在“初创型企业是否需要建立宽带薪酬？”的话题中于〈薪酬—宽带薪酬设计要有基础和思路 〉一文中有过分享。

三、如何帮助员工规划自己的发展道路？——匹配能力现状找到前进方向

其实再好的东西放在那里，如果我们拿不到，说的都是空话。

因此，如何让员工能有效的找到自己的方向。这才是我们需要帮助员工的地方。

一是方向一般并不困难。

而要想向确定方向，往往在招聘应聘之初，通过员工个人的想法与面试发掘，基本都在当时就能确定员工是否合适专业发展或者是管理发展。

当然并不排除在后期的发展中，员工会体现其他的能力，如更好的专业能力或更好的管理能力，领导能力等。

二是要制定能力提升规划。

能力的发展，一般都基于自己的努力。而企业能提升的往往只是一种辅助。但我们可以让员工能更清晰的认识到自己的能力基础。便于员工个人能有更好的能力提升方向，加大能力投入的决心。同时，也能让企业提供的培训能更有针对性，帮助企业更好的解决目前及未来的能力需求。

首先：要搞清楚自己的能力本钱。——摸底着石头过河。

我在《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》中对员工的能力状态进行过详细的分享。

其主要内容是：匹配员工目前的工作职位（由自己选择，当反应员工本心），你的能力状态呈现什么情况，是基本匹配，还是完全胜任，还是已经超出岗位需求可以承担更多责任。

其次：要为员工提供必要的培训或机会。——体现企业的真诚。

本来在我文初就想说，帮员工做规划是帮企业还是帮员工，这其实目的不同，但可能其中的过程却一样。但目的不同带来的心理感受却大不相同。

因此，有很多时候，我们在为员工明确道路后，要为员工主动提供必要的培训或培训机会。以此表明，企业是真诚的在为员工能力提升着想，是要将员工能力、贡献、收获，与企业的发展相结合。而不仅仅是为老板赚钱。

如何将培训做得更有发展性，可以让员工看到自己的能力提升，能更符合企业的发展（只有符合企业发展需要的能力，才是企业需要的能力，才能以此获得更高的报酬）。我在〈培训要与企业发展战略匹配，能力预估要为先〉的分享中有说明。

在文中，我在最后一块内容中强调：

一定要让员工看到参与培训后的利己性。这才能有效的激发员工的培训积极性。

小结：

要帮员工做职业生涯规划，这个项目主要还是应该由员工自己做。而作为企业HR，要做的还是要围绕企业发展，那么就要让员工看到在企业内部的发展希望。因此，先做实现可能性大的小目标，才能让员工更信服。

我们的发展规划设计，才能具有更好的激励效果。

【如何做好企业员工规划】关于企业与员工的双赢，你还有哪些看法呢？在留言区分享你的看法吧！