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在职期间的员工是否负有竞业限制义务，法律并无明文规定，本文结合最高院和江苏省高院的两个案例作出简单分析。
【案例】
《中华人民共和国最高人民法院公报》2011年第10期（总第180期），最高人民法院（2009）民申字第1065号民事裁定书
马达庆本人作为山东食品公司长期负责对日海带出口业务的部门经理，其在职期间即筹划设立了新公司并在离职之后利用该新公司与山东食品公司开展对日海带出口业务竞争，但并无证据表明马达庆负有法定或者约定的竞业限制义务。在不负有竞业限制义务的情况下，企业的一般劳动者在职期间筹划设立新公司为离职后的生涯做准备，属于市场常见现象，法律上对此行为本身也无禁止性规定。当然，如果劳动者在职期间即利用职务之便以新设公司名义攫取本应由原企业获得的现实经济利益，则应另当别论。
江苏省高级人民法院2012年度劳动争议十大典型案例
法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。
以上两个案例，看似持不同的观点，最高院认为在职普通员工没有竞业限制义务，江苏高院认为在职普通员工有竞业限制义务。但仔细阅读我们可以发现，对于在职员工的竞业行为法院基本持否定态度，江苏法院虽然认为有竞业限制义务，但并未谈及违反后的违约赔偿，阐述的重点是《劳动合同法》第三十九条用人单位解除劳动合同的问题。所以两个案例在观点上还是基本统一的。
【分析】
竞业限制，也叫竞业禁止，是指基于法律的规定或当事人的约定，特定人员在特定时期内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的单位任职，也不得有自己生产有竞争关系的同类产品或经营同类业务的行为。
劳动关系存续时，也即员工在职时是否有竞业限制义务，对于这个问题，我们要区分不同的人群来看。
1、对于公司董事、高级管理人员、合伙人、投资人等此类人员的竞业限制，法律作了特别规定。
《公司法》第一百四十七条规定：董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。
第一百四十八条规定：董事、高级管理人员不得有下列行为，（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。
《合伙企业法》第三十二条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。
《个人独资企业法》第二十条条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：……（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易。
以上人员法律作了特殊规定，在职期间未经过特定程序对工作或投资主体有竞业限制义务。
2、对于除以上人员的普通员工在职期间是否有竞业限制义务，法律没有特别规定。
有人认为，员工对企业负有忠实义务，根据诚实信用原则，在职期间，员工对公司当然负有竞业限制义务。
我们认为基于劳动法的特殊立法宗旨——“保护劳动者的合法权益”，对于增加劳动者义务的行为要严格加以限制，在法律没有明确规定劳动者要履行法定义务的情形下，不可以随意增加劳动者的义务。
对于竞业限制，即便是劳动合同解除或终止后的竞业限制义务也是要基于双方的约定，而且人员范围严格限定在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以，对于普通员工在职期间不可随意要求竞业限制。
有人可能担心如果在职人员自营或在竞争对手那里工作可能会损害用人单位的利益，我们认为可以通过其他制度设计防范这样的风险。
比如，负有保密义务的人员，无认其是否在职，无论是否支付了保密费用，其都有保守商业秘密的义务。如果有竞业行为，又侵犯商业秘密，用人单位可以要求其承担侵权责任。当然，前提是用人单位的相关技术、信息要符合相应的要求，并采取了相应的措施，通过一系列的制度设计使用这些技术、信息等成为了受法律保护的商业秘密。
同时，《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
依据该规定与其他单位建立劳动关系的，用人单位可以解除劳动合同。当然，劳动者也可能以兼职的形式到其他单位工作，对于这种情形可以在规章制度中明确规定，员工在职期间从事与单位有竞争关系的活动，单位有权以严重违反规章制度依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
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