HR是裁判、是划定赛道的人，而非教练

作者 Joylin余晓... 更新于：2019-06-24 18:00 51508

内容来自 2019-06-25 打卡话题

【参与打卡评论，获得课程奖励！】随着就业压力的增大，越来越多的人开始看重职业生涯规划，每个毕业生，也都会学习“就业指导”的课程。在以往的话题中，我们也曾聊过HR自己如何进行职业规划的话题，那么今天，我们换个角度，在企业中，面对刚入职的毕业生，或者是工作多年的老同事，我们HR能否为员工做职业生涯规划？为哪些员工做？又该如何去做？同时，职业规划能否和招聘、员工激励等模块工作结合运用？

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I · 职级体系、继任计划与职业生涯规划

我以前的老大刚来我们公司的时候，经常吐槽说：你们怎么所有的人都分不清“人”和“岗”……我才发现原来很多人纠结不清的事情和概念用“人”、“岗“的分法就立即清晰了。是以在一开始先澄清一下相关概念。

职级体系它当然是一个关于“岗”的概念。是公司划定的赛道并定好相应规则：公司有这么多岗位序列、每个序列可能还有子序列，序列上有不同的职级，同一个职级还划定了不同的职等。然后再具体规定每一个序列上每一个职级每一个职等对应要求的基本条件、经验能力等，同时还规定如何一步步爬这个阶梯。给所有人以明晰的指引。

继任计划它也是一个关于“岗”的概念，如何理解？什么样的岗位我们才会有继任计划产生？非常重要、一旦空缺会对公司产生严重影响而且培养难度和周期比较长的岗位。所以你就明白，我们设计继任计划的最核心目的是什么？是确保相关岗位工作的顺利延续，而不是要为某些很有发展潜力的优秀人员制定“职业生涯规划”，虽然客观上也达成了这一目的，但不能颠倒过来。

而职业生涯规划它是一个关于“人”的概念。具体到每一个员工，职业生涯要如何规划如何发展？这涉及到一个人的职业理想和追求、个人的天赋和兴趣、能力和机会等等众多因素。

Ⅱ · HR为员工做职业生涯规划为什么不靠谱

一、一个人的职业生涯要长于大多数公司的寿命。我们来看这样一个统计：美国大企业的平均寿命大约为40年，中小企业平均寿命不到7年，而中国所有企业的平均寿命大概为3.9年。所以你看，对于大多数人来说，可能给规划的职业生涯还没跑完第一阶段呢，企业就不存在了……可是当初你说过要养我一辈子的！

二、在一家公司适合的路径不一定在外面也适合。有人可能要说了，我给员工做的职业生涯规划可不限定在我们一家公司，他到外面可以继续按照这个路径去走。一般来说，特别标准化的像财务、生产企业里面的一些岗位可能可以行得通，但对大多数岗位来说，行业的不同、岗位划分逻辑的不同、岗位划分颗粒度的不同等等，都会让员工之前的积累都显得有欠缺、不匹配。

三、HR部门没有那么豪华阵容的配置。能够为员工做定制化的职业生涯规划，HR其实有点类似一个运动员的贴身教练的意思了，要求HR首先要特别了解这个职业内外部的相关情况，其次要非常熟悉员工本人的情况，然后才有可能做出相对比较有价值的职业生涯规划。那么问题就来了，HR部门真的可以做到有专人（而且还是专家）来为极少数的一部分人做职业生涯规划这件事这么奢侈？（做好规划还有更重要的跟进、落实）

四、最致命的问题在于人人的规划都是三五年后当上部门经理、公司副总，HR你是要假装不存在问题继续“画饼”还是为了兑现诺言再创造出一批“岗位“出来？职业生涯规划得再好，最终没有机会的东风，一切白搭，不然为啥每家公司都有那么几个怀才不遇的人。

Ⅲ · HR应该做什么

HR应该要做的事也一直很明确：设计好赛道和比赛规则，并当好裁判，保证比赛的公平公正，同时提供尽可能完备的支持，让每一个想在这里长跑并想要努力跑得更快的人得到必要的支持（能不能得到想要学习资源、有没有前辈愿意教）。而不是试图去做所有员工或者是部分员工的贴身教练，去帮他们设计职业生涯规划、监督完成。

具体来说，可以引入职级体系或者是任职资格体系，让每一个人都能够明确他们自己现在所处的位置以及他们可以努力的方向，或者他们一眼看过去就算到了这个赛道的终点也不是兴趣所在，那他们可以从这一刻开始就重新规划自己的职业生涯，转换赛道。

建立起相对应的培训学习体系，让所有想要学习上进的员工都能够得到丰富的学习资源，遇到问题和困惑能够找到可以与之探讨或者能够给到指导的同事和上司。

最近有一种特别深切的体会：好多问题的确看起来用一个系统的方案能够很好地解决，但建立起一个完善的系统又谈何容易。于是，大多数的人就放弃了这一条途径，转而去寻求其他的方法，比如本案例中想到去给员工做职业生涯规划。

但是像这样的事情一旦开始，就会耗费部门很大的精力在里面，于是就更加没有人手、精力去做完善系统的事。最终，每天都在忙，却收效甚微，于是，我总是很警惕开始类似帮员工做职业生涯规划的事。一点点去建相对完善的系统，虽然也难，但毕竟是在一条更加确信的路上。

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全部评论(22) 我参与的评论

17楼月落乌啼霜满天

#赞赏# 感謝解惑。前方的路任重道遠。

2019-09-25 16:59:25 回复赞(0)

16楼 skysunyan

从我作为一个HR的角度来讲，我同意HR是裁判，是划定赛道的人。
但是从我曾经是一个接受职业生涯规划咨询的来访者角度来讲，我认为任何人都没有办法给其他人做职业生涯规划，最多只能是分享自身成长的经历和来自书本的理论。职业生涯规划是很个性化的。

2019-06-25 17:07:20 回复赞(0)

15楼 skysunyan

2019-06-25 17:06:22 回复赞(2)

14楼饺子妈

谢谢分享

2019-06-25 15:59:24 回复赞(0)

13楼 angel1539

打卡！对于学习来说，早晚都要来一趟！

2019-06-25 15:13:52 回复赞(0)

12楼岳飞42487

对于职业生涯来说，应该是基于自己的人生目标，而给自己在人生中最重要的一部分——职场经历进行的辅助性设计。而这样的设计，应该是要能够拥有持续前进的动力！

2019-06-25 14:53:21 回复赞(0)

11楼岳飞42487

对于职业生涯来说，应该是基于自己的人生目标，而给自己在人生中最重要的一部分——职场经历进行的辅助性设计。而这样的设计，应该是要能够拥有持续前进的动力！同时可以有条件进行支撑在前进中的不断的发展变化的需求！因此，在来到一个企业，需要的是如何让自己快速拥有更合适的能力，更充足的金钱与人脉支撑。才能有更好的实现目标的动力源。所以企业能做的，就是在员工在企业时间段内。让他们看到前进目标。而努力前行！

2019-06-25 14:53:09 回复赞(0)

10楼杨雪同学

有精力可以做教练，没精力只能做裁判

2019-06-25 12:27:23 回复赞(1)

我不帅只是英俊

@屈原15075：说的对，感觉我们现在的都是做观众尴尬

2019-06-25 13:50:29回复

9楼阿东1976刘世东

划道而行！要懂才行！感谢晓玲老师分享！

2019-06-25 11:41:41 回复赞(0)

8楼激动的杨梅16110319

我也觉得职业规划只能忽悠一些想法简单，听话的员工。对于一些有自己思维逻辑判断能力的员工来说毫无意义。职业规划在这家企业里适合这条发展路线，但现在最大的问题就是企业压根就没办法给于员工一辈子的保障。公司倒了或者老板不开公司了，员工再去其他企业就不一定再能找到适合自己的企业和岗位，规划就会变。正所谓计划赶不上变化。

2019-06-25 10:54:41 回复赞(2)

7楼木聪子

说出了HR应该做的事情

2019-06-25 10:15:49 回复赞(1)

6楼木聪子

说出了HR应该做的事情

2019-06-25 10:15:27 回复赞(0)