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问 题 描 述
“我是一家电子商务公司的人力资源总监，最近遇到一个困惑我很久的问题——公司新招进很多青年才俊，其中绝大多数是95后，他们思维活跃、敢于创新，但也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足，领导提出要评价和引导好他们，充分发挥他们的潜能的要求。
根据以往在制造业的经验，我引入上一家企业行之有效的360°评估反馈方法作为测评工具，但没想到工作刚开始就受到不少员工的抵制和反对，甚至有人直言这种主观评价不能反映自己的真实能力……
为此我咨询了一些同行朋友，他们建议把这件事交给测评机构来做，可我觉得谁做不都一样，难道外头公司还能比自己企业更了解员工吗？”
分析&建议
人才盘点是近年来HR领域比较关注的内容，而人才测评是人才盘点的重要途径，关系到企业战略的发展和企业成败。
在过去的十年里，大量测评题如雨后春笋般出现在市场上，它们的有效性、科学性都需要擦亮眼睛去仔细甄选。某些以前“测得准”的测评，现在却不准了，可能基于以下三方面的原因：
一、标准有误：
衡量一个人是否是企业所需的人才有许多标准，选对标准相当重要，标准是人才供应链体系建设的前提，可是当前很多测评题建立模型的思路却大多是借鉴，或是直接从教科书里扒，并没有大力花力气和成本去一点一点建立，而是指望着一套放之四海而皆准的标准可以让任意企业改改就用，是不切实际的。
二、工具有误：
工具的科学性是保证测评有效的前提条件，每一个工具都具有自己的测评重点，需要依附于我们的测评目的和测评标准，不然，很有可能造成测评题与被测者与结果不相符的局面。
三、测评师有误：
这是一个被许多企业所忽略的原因。如果认为测评就是在计算机上完成几个选择题然后等待那花花绿绿的数据图表，那么就会理所当然地忽略测评师的作用和价值。然而，测评就像是一个武器，得有懂行的人使用，才能发挥最大威力。不懂行的人，可能会选错测验、用错测验、误读结果，而这些看起来似乎只是浪费了一份测验的小事情，着落到人才甄选上，可能赔上的就是昂贵的用人成本。
建议
对于一家企业来说，人才测评的结果将在未来决定员工的岗位，是非常重要的参考数据。
如果不是专业的公司做的，想必也不会有太大的参考价值。
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