树立正确的用人理念

作者彻头彻尾 2019-06-12 19:19 478

案例中总经理的用人理念可谓“高人”，“青出于蓝而胜于蓝”，极品之举，典型的过河拆桥，里外不想做人的工作做派！如此不近人情，不考虑后果的用人方式，不分青红皂白一杆子打死的做法，必然会导致公司最终分崩离析，走向倒闭，团伙解散的境地。从马斯洛需求层次理论分析：

树立正确的用人理念

（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、行的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

通过以上理论说明，案例中很明显没有满足尊重需要，呼之来挥之即去，完全不把员工的需求当回事。很明显违背了管理心理学的基础底线。没有哪个员工在需要的时候辛苦为公司付出，事后却被公司又无情的辞退，到头来得不到一点好处，连最起码的内心安全感都得不到保障，更何谈踏实待在公司继续发展，同理心大家都会想总经理下一步可能拆掉的就是我，诚惶诚恐的工作已形成不良的工作氛围，协议合伙罢工是人情之常。东窗事发，心已被伤的哇凉哇凉的，才想办法高薪弥补，挽回损失，有点亡羊补牢，可已为时已晚。再高的薪水也只是物质上的短期刺激，给不了员工精神上足够的安全感和尊重感。所以总经理这一招叫自挖阵脚，得不偿失，自毁门路。

那么到底改如何去挽救这一败局呢，如何能换回老员工的心继续为公司卖命呢？

一看，总经理的态度，经过这次事件后有什么样的方式表现，是否足够的真诚和知错，是否意识到用人理念的偏执。二看，员工是否回炉后是否有了一定的保障机制，如对总经理的决策有否决权的或监督权的机构。起码制度上约束今后主动盲目的决策失灵。三看，补偿是必须有的，可能就是高薪或权利赋予。

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