学历，能力，人品，哪个最重要？

（一）

近年来，网络上频报在读高校生、社会高学历高职位群体之人做一些出格的，有失儒雅风范的新闻屡见不鲜，各路网友对此归因为人品问题，口诛笔伐，唾之弃之。

人品是什么？

人品，它是一个复杂的概念，并没有具体实物指向。

公平正直，刚正不阿是人品；善良不欺，诚实守信是人品；遵纪守法，作风正派是人品……

反之，种种与之相反的陋习也称为人品。

好赌博，打架斗殴是人品；坑蒙拐骗，不孝顺长者是人品；江洋大盗、小偷小摸是人品。

……

前三者被认为是好的人品，而后三者被视为坏人品。可见，一个人的人品好坏之分，取决于判断者主观决定，因为人品，本身就是一个概念。

如何区分两个人人品的好坏，最好的办法莫过于通过观察法实验。把一个学历很高的人，一个学历很低的人在相同的道德困境下作抉择。你会发现，结果并不是我们想象中的那样，学历低的人就一定会比学历高的人表现要差。

举例：

某公司招聘秘书一名。招聘信息一经发出，求职者简历如雪花飞来，HR挑选5名不同学历求职者参加下午14:00面试。5名候选人如约到公司前台接待处等候，14:00，HR对他们说：“很抱歉，部门负责人临时有事，面试时间改为15:00，麻烦大家耐心等候。”

这5名候选人当中，有的笑容全失，有的叹气抱怨。

接下来，有的翘起二郎腿，倒背养神；有的开始低头玩手机游戏，有的四处走动，远近张望。

只有一名高中学历的女生，微笑点头示意表示理解，安分坐在位置上，认真看公司宣传册、想着接下来会面试会问到哪些问题？

这时，公司一名清洁工推着垃圾桶到前台，一不小心打翻了，纸张翻洒在地。高中女生迅速起身帮忙清理，过了一会儿，另外一名女生（本科学历，有考研计划）问了一句：“还需要我帮忙不？”。其他的三位候选人无动于衷，视无不见。

这一举一动，都在监控的清楚拍录下来。

15:00，HR走出来，笑盈盈地对大家说：“各位，面试结束了。”

大家稻诧异，有人问：“你不是说15:00才开始面试的吗？”

HR回答：“没错，从你们进入公司到现在，面试一直就在进行中。恭喜二位女生，你被我们公司录用了。”

对，没错，就是那位安分、主动帮助清理垃圾的高中女生通过面试了。

说到这里，你会觉得高中女生的行为就是好人品，由此你也会认为，该女生就是个好人，好员工，好同事。

实际上，高中女生在工作中虽任劳任怨，按部就班以外，再无长处。有时，她喜欢占公司小便宜，带走公司一沓A4纸张，公司礼品，到食堂打包饭菜回家；而本科女生却没有这种行为，她更擅长工作计划，统筹安排，工作效率极高。

再举例：

A某父亲接到幼儿园老师电话，说孩子突然高烧，哭闹不止，请家长马上到校带孩子到医院就医。一路上，这位父亲心急如焚，加速前往。在某个积水路段溅起水花打湿同行车辆，有的司机用脏话一路破口大骂。从这一行为，我们说是这位父亲人品太差还是说被水溅的司机太委屈？

实际上，这位父亲在公司里是一位优秀技术人员，是一位好父亲。

通过以上例子，个人认为：

虽然，人品，才是最好的学历。人品，才是最强的能力；

但是，人品是相对的，不是绝对的。

以前，人们都说“路遥知马力日久见人心”，现在，“路遥知马力日久见人品。”

（二）

企业招聘人员，人品当然很重要，我们不能仅仅通过30分钟面试的几个问题，就判断这个人的人品如何如何，那个人的人品又如何如何。正如：白居易所言 “周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。”

企业不论处哪个阶段，都想招聘到能力强、学历高、人品好的员工，但这种理想化的用工标准极少有实现，金无足赤，人无完人。

初创企业，个人认为用人标准：能力〉学历〉人品；招有能力的人，把企业扶上正轨才是王道；

成熟期的企业：人品〉能力〉学历。公司已步入正轨，从无到有，从有到优，发展的过程已形成自己的品牌，员工的人品也正是企业品牌的一部分，故，人品〉能力〉学历。

（三）

在面试中，HR应如何来考察候选人的人品呢？

关于面试中对候选人人品的测试结果，仅能起到一个参考作用，并非能够衡量人的全部的标准。也就是说，要求HR在半小时的面谈中，准确无误地考察出一个候选人的人品，保证该候选人入职后不会出现有损好人品的行为，这强人所难，如果说HR有这本领导，那还做什么HR？干脆改行做反侦探得咧。

在面试进行中，对候选人考察及面试形式有结构化/非结构化面试，情景模拟、心理测试、无领导小组、公文筐测试，我们还要通过背景调查，试用期、考核结果来评定一名员工是否符合公司要求。

在结构化面试问题当中，我们可以通过这两个办法进行考察：

一、行为观察法

1、HR给候选人打电话，听对方说话的表达方式及语气。

您好，请问是XX吗？我是XX公司HR。现在方便接电话吗？我在XX网站搜索到您的简历，我公司正招聘XX岗位，想和简单了一下是否有换工作的意向？

■ 谢谢您，我现在工作很稳定，暂时不考虑换工作。

■ 不好意思，我现在正在开会，晚点回复您/我现在正忙，过1小时后再打来好不？

■ 谁跟你说我要换工作？有事没事打什么骚扰电话？

■ 不方便，“哒”挂电话。

析：前两者用具有基本的职场电话礼仪，客气，礼貌；而后两者则无。

2、您好，请问是XX吗？我是XX公司HR。现在方便接电话吗？你投简历到我公司邮箱，应聘XX岗位，我想和您简单了一下几个问题可以吗？

■你是不是要问我离职了没有？什么时候到岗？跟你说，我没离职，一个月左右到岗。

■我今天休息，在外面玩， 没空聊。

■低声道，好的，您稍等一会儿，我出去接电话哈。

■方便接电话，您说吧。

析：后两者用具有基本的职场电话礼仪，客气，礼貌；而第一种人自以为是，第二种人求职不诚。

3、从候选人进入公司、进入会议室等待期间，HR就可以观察其行为

■衣着打扮是否与公司大致要求相符？从事文职工作的着装与发廊着装有别。

■候选人在等待面试的过程中，是否有吸烟、吐痰、吃零食、翘二啷腿的行为？考察遵守纪律方面。

析：面试，并非从双方谈话才开始，而是HR与对方第一次电话沟通开始，就已经进入考察环节。

4、考察候选人求职诚信

■候选人所提交资料的真实性

■HR要求带的相关证件是否带齐？服务管理，达到要求是公司对员工的基本要求。

■是否按认真填写《应聘表格》。有的人不愿写，或是寥寥数字。考察求职诚心。

析：诚信，是一个人最基本的品质。心若不诚，何谈可信？

5、面试进行中，考察候选人谈吐行为

■是否有过多的口头脏话，或是不轻意间的一句，“我操”“我靠”“我去”等等

■小动作不断，一会扭脖子，一会挠痒痒，一会抖腿不停，跟触电了似的。

■爱打断他人讲话，说话咄咄逼人。

■一杯水一口气喝完，边讲话边不停地捏一次性杯子吱吱作响

析：双方交谈均花时间，在有限的时间内如若不断全心投入，试问工作在当中又如何能用心？

6、候选人面试结束离场行为

■我从某处大老远过来，你们就给我一个等通知？

■抽身大摇大摆就走

■非常感谢各位面试官，希望尽快给我一个回复，谢谢。说完拿走自己喝过的纸杯，椅子归位。

析：观察职场礼仪行为

二、设置问题考验法

1、假如你因个人原因延误了工作，在时间很紧急的情况下，你为了完成工作，充数或虚报的状况？举例说明一下你会怎么做？

析：考察工作态度

2、请描述一次在你印象当中您与（同事、朋友）之间冲突最激烈的往事，讲故事的方式也可以。

析：有时，一个巴掌啪不响，如果候选人把所有的问题都推到对方身上，很明显此有自私自利。

在这件事情上，他有错，我有也不对的地方，如果当我……，就不会出现这样的情况了。后来，我为了缓和关系，我做了…….。

3、当你发现了自己的顶头上司带公司小额物品回家，你会怎么做？

析：HR希望听到候选人一种诚实、正直的态度。因为你需要忠诚的不是自己的顶头上司，而是整家公司。

4、当公司利益和你的利益发生冲突时，比如因公司经营情况，工资缓两天发放，你怎么办？

析：绝对相等的利益没有，只有相对相等的利益，考察大局观。

5、请用三个形容词来形容你自己。

析：间接了解其优、缺点。

6、人都会面临两难的窘境，有时必须在公司利益与道德之间进行决策。你是否可以告诉我两个你曾经面临过这种处境的例子？你当时是如何处理这种境况的？

析：HR希望从候选人回答中得知，你看待工作抉择的观点

（有关行为观察法、结构面试的考题还有很多，因进间及篇幅有限，不再列举）

-END-

今天关于人品的考察方法，我列举了两种：行为观察法和问题考察法，各位小伙伴你还有哪些思考呢？可以写在评论区一起探讨哦！