画龙点睛--这样的年中总结，我看行！

今天的文章很长很长，不知道大家是否看得过瘾，你最喜欢哪一段内容，或是需要我再展开讲的内容，都可以留言告诉我喲！

总结，是一个老生常谈的话题。我们月月写、年年写，甚至有的日日写、周周写，但怎么就难以达到公司要求、领导要求或我们自身要求呢？难道真的就是鸡毛蒜皮的事儿太多，无法量化导致？或者说真的是无凭无据，难以下笔？再或者说是因为所谓的高大上，无从说起？

其实，在我看来，这些都未必是真正原因！我觉得我们才是一切的根源。为此，今天我们就一起来答疑解惑一把（本篇文章有点长，但后面都是干货，各位看官可要耐心看哦）！

在谈总结前，我们首先得了解什么是计划？

所谓计划，是指为了完成一定的目标，事前对措施和步骤做出部署，以便使工作更为有序的的活动，它是为了迅速、准时、完满的达成目标而进行的策划。凡事预则立，不预则废，计划是我们效率的保证。

我们做计划的目标是什么呢？它能保证我们经营目标的实现，可以提高执行力，提高工作效率和协作效果，作为企业的人力资源部门，我们的计划必须能体现公司的战略和年度经营目标。

制定计划时，我们要明确六个问题（5W1H）：为什么要制定此计划（Why）？计划的目标是什么（What）？何处执行此计划（Where）？何时执行此计划（When）？何人执行此计划（Who）？如何执行此计划（How）？

除了5W1H外，我们还要熟练运用smart原则：

具体的（specific）：计划必须是明确的。比方，我们不能说：“今年我们要把招聘做好”。因为这样说就太过笼统，但如果我们说：“今年8月份前，我们应招聘电源工程师（举例）50人，留存率要达80%。”，这样就明确具体了。

可衡量的（Measurable）：计划必须可衡量的，不是模糊的。比方，我们不能说：“我们要为老员工安排进一步的管理培训”。因为进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？”但如果我们说：“我们要在8月前完成所有老员工的培训，同时每位老员工要达到85分以上算合格；低于85分就是效果不理想，高于85分就是期待的结果，这样就是可衡量的。”

可实现的(Attainable)：计划的目标在我们付出了努力后，能摸得着，能够实现，不能过高或过低。制定计划时，我们要征询部门员工意见，要他们参与，或者说需要征询协作部门的意见（有些工作需要其他部门配合才可完成，比如运动会等）。

相关性(Relevant）：计划是与部门职责相关联的，与各部门某些工作是相关联的。人力资源管理的工作要产生效能，需要与我们经营挂钩。比如培训，如果我们对产线员工进行管理培训就有点牛头不对马嘴，但如果我们进行技能培训，提升员工技能水平，那么我们人力资源工作就会产生效能，经营类部门也才会接受。

有时限的（timed）：任何工作，我们都要有一个完成期限，同时我们要注意每项工作的轻重缓急，我们要确定哪些工作在某个时间段完成？哪些工作在某个时间段后完成。

谈到这里，可能有朋友会问？干嘛花这么多时间聊计划？其实，那是因为总结与计划有着千丝万缕的关系。凡事预则立，不预则废（计划是效率的保证），计划是事前，总结是事后。总结是计划的结果，它与计划密不可分，也需与计划相呼应，计划是总结的基础，是总结评价的第一参照物。

那么何谓总结呢？通俗地讲，指我们在工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作进行全面系统的检查、评价、分析和研究，并肯定成绩和找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做总结。

通过总结，可以让我们明白一段时间内的成绩与不足、未完成的工作，能分析出未完成的原因，找到思路和解决方法，为下一步工作落实打下基础，同时也可让我们找到工作的成就感与不足。

总结的基本结构有哪些内容呢？

一、标题由主标题、副标题构成。如主标题：迎五一，岗位练兵结硕果，副标题：---关于部门岗位练兵及技能比赛活动总结。

二、抬头：如公司领导/各位同事等。

三、正文：引言，活动成绩\数据，经验\成功做法，存在问题，建议、措施、今后努力方向。

四、结束语：如“特此报告”。

五、落款：报告人（单位）名称、日期。

年中总结五步法有哪些？

一、标题要正确。标题是文章的眼睛。部门总结的标题：部门名称+年度名称+总结；如《人力资源部2019年中工作总结》；

二、引言要精。引言应短而精，官话、套话要少。如某老总：现将人力资源部2019年中总结报上，请批示。

三、正文总结要全、数据要准。总结主要分两大部分，第一部分是总结数据（数据务必准确），第二部分是特点经验（精彩之处，与往年的不同之处，本部门主要的、重点的成绩，注意特点勿超三点，多了就不是特点了，也不容易记住）。

四、问题不足要准。存在问题、不足和遗憾，一定要找准写好。特别是要把领导认为存在的问题、员工感觉存在的问题和阻碍公司发展的主要问题要找准找对，深刻反省，写深写透。不足一般不超过3点。

五、改进措施要实。针对不足、问题，明年应怎么办？这点一定要写好。要有具体的办法和措施、步骤。要事先征求领导和员工的意见，本部门要组织好学习和讨论，制定出的改进计划要得到领导的中肯和员工的认可。

如何让年中总结更有吸引力？

一、PPT选择与设计：

一）PPT尽量采用空白背景或者商务风，版面简洁。

二）主体内容的字体最好采用微软雅黑（显眼，很多讲师都采用此种字体），某些部分内容可用书法体或者采用POP海报字体（起到一定的活跃氛围）。

三）平时多收集公司活动照片（比如运动会、演讲比赛、出游、技能比赛等），进行处理后，穿插入PPT整个篇幅中。

四）文字和图片的动画效果也很重要，但不是所有的都要用动画效果，关键部分即可。

五）某些场合，可以插入背景音乐或播放视频（最好是工作视频，能起到激励作用或有典型案例类）。

二、平时注意素材收集：

一）数据收集：回顾要实事求是，数据说话。平时要注意数据收集，如招聘数据、绩效数据、培训数据、薪资福利、行政事务费用数据等的整理分析，并在总结中尽量以图表展示。

二）优秀标杆：对优秀员工的资料进行整理，含个人照片、优秀事迹、软文报告等。

三）行政事项：重要事项的汇总分析，如安全管理、职业卫生管理、环境检测、食堂管理、宿舍管理等等，注意抓住亮点。

四）活动照片：各类活动的照片收集和整理（很多企业HR，其实都不太注意这点）。

其实就是平时数据整理和素材的收集，但很多时候，我们往往做了就做了，用了就用了，往往不注意资料的整理和积累。如果这样，我们如何在总结时有亮点呢？

总结时，我们能用到哪些工具？

应该说，我用得最多的是SWOT分析。针对企业现状，公司人力资源管理的优势在哪里？我们如何继续发扬。劣势在哪里？我们怎么解决这些问题。机会在哪里？我们如何抓住这样的机会。威胁在哪里？我们如何避开，并把它转换为优势。这些都需要我们在总结中进行分析，并利于下一步工作的开展。

其次，再是鱼骨图，通过层层分解，找出工作的难点、优势，以及所需要配备的资源等。

其实，以上只是框架思路，每个企业的HR都需根据企业的实际情况进行总结的调整和设计。接下来，我们以实际案例进行分析（以下可都是干货哦！）：

第一部分：上半年工作回顾

一、上半年工作概述：

正常情况下，企业都会在前一年11月左右，组织制定各部门第二年度的《年度目标任务承诺书》，比如我所在的企业：

公司对我们的年度目标任务分为两大部分：核心业绩指标和管理指标，其中核心业绩指标有管理费用管控、培训与发展、绩效管理体系监控和改善、招聘计划有效性、薪酬体系科学合理性、HR基础数据完善、人力资源管理咨询项目实施情况，而管理指标有：高绩效团队打造、Q12问卷调查。在第一部分，我们就需对完成情况进行大致的概括，以便领导们、各部门同事能第一时间了解人力资源部的整体绩效情况。

二、人力资源现状：

将2018年上半年数据与2019年上半年数据进行同期对比，我们能直观地看到人力资源的变动情况。

一）人力资源数量：全公司在职人员数量、各部门在职人员数量与公司总人数比例、基层员工与管理人员比例、一线人员与职能人员比例等。

某企业各类人员占比图

二）人力资源质量：各层级的年龄结构如何？学历结构如何？能力态度状况如何？在职时间状况如何？技术差异如何？这些数据有无隐藏我们企业人力资源的“病症”？各层级人员配比是否合理？我们在下半年是否需要调整等。企业业务、技术、管理水平、竞争力、凝聚力、创造力等大小，企业潜能所在，都与我们人员的合理配比，有着相当大的关系。

三）人力资源问题：当前人力资源与去年同期相比，有无突出问题？如果有，我们就要在下半年直捣黄龙，迅速解决问题点。

三、重点工作完成情况：

2019年上半年重点工作完成情况如何？我们哪些完成呢？哪些未完成？

一）招聘管理：

1、渠道开发与维护：有哪些招聘渠道？有无用到猎头公司？专业招聘网站有哪些（如猎聘网、前程无忧网、智联网、直聘网、领英网、拉勾网等）？是否用到QQ渠道、微信渠道（微信公众号、朋友圈）？是否易企秀之类的招聘平台？有无进行节假日乡镇招聘？有无进行劳务外包合作？是否制定内部员工推荐方案？是否进行现场招聘会等等。

2、招聘费用分析：与去年同期相比，招聘费用总计多少？招聘人均费用多少？每个渠道产生招聘费用多少？每个渠道人均招聘费用多少？

某企业招聘渠道成本分析图

3、招聘渠道排名：统计各渠道简历投递人次、入职人数，进行排名分析。

某企业人才来源渠道占比图

4、各类简历占比：

如某企业本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另所有岗位的中层管理人员，普遍缺乏。

某企业本地收到简历占比图

4、招聘留存率：公司入职新员工达到1月的有多少？达到3月的有多少？达到半年的有多少？他们占比留存率分别是多少？

通过以上分析，我们能找出最佳的招聘方案以及员工流失原因等，以便在下半年进行合理调整。

二）绩效管理：

1、考核情况如何分析：高层管理人员绩效考核如何？基层管理人员绩效考核分布？执行层人员绩效考核分布？一线员工考核情况如何？

2、绩效管理存在问题：考核是否在固定时间内完成？考核是否有遗漏问题？各部门是否引起重视？考核是否存在苛严误差、宽厚误差、晕轮误差、优先和近期效益、自我中心效益等？绩效面谈如何，是否形成书面记录？人力资源部是否给予专业指导，是否及时给予指正，是否进行考核结果分析？

3、后续改进措施：针对问题点，是否下一步进行考核体系修订？是否下一步组织各部门进行问题点专题会议？是否再次进行宣贯和监督执行？是否下一步与各部门沟通，确定留取书面记录？是否下一步及时充当顾问，并给予指正？等等。

某企业绩效强制分布图

三）文化打造：

年会、生日会、篮球联谊赛、秋季运动会、趣味采摘、高温降暑、员工慰问、技能比赛等，产生的费用以及效果如何，记住此处一定要有图片收集、软文介绍等。

四）团队建设情况：

公司组织架构是否调整？调整情况如何？人员稳定情况如何？储备了多少干部？多少人晋升转正？晋升后情况如何？

五）培训学习情况：

1、培训体系：公司培训开发体系是否健全？

2、培训种类与课时：全公司组织了多少次培训？是外训还是内训？培训合格率如何？转化效果如何？如果进行了人力资源专业课程、综合管理类课程、安全管理类课程、知识产权课程、财务类课程、生产类课程、工程类课程、品管类课程、计控类课程等，其课时分别是有多少？总课时是多少？各课时占比多少？

3、培训存在问题：是仅限于新员工培训，缺乏专业课程开发，还是？人力资源部有无牵头做好组织实施？有无归口管理？每次培训有无做好准备？培训资料是否健全？是否对培训资料及时收集整理？有无进行培训考核？是否流于形式？有无进行培训转化效果跟踪等。

4、改善措施：是否下一步督促各部门按时制定培训计划？是否下一步对各部门培训开展情况进行跟进？是否下一步多与各部门进行交流？是否下一步进行培训效果评估和培训效果跟踪？是否下一步收集整理培训资料，健全培训资料库？

六）员工救援：

员工在岗是否有生病情况？是否有工伤情况？有无意外事故？人力资源部是如何响应的？尽量以数据呈现：

某企业2019年上半年部分应急救援表

七）专项工作：岗位说明书修订情况、任职资格体系构建及评审、某类制度建设情况等等。

八）安全管理：是否完成安全认证？安全资料是否齐全？安全实施是否齐全？是否做了安全消防演练？是否做了防雷检测等。

九）行政费用：人事部门是一个费用部门，我们要想到怎么节流，且要通过数据直观地进行展示，这无疑也就成为了亮点之一。比如电费是否有节约？绿色植物是否精减？员工体检情况？生活用品开销是否减少？

车辆费用如何？办公用品采购是否节约？如下图所示：

某企业2019年上半年行政费用控制表（部分）

第二部分：取得成绩的原因及经验

一、自身能力的提升

一）行政管理：政务接待能力、安全生产管控、职业卫生管理、环保管理知识如何？

二）人资管理：系统思维提升、实践经验拓展、HR三支柱理解、工具支撑运用如何？

三）业务管理：企业的业务流程是否掌握、成本意识是否提升、数据分析思维如何、闭环管理意识是否加深？

二、自身对目标的重视

一）心路历程：

1、在工作中，是否遇到较多困难，但仍坚持、执着，是否掌握本部门和公司人力资源管理现状、发展方向。

2、是否知道下一步如何进行人事管理工作，有着想要改变、想要成功的欲望？是否希望用系统性、专业化、服务型、角色转换、业务导向思维解决工作中的难点？等等。

二）自我锻造：

1、团队成员阅读了哪些书籍或者参加了哪些培训课程，理论和认识是否有所提升？

2、团队成员是否努力提升人力资源专业技能？是否有参加职业资格考试？

3、结合业务情况，是否实时进行人力资源管理理论与工作实践的结合运用？等等。

三）获得成效：

是否在思维层次上有了突破，专业技能有所提升，是否坚定了达成目标的信念？等等。

三、公司给予的大力支持

一）是否有咨询专家入驻？进行了哪些项目，对自身的帮助如何？

二）是否公司给予了外训学习机会？有哪些课程？结果如何？

三）内部平台支持：各级领导、同事在工作上是否给予大力地支持？从工作配合上来说，整体工作效率是否有提升，团队融洽度是否提升？等等。

第三部分：不足之处及原因分析

一、某些问题上是否认识不足：

如力求专业知识的深入，而缺少实践；岗位职责了解不够，不够贴近业务；未从内向思维考虑如何解决问题点；太注重过程的完美性，而忽略结果；没有经营思维，在部门内考虑问题？

二、自身能力是否有待提升：

一）贴近业务：是否对公司产品系列、生产工艺流程须重点掌握，了解产品生产细节，掌握员工工作内容，产品生产的关键点，通过熟悉业务，制定出适合业务的人力资源解决方案？

二）沟通技巧：是否应多学习沟通方面的知识，并运用到与各部门的沟通交流中，进而快速解决问题？

三）走近员工：

1、是否将工作落实到员工关怀上，激发员工创造力？

2、是否走入员工中，倾听员工声音，主动给员工回馈、服务与帮助？

3、是否提升对员工意见的动态敏感性，收集问题与诉求，解决员工层面问题，营造良好的组织氛围？

4、技能提升：是否继续加强专业学习，加强招聘与配置、培训与开发、绩效管理、企业文化塑造的能力提升？

5、思维转变：是否提升数字思维、成果思维、内向思维、底线思维、目的思维的层次，并将其结合，以利于人力资源工作的开展？

三、执行力有待加强

一）向上执行力：

1、问题盘点：

对领导交办的事情是否有拖延症，是什么原因？

1）是否计划性不强，随意性较大，想到什么做什么？

2）是否存在业务不熟悉情况，导致效率低下？

3）是否存在放养情况，向下布置任务没有闭环管理？

2、改革措施：

1）如何下一步加强时间管理和闭环管理修炼？

2）如何下一步熟悉业务，多对部门人员进行业务指导？

3）是否临时不能及时完成工作时，多汇报，加强主动思维修炼？

二）横向执行力：

1、问题盘点：

与各部门工作对接时是否有拖延症，是什么原因？

1）是否是双方协商的工作完成时间节点未按时完成，也未及时反馈？

2）是否是出现协作部门延后现象，未主动及时跟进？

2、改革措施：

是否需加强闭环管理的思维转变？

第四部分：当前形势分析

一、内部环境分析（部门情况）

存在问题：团队成员人事工作工龄时间如何，是否偏短？团队成员对业务的了解成都是否足够？团队成员的人力资源技能专业性是否可以？团队成员是否存在思维固化问题？

应对措施：是否下一步做好事前、事中、事后沟通，提升效率？是否下一步加强与各部门沟通交流，提升对业务的了解，跨越业务语言障碍？是否下一步进行人力资源工作流程的梳理？是否下一步每月组织1次专业技能培训？

团队优点：团队成员工作态度是否良好，执着专注？服务意识是否有所转变，力求解决问题？团队成员是否上进心强，成功欲高？团队氛围是否有所提升，稳定性咋样？有了这些优点后，下一步如何发扬光大，如何保持优势？是否制定对应行动计划？等等。

二、SWOT分析（工作优势劣势分析）

优势：

招聘：企业雇主品牌效益是否够好？工作环境是否够好？就餐标准是否高？园区基础环境是否够好？

咨询：是否有人力资源咨询机构合作？是否在人力资源上给予了专业上的指导，并落到实处？

意识：各部门负责人的人力资源管理理论和实操经验是否足够？

劣势：

位置：公司地理位置是否存在交通问题，导致面试人员不愿前来？

工资：是否因地处某一线城市与二线城市交界处，最低保障工资不一，导致区域人员外流？

员工：是否对女工需求量大，但员工就业人员却越来越少？是否基层管理人员招聘留存率低，招聘难度大？

系统：是否各部门人力资源管理知识缺乏系统性；

基础：人力资源管理是否基础薄弱，各版块工作构造不全，且缺乏工作持续性？

机会：

交通：随着城市化发展，地铁、公交基础设施是否越来越好？是否拉近了与某一线城市距离？是否交通不便有所缓解，招聘范围是否扩大？

重视：各部门对人力资源管理的认识和重视程度有所提高。

威胁：

招聘：周边知名企业是否越来越多，面临残酷的抢人大战？劳务公司因其渠道多，是否抢占了市场劳动力资源，导致我司招人困难等。

社保：最低保障工资和社保费用不断上涨，用工成本是否大幅增加？举例：如深圳养老保险是13-14%，内陆大部分城市直到2019年才从19%调为16%左右，内陆与沿海相比，总体费用是否无任何优势？企业压力越来越大。

第五部分：下一步工作计划

结合前面提到的5W1H、smart原则，以及上半年工作进度，对下半年的工作计划进行细微调整，阐述下半年应完成的主要工作项目、预期目标、实施措施、计划完成时间、责任人，以及需要的保障措施（如人员稳定、各部门配合要求等等<可自行细化>）。

如此一来，我们的总结内容丰富，有条有理，相信就会有不少亮点！

总结，目的是发现问题和推进目标的实现，要确保总结的准确性并发挥其作用，一定要注意平时各类素材的收集（如数据、图片、文档等）、整理、分析。要想总结有亮点，需要我们平时有积累，能拿得出货来，不然一切都是徒劳！

最后分享一首古诗文：“花底一声莺，花上半钩斜月。月落乌啼何处，点飞英如雪。东风吹尽去年愁，解放丁香结。惊动小亭红雨，舞双双金蝶”。

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