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我要钱,但也讲缘分与感觉

作者 马到中年的佳芸 2019-06-11 15:00 51603
【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业,几年来公司发展良好,销售逐年上升。每到销售旺季,公司就会到大批招聘销售,而到了销售淡季,公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法,而总经理却认为:只要工资待遇高,企业不愁没人工作,一年四季把他们“养”起来,反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留,但没有效果。
最近,跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重,因为HR可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下,总经理亲自到老王家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回公司,可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时,总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才?同时,他也陷入了困惑,如此高的薪金,他们为什么也会拒绝,到底靠什么留住人才?
【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业,几年来公司发展良好,销售逐年上升。每到销售旺季,公司就会到大批招聘销售,而到了销售淡季,公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法,而总经理却认为:只要工资待遇高,企业不愁没人工作,一年四季把他们“养”起来,反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留,但没有效果。
最近,跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重,因为HR可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下,总经理亲自到老王家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回公司,可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时,总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才?同时,他也陷入了困惑,如此高的薪金,他们为什么也会拒绝,到底靠什么留住人才?
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      有人说,当代婚姻已经是类似于公司式的合作关系,夫妻关系更像是合伙关系,于是面对这个公司为何高薪依旧留不住人才的案例,我用了个近乎于夫妻关系的标题。但其实说来,当我们与公司签订劳动合同后,又何尝不是开启了一段契约式的“婚姻历程”呢?言归正传,继续谈案例。


      一、企业为何高薪留不住人才

      ——因为我是“人才”

      公司愿意出高薪挽留的,一定是核心人才,既然是人才,在当今社会,薪资没有最高,只有更高。市场上,人才是稀缺资源,各大公司都是想尽一切办法挖人。所以,当人才面对很多的优质选择,何必留在一个对自己并不特别重视的企业呢?人才,底气够,市场需求大,有才就是任性,本人是有能力自由选择的。

      ——从尽力到无能为力

      先试想一下,在你洋洋洒洒写了一篇8000字的论文后,电脑突然断电,没有保存,所以必须再写一次,而交稿日期又是明天,那时候你的内心是不是奔溃的?如果同样的事情发生了几次,你是不是已经怀疑人生了?这就是作为销售经理的老王每年的感受。老王手下的“兵”流动性太大,而且这些“兵”还不只是一般销售人员(一般销售人员的流动性对所有企业而言,就是高的,属于合理范围内),而是销售骨干也纷纷跳槽。再强的人也经不起每年重新培养下属的精神损耗啊,辛辛苦苦把队伍锻炼好、整合好,来年又得重来一次,年复一年,身心俱疲。一旦心累了,再多的薪资也无可奈何了。

      ——人才需要平台

      总经理对于企业的整个氛围是起到决定性的作用的。从微观看全局,总经理觉得工资待遇高,不愁找不到人,从某层面上而言,是对人才的轻视,凡是用钱能解决的都不是大事,那人才也就不是大事;多年来,虽然销售经理多次建议(估计HR也会多次建议),但是,总经理依然我行我素,说明总经理专横霸道,刚愎自用;老王和销售的集体辞职,总经理还只是以诱惑力的年薪为依据进行说服,说明总经理管理手段实在缺乏。企业领导的格局决定了企业的未来,这样的总经理,企业怎么能做大,销售经理还是趁早找个更有前途的平台吧。

      ——人是情感动物

      人天生是爱群居的,原因在于我们有情感。生在职场,为生活,为利益,尔虞我诈虽也是平常之事,但案例中的企业由于企业文化崇尚的只是金钱至上,潜移默化地影响同事间的感情也会是冷冰冰的,作为有能力跳槽的职工们,面对永远冷漠的公司氛围和可能温暖一点的另一个职场,怎么会不动心呢?

      其实,淡季把成熟员工辞退,看似降低了企业一段时期内的用工成本,可是旺季的招聘,招到的人对企业产品认知度不足,甚至缺乏销售经验,导致的销售额的降低,最终到底孰多孰少呢?所以,我们的观念可以换一个角度想问题。


      二、后期如何管理销售团队

      1、公司层面先改变观念

      上行下效是一般企业的管理规则。案例中的销售团队经过几年的折腾,凝聚力和向心力基本没有,所谓管人先管心,而企业氛围、企业文化之类比较“虚”的内容只能是先从高层开始,通过各种手段、形式、渠道等方式,慢慢在企业中营造团结协作的氛围,以此增强员工的归属感。只有员工的心先定下来,才能谈培养和打造。

      2、内部培养

      在安定职工后,就是培养、选拔人才的事了。其实作为HR,大家都了解一些基本的手段——加大培训力度、注重培训实效、建立奖惩机制、晋升机制并坚决落实等。销售是一个流动性非常大的岗位,门槛低,底薪低,干的好的风生水起,很容易跳槽;干的不好的工资都养不起自己,很容易另谋生计。作为HR,只能把注意力集中在核心人员身上,个性化的福利,多元化的薪资,让核心人员不仅待遇高,更能在公司中找到成就感,把心留住,把人留住。

      3、适当配比

      旺季招人,淡季裁人,有上述的种种不利,但是为什么还是有企业会去做呢?说明在成本控制上还是有一定作用的。这就需要运用统计学、经济学等原理,大致计算出帕累托最优,然后结合企业实际,在适当范围内调整,达到利润最大化。

      企业是一个生产机器,但在里面工作的每个人都是有血有肉的,特别是当今职场,员工越来越注重的是生活和工作的适度平衡,不能说总是要追求快乐工作,但至少不能天天郁闷工作(对身体不好啊)。而情绪是最不能简单用金钱来衡量的失误,记得HR界的话,涨薪只能让员工兴奋3个月,然后又恢复如常,所以,现在的企业更需要用心探索职工所需、所想。我要钱,但也讲缘分与感觉哦!

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2024-03-28 10:22
岳飞42487

7楼 岳飞42487

打卡学习,企业能靠钱只能留住人才一时,想要长远发展只靠钱是不行的,建设文化、福利、培训、晋升等体系,全方位提升人才归属感,有效提高人才留存率。

2019-06-12 22:36:19 回复 赞(0)
Melody16647

6楼 Melody16647

打卡学习,企业能靠钱只能留住人才一时,想要长远发展只靠钱是不行的,建设文化、福利、培训、晋升等体系,全方位提升人才归属感,有效提高人才留存率。

2019-06-12 14:04:48 回复 赞(0)
Melody16647

5楼 Melody16647

打卡学习,企业能靠钱只能留住人才一时,想要长远发展只靠钱是不行的,建设文化、福利、培训、晋升等体系,全方位提升人才归属感,有效提高人才留存率。

2019-06-12 14:04:40 回复 赞(0)
荣村大队东北队

4楼 荣村大队东北队

当今职场,员工越来越注重的是生活和工作的适度平衡,不能说总是要追求快乐工作,但至少不能天天郁闷工作。已学习,谢谢老师分享

2019-06-12 11:51:22 回复 赞(0)
Lisa37466

3楼 Lisa37466

这需要恰到其分的伯乐,越是核心人才越趋向于与企业的价值观或者老板文化的选择,这种缘分与感觉是直属上司还是企业,也是有一定的权重比选 的。在这一点上HR的工作已经不能用工具与数据说话了

2019-06-12 10:24:24 回复 赞(2)
夏午茶

2楼 夏午茶

学习了

2019-06-12 08:54:21 回复 赞(0)
小飞流90933

1楼 小飞流90933

很有道理

2019-06-12 08:46:04 回复 赞(0)

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