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今天我们用思维导图来分析下职业周期的合理性。
职业周期,从最初的新人到专业选手,3-5年是最基础的职业保障。案例中提到的每2年就跳槽一次,在我看来确实是过于频繁:一则是刚熟悉业务流程,尚处于懵懂或熟悉环节还未深入研究就选择离职;二则说明工作状态可能不佳,员工的稳定性差,不能静心踏实工作,或对自己的职业发展没有清晰的认知。所以针对频繁换工作的员工,我的观点是不敢苟同,不建议反复跳槽,踏实干一行是一行,深修其技能。
从员工角度看,无外乎两种类型评定。现所处阶段对个人是有成长价值还是已经原地踏步,无可吸取之处?如岗位本身带给你的是不断有新的知识点,新的创新点,或对某项技能有显著提高的,都可以选择继续任职。再者,在成长期,那一定是可以看到逐步上升的空间的,摆在你面前的道路一定是向上眺望的,职业阶梯和薪酬提升。如已到瓶颈期,所接触内容都是反复重复,一成不变,没有丝毫的热情和新颖,那么可以考虑跳槽或换岗了,已不适合再继续了,否则就是浪费时间,对自身职业进程的阻碍。
从组织角度看,两方面:
(1)组织发展阶段。可以参考 用人四象限法。之前已做阐述,此处不再赘述。不同阶段对人才需求类型不同,5年只能是一个虚拟的数字概念,并不代表员工本身的竞技状态和工作热情程度和再造力。
(2)岗位特性。标准化作业,对岗位的工作要求相对较低,只需按流程做事即可,稳定的员工更适合开展,且保证执行力落地。如各几年换人,会增加培育新人的时间成本。从这个角度讲,5年仍在职的员工也是一种标准化执行的忠实实践者,可大大降低执行过程中的盲点,避免形式套路。而且5年的锤炼,专业层次已从横向转向纵向研究,更了解公司的经营状态,更容易做出合理的安排。
创意类岗位,倾向于思想活跃,有较强的洞察力,市场敏锐性,对知识更新体系要求高。针对此类岗位,信息更新迭代快,瞬间捕捉能力强,需要的人才也是思维缜密且灵活机智,要有足够的热情和精力投入,团队氛围一定是高涨,头脑风暴一定是常家便饭,创意火花迸发不断。对于5年期的员工来讲,应处于职业爆发期,懂得了创意的套路,熟知了开拓渠道,掌握了市场思维。当然了,这类岗位适当的引进人才,激活团队,都是很有必要的。
所以,5年泛指概念,不代表是否跳槽或辞退的依据,组织和员工自身所处状态才是决定去留的主要标准。
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