从用“薪”到用“心”，确保人才的稳定性

作者陈学杨-古道更新于：2019-06-11 16:26 51827

内容来自 2019-06-12 打卡话题

【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业，几年来公司发展良好，销售逐年上升。每到销售旺季，公司就会到大批招聘销售，而到了销售淡季，公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法，而总经理却认为：只要工资待遇高，企业不愁没人工作，一年四季把他们“养”起来，反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留，但没有效果。
最近，跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重，因为HR可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，总经理亲自到老王家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司，可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才？

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从用“薪”到用“心”，确保人才的稳定性

这个案例非常有代表性。没有钱万万不能，但钱不是万能的。企业的管理是一个多元化的系统，因此我们才会说，管理既是一门科学，更是一门艺术，想只用单一的、金钱的方式去解决管理的问题，我只能说：“老板，你太单纯了”。

职场，除了钱，还有很多我们追求的东西。同时，人才需要钱，但不是唯一需求，人的需求也是多元化的。再者，我们从激励的角度来看，金钱的激励性是有阶段性和时效性的，过了界限，激励作用将大大减弱，超出部分将很难再起到更好的激励效果。要想在不同的阶段，都起到不同的激励效果，我们就要打出“组合拳”，这样才能起到更加长久的积极作用，让人才发挥持续的高绩效。

劳动关系，其实就是双方互相满足需求的一种价值交换。某一天，一方或者双方的需求无法满足对方的时候，这段关系将会破裂。又或者，

双方都为对方着想，根据对方的需求不断调整自己提供价值的能力，这样的劳动关系，才会更加持久。

那我们应该怎样打出这个“组合拳”呢？

首先，根据马斯洛需求的原理，我们要在人才不同的阶段提供不同的价值，满足其不同的阶段的需求，才能够产生更加长久的关系。结合马斯洛需求和本案的情况，我们做如下的一个分析：

马斯诺需求的第一层次：生理上的需要，主要是满足我们的呼吸、水、饮食、睡眠、分泌和性的需求。在这方面，我们是需要金钱来作为支撑的，因此一定的金钱能够起到很好的激励效果。

马斯洛需求的第二层次：安全上的需要，主要是指人身安全，健康，资源所有性，财产所有性，道德保障，工作职位保障，以及家庭的安全。在这个里面，道德保障，工作职位保障，以及家庭的安全，需要一个稳定的环境，像本案例讲的，旺季的时候招人，淡季的时候裁员，员工是得不到工作职位保障的，对家庭的安全也起到了一定的负面影响，因此，在这个时候，单一金钱的激励作用将受到很大的限制，员工会考虑稳定的因素。

马斯洛需求第三层次：情感和归属的需要，主要指友情、爱情、性亲密。当然这个里面也包括了员工之间的感情，以及员工与企业的感情。如果每年都会被裁员掉，根本没有感情可言。因此在这一层次，金钱的激励作用是非常弱的，或者说几乎没有。

马斯洛需求第四层次：尊重的需要，主要包括自我尊重，信心，成就，对他人尊重，即被他人尊重。这里谈到尊重，是人与人之间的情感的交流的传递，用钱是砸不出尊重的。

马斯洛需求第5层次：自我实现的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。试想一下，如果员工担心自己被裁掉，或者一到淡季就有被裁掉的可能性，他是根本无法实现这一层次的需要的。

所以，不管你薪酬高到什么程度，毕竟受利润影响，是有限制的，从金钱的额度上来讲激励作用是有限的，同时，从人的需求多元化角度来看，金钱的激励作用也是有限的，因此，在人力资源管理上，过于的夸大金钱的激励效果，将会给我们带来管理上的灾难。

其次，我们从个人生涯发展的角度来看，每个人的职场发展，都需要有一定的沉淀期，沉淀出自己的职场优势。如果进入一家企业，只有旺季工作，淡季会被裁掉，对自己的职业生涯发展起不到任何沉淀的作用。因此，从职场的长期发展来看，对于有规划的人才来说，他是不愿意从事这样的工作的。

再次，从企业的人才发展规划战略来看，对人才进行长期的有计划的培养，确保人才供应的及时性和稳定性是必要的。在前些年，存在人口红利，人才市场供大于求的时候，我们可以“暂时”忽略人才的培养，直接从人才市场招聘。但是近几年，人口红利已经消失，想快速的从人才市场找到合适人才，不管是时间成本和资金成本都已经非常高，因此，企业必须有自己的人才培养计划，确保人才的稳定和有效的输出，才能够更好支撑企业的发展战略。

本案例当中的企业老板，应当是对这几年人才市场的变化，信息收集不足，还停留在前些年的用人方式，做出了错误的判断。不过还好，至少现在他认识到了这一点，现在还来的及作出管理调整。

针对像他们这样有淡旺季的企业，如何在确保人才队伍的稳定性同时又确保企业经营目标的顺利完成呢？我做出如下的建议：

1、建立自由的稳定的骨干员工队伍。根据多年来企业在淡季的经营数据，建立健全企业各岗位的定员定额以及人才管理标准，确保这个组织架构人才的稳定性，并逐步进行提升。

2、多元化用工做补充。针对企业的旺季，采用多元化的用工方式补足人力资源的缺口。比如说，采用劳务派遣，以任务为期限的劳动合同用工，以及业务外包，等方式，对一些能够快速培训上岗，或者辅助类的岗位，继续人力资源补充，已完成销售业绩。

总之，企业希望和人才建立长久的关系，应当从多维度来建立，激励体系，包括现在说的比较多的股权激励，而不是看短期的利益，应当把人当做长期的合作伙伴，而不是当作短期的利用工具。

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全部评论(17) 我参与的评论

17楼张璐太

学习了

2019-06-12 19:24:43 回复赞(0)

16楼温实初10095

打卡学习

2019-06-12 17:30:32 回复赞(0)

15楼果果妈2016

打卡学习

2019-06-12 14:40:11 回复赞(0)

14楼 Emilyz0410

打卡学习了

2019-06-12 13:51:40 回复赞(0)

13楼圣诞大爷老

首先选对人，其次留住心

2019-06-12 12:08:09 回复赞(0)

12楼荣村大队东北队

企业希望和人才建立长久的关系，应当从多维度来建立，激励体系，包括现在说的比较多的股权激励，而不是看短期的利益，应当把人当做长期的合作伙伴，而不是当作短期的利用工具。这才是王道，谢谢老师的分享！

2019-06-12 11:54:43 回复赞(0)

11楼一介书生

打卡学习

2019-06-12 11:28:37 回复赞(0)

10楼勤勉苦学

企业没文化真可怕

2019-06-12 10:57:14 回复赞(0)

9楼勤勉苦学

企业没文化真可怕

2019-06-12 10:57:03 回复赞(0)

8楼旧孟一厢空城丶

打卡

2019-06-12 10:31:26 回复赞(0)

7楼扭不转的螺钉

企业总说不养闲人，但是企业又能给予员工什么了，淡季裁员，旺季找人，你有用就用，没有用就一脚踢开，这样的企业，这样的老板估计就是这样的结局

2019-06-12 10:27:23 回复赞(2)

6楼王艾一

到淡季就裁员。。。这谁受得住。。

2019-06-12 09:53:09 回复赞(0)

5楼胖子九九九

1）加强企业内部沟通机制
　　通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
　　2）改善激励机制
　　留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，

2019-06-12 09:27:54 回复赞(8)