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也许自身身处行业不同，员工素质不同，相对接触这类极端事故的案例也基本不存在。每次听到员工因为离职跳楼，自杀，大闹等行为时，也着实会在心里默念，至于这种冲动吗？解决方式很多，文明点的也不尽其数，非要整个暴力的，轰动社会的低级招数？现代文明进展到今天，渠道很多，可以仲裁，可以法院，可以协商，条条大路通罗马，为何一定要钻牛角尖拼个你死我活，相互威胁？NO，NO, 本人还是觉得走极端的世界一时半一琢磨。大千世界，形形色色，你不能保证森林里的鸟都是一个思维处理问题的方式，那么就事论事，分析此案例：
一、跳楼的表象。可能我们第一直观反映就是这人想要点钱呗，拿点赔偿，要不然离职了再找个工作多难，生活成本和压力这么大，没有点便捷来源怎么能行，其实也就是浮躁社会的产物，快速获取的时代造就了短期内获取利益最大化的心态。以满足当下的需求为先，其他观念统统暂且放一边。 面临抉择时，短期利益和长期利益权衡，大多数都会只看到眼前的短期利益，故人民币万能的，我要拿，不能放弃。
二、跳楼背后的实质。劳动关系处理不当是诱发跳楼的背后原因。从以下3个方面分析：
1、用人部门。作为员工管理的第一责任人。
（1）部门日常管理失察，不能第一时间洞察员工的工作状态，且未跟踪记录。现实中很多部门都是临阵磨枪，有想法辞退员工了才开始寻求HR帮助，此刻的状态就是要什么没什么，平时的工作没痕迹，没考核，没警示，习惯性的把不满埋藏在心底，或向他人叨叨，从来不会书面记录下来。
（2）管理技巧不足。部门管理中要做到及时下达，反馈，形成闭环。让员工意识到问题何在，或提出整改方案。如经过周期的评估，还是原地踏步，那就可以采取降薪，降级等措施。
（3）明来不行就暗来。故意刁难，故意使绊，穿小鞋，这些阴暗的小手段着实不光明，但针对小人不讲理之人也只能如此，不下狠手扳不倒呐。
（4）温水煮青蛙。好也是那样，不好也那样，始终不温不火，磨灭其积极性，让自己觉着工作无趣，没奔头，最好自己主动提出离职，避免大动干戈。
2、招聘部门。招聘是入口，员工后续公司的表现均可认定招聘环节失察是其中一个因素。员工故伎重演，胁迫，索要赔偿等手段都是有前科的，背景调查作为招聘一环，没有了解到这么重要的信息就是重大失误。
3、劳资部门。（1）倾听。HR接到部门的退人请求，多半是矛盾已经即将激化，那员工心中的怒火肯定是会向HR发泄的，此时我们只需要负责倾听，待员工心态平静了才进行下一步的谈判。
（2）明确态度。HR一定要表明立场，走人是肯定的。如果员工不服，可以拿出提前收集好的工作证据说事。语气要缓，平和，不要再有二次激化。
（3）推荐。可以表达向认识的朋友公司推荐，当然了只是传递市场信息，不代表熟人介绍到岗。这么做只是暂时让员工心态向善，觉得还有很多后路可走，不至于垂死挣扎在这里。以积极的心态面对未来的职业。
总之，员工关系处理不能强硬执行，要避其锋芒，以柔克刚，凡事协商解决的就不大动干戈。每一次的化解都是为公司树立良好的能量，和善的离开也是今后的财富。
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