关于任职资格体系的那些事儿（系列文章一）

何为“任职资格体系”？这一话题可能是很多HR乐此不疲的永恒话题。HR想要有所作为，想从“生在招聘，死在绩效”的循环模式中逃离出来，“任职资格体系”的构建就成为了“救命草”。为什么这样说呢？因为一个企业的“任职资格体系”本身就是我们人力资源工作的基础，没有做好这项工作，我们如何做好招聘工作、如何做好绩效管理，如何做好人力资源的管理与开发工作呢？可能做好了也仅是表面现象，日子久了，问题点就接踵暴露出来。

任职资格体系与各板块的关系

所以，感受到企业人力资源管理工作面临的严峻性，不少HR开始着手这方面的工作，但因系统知识不全或没有项目实操经验，此项工作往往一再搁浅。作为曾经的过来人，我能感受到这当中我们HR的痛苦，感受到我们HR自身因不知如何体现价值而迷失。为此，结合自身工作经验和自己的理解，今天为大家分享我对“任职资格体系”的理解（觉得我文章不错的，可以订阅我哦！）。

在企业人力资源管理中，我们通常会提到“任职资格体系”这一名词，强调着它对企业的作用。我们也时长会说它是企业员工的一面镜子，可映照出员工的卓越、合格和不良，让他们看到自身在沟通、计划、自我认知、自我评估等方面与企业岗位要求的差距，同时它又是一个较好的牵引系统，让大家不断地追求更高层面的技能，为提升做好积极准备。

纵观中国古今历史，我们的“任职资格体系管理思想”实则也秉承了中国历朝官品制度精华，这里我们聊聊“九品中正制”的发展与应用：

“九品中正制”，又名“又称九品官人法”。起源于曹魏时期，魏文帝曹丕采纳吏部尚书陈群的意见（电视剧《大军师司马懿之军师联盟》也着重提到这点），于黄初元年（220年）命其制定的制度。当时，将士人按才能分为九等，称为九品，以后又将官员的尊卑也分做九等，亦称为九品。

此制至西晋渐趋完备。到北魏时，又进行了更细致的区分，先将各品分为正与从，即正一品、从一品到正九品、从九品，再将四品以下的正与从分为上下阶，即自正四品上阶，一直到正九品上阶、正九品下阶、从九品上阶、从九品下阶。这样，就由最初的九个等级发展为三十个等级。随后各朝各代均有发展和沿袭使用。

清朝沿袭了明朝的官职制度，保留了九品之中分正从的部分，废除了上下阶，而且文职武职完全一致，成为整齐划分的由正一品到从九品的十八个等级。

文职官员：内阁大学士为正一品，协办大学士、各部院尚书、大臣、督察院左右都御使为从一品……

武职官员：领侍卫内大臣为正一品，提督九门步军巡捕五营统领、八旗满蒙汉军都统步统为从一品……

熟悉了“九品中正制”在历朝历代的衍变后，我们再来看何谓任职资格体系？我想，在此之前我们先得搞清楚任职资格是什么？它其实就是我们常说的资质，指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，如知识、技能、胜任能力、能力素质等。

任职资格强调工作导向、业务相关性，强调行为管理、能力管理、职业化理念，也强调多通道的专业化发展，更强调系统性和体系的整体变革与提升。当然，它也是动态的，会随着企业或业界的发展而发展。

任职资格体系是什么呢？任职资格体系就是在分析岗位设置和任职资格的基础上组合而成的，它主要研究如何有效地进行人岗匹配，选择符合该组织核心能力的员工。它将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准。

那么任职资格体系包含哪些内容呢？主要包含岗位序列、任职资格等级和任职资格标准三个部分，如下图所示：

从上图看出任职资格体系包含的内容后，接下来我们再对各个部分进行详细拆解：

什么是岗位序列？它其实是指具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合，是我们遵循一定的原则对岗位进行横向划分出的族群、序列。如下图所示：

了解了岗位序列后，我们再来看任职资格等级。所谓的任职资格等级，其实就是在职位序列的横向划分基础上，将职务进行垂直划分，也就是说将职位从低到高进行垂直分布的结果，具体如下图所示： 

最后我们再来看任职资格标准，任职资格标准由基础性资格标准、胜任特征标准、工作行为标准构成。

一、基础性资格标准

它是能够被人看到的显性基本素质，如知识（基本知识、专业知识、相关知识等，当用到知识时，我们会说：我知道这个问题，我了解这种情况）、技能（把事情做好的能力，当需要使用某种技能时，我们会说：我会做），它们是我们可见的表象。如下表所示：

二、胜任特征标准

它是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质，如社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行为、自然稳定思想）。胜任特征最大的特点就是能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

样例：某公司的胜任力特征数据库

胜任特征是如何分类呢？一级人力资源师考试书籍里有详细记载，这里我进行了摘抄：

1、按运用情景的不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征等。

1）技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等；

2）人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；

3）概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。

2、按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

1）个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征；

2）组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、导致其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；

3）国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。

3、按内涵的大小，可以分为以下六种：

1）元胜任特征（meta competence）：

非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判和适应变化的能力等。

2）行业通用胜任特征（general industry  competence ）：

低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

3）组织内部胜任特征（intra organizational competence）：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。

4）标准技术胜任特征（standard technical competence）：高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。

5）行业技术胜任特征（technical trade competence）：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。

6）特殊技术胜任特征（idiosyncratic technical competence）：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内解决一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。

4、按区分标准的不同，可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。前者即狭义的胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机；后者指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机。

理解了什么是胜任特征后，我们再来看胜任特征模型。所谓的胜任特征模型，是指我们采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础的来寻求鉴别性的岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

样例：某公司人力资源经理胜任力素质模型（部分内容）

了解了胜任特征模型的定义及内涵后，我们再来谈谈岗位胜任特征模型分类：

1、按结构形式的不同，可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

1）指标集合式模型是指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成；包含两大类：一类是带权重的集合方式，即指标之间有较重要和较不重要的区分，另一类是不带权重的集合方式，即假设指标之间没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。

2）结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。

2、按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

1）层级式模型：

该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征；然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作更好地匹配。

2）簇型模型：

在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

这种模型不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。

3）盒型模型：

针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出相应的出色绩效行为，该模型主要用于绩效管理。

4）锚型模型：

分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

样例：工作岗位中提取胜任力

秒懂胜任力模型：

三、工作行为标准：

所谓工作行为标准，实际上是我们在划分职位序列和任职资格等级的基础上，将对应职位的工作内容进行明确罗列，并进行工作流程标准化，工作输出标准化、员工技能标准化。通过此将公司各岗位的工作范围清楚划分，并按照标准化执行，以达到公司经营目的。

一）工作流程标准化：指当工作内容明确或程序化时，尽可能地将相关操作步骤进行细化、量化、优化，很多企业往往制作成看板在办公室、车间进行展示，以确保员工按此操作，规范作业流程。

二）工作输出标准化：指直接明确某项工作完成的标准或方向是什么？然后利益相关者在规定的标准内完成某项工作。如某制造型企业的订单交期达成率≥98%、生产成本控制（人员费用≤3.5%，辅助费用≤1.7%）、售后返修率≤500/100万台、客诉率≤13次/月、净利润≥10%等，一旦确定这些指标后，企业所有工作就朝着这个标准努力，以确保企业的经营战略得以实现（实则就是绩效管理范畴）。

三）员工技能标准化：指对劳动者进行技能培训，以达到他们的技能标准化......

通过以上的了解，相信我们对任职资格体系的构成有了一定的认识和理解。任职资格体系，每一个企业都会关注，它是我们企业人力资源管理的基础，它上承企业战略，下接人力资源管理各版块工作，在企业有着举足轻重的作用，具体如下图所示：

总结：

构建任职资格体系，可树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力，也可引导员工用正确的方法做正确的事，提高员工的职业化程度，也可建立合理的员工职业发展通道和完善的企业职能薪酬体系，更能打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚。有了科学合理的任职资格体系，企业在实现战略目标的道路上才更为顺畅，企业实现愿景的时间才会越来越近......

这个主题，我计划用5篇文章进行详解，本片仅为抛砖引玉--理清任职资格构建思路！对此主题感兴趣的伙伴们，如果喜欢我的文章，千万别忘了订阅我哦，欢迎大家订阅、点赞、留言支持！