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到面率,这个指标还是第一次听说,表面意思就是应聘者到达公司面试 就算完成。
咋一听这指标,觉得这公司好奇怪,有点活生生的抓阄凑数,硬塞指标的感觉。然而细细想来,可能有背后的原因:
所处办公地点过于偏僻,交通不便;
公司规模小,不以吸引应聘者前来;
行业口碑查,没市场;
薪资水平远低于同行;
劳动条件简陋,竞争力几乎没有;
。。。。。
写到这里,想到了广州一些劳动密集型工厂,常年招聘普工,流动率极高,企业人员时常处于饥饿状态,人员短缺,他们的招聘主管为此也是犯愁,找朋友推荐,哪怕天涯海角,包吃包住,都可以给到,还真是到了这一步也得退让,取舍了,否则维持企业的正常运作都会影响。如果公司按常理设置招聘到位率,通过率指标,那反倒显得指标高大上,无从攀比,望尘莫及了。所以客观的背景是怎样,我们真应该了解下再下结论,我想案例中的企业多半也是陷入此尴尬境地了吧。
招聘到面率,提到考核和统计,是以招聘主管初试即可?还是需要复试完成才算?如是初试,如何统计真实性,似乎全凭招聘主管说了算,很明显掩耳盗铃,形式过渡,没有任何意义。如是复试,那么就加入了需求部门的参与和反馈,数据自然真实,可量化考核。不管现在面试采取现场面试,还是电话面试,均可计入统计数量。
此刻,也暴露了另一个问题,该指标单纯的强调应聘者的数量,不管质量。势必就会为了完成工作滥竽充数,人员素质大打折扣。对于基层要求低的岗位可采取此方法,以追求量为先。
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