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做好了公司的人力资源需求预测，我们就需要考虑公司的人力资源供给预测。有了需求，如果没有供给，那需求也无法得到满足。很多时候，管理者担心的不是要多少人，而是这些人从哪里来，怎么来，如何快速地来？人力资源供给工作就是来解决这些问题的。
人力资源供给，是为满足人力资源需求，对未来内部和外部所能得到的人力资源进行预测并从中获取人力资源而进行的工作。
今天，我们来看看，如何做好人力资源供给工作，确保公司的人力资源不断层！
人力资源供给预测包括内部供给和外部供给预测。也即是说，人力资源需求，一般由内部供给和外部供给渠道来满足。包含如下：
1、预测企业内部人员的内部流动（晋升、降职、平调等） 2、预测企业内部人员的离职情况（跳槽、解雇等） 3、预测公司作息制度、轮班制度等工作条件对公司人力资源供给的影响 4、预测外部因素，如地域、人口政策、劳动力市场发育程度、社会就业意识等因素对外在供给的影响 5、分析人力资源的供给来源和渠道
1、预测企业内部人员的内部流动（晋升、降职、平调等）
2、预测企业内部人员的离职情况（跳槽、解雇等）
3、预测公司作息制度、轮班制度等工作条件对公司人力资源供给的影响
4、预测外部因素，如地域、人口政策、劳动力市场发育程度、社会就业意识等因素对外在供给的影响
5、分析人力资源的供给来源和渠道
通常来说，人力资源供给来源就只有内部和外部两种，具体如下：
内部供给和外部供给
首先是内部供给，包含人才储备、继任计划、人员正向流动。
1、人才储备
作为hr，我们应该应该通过各种工具，制定公司的人才储备图。人才储备图包括公司所有员工的晋升、调动、解聘等方面的信息。在人才储备图里，我们要了解员工两方面的内容：
第一，技能清单
技能清单是收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为后期的人事决策做准备。技能清单包括以下内容：
（1）员工的工作岗位、入职时间、工作经验、年龄、学历、专业等；
（2）员工的技术能力水平
（3）员工的工作表现、绩效等级
（4）上级领导最近一次对员工的客观评价
有了技能清单，一旦在相关岗位有了空缺，管理者就可以马上找到适合的岗位补充者。
第二，管理技能清单
管理技能清单，主要是对公司的所有管理者的管理才能及业绩进行记录分析。包含以下内容：（1）管理者的工作岗位、入职时间、工作经验、年龄、学历、专业等；
（2）管理者的管理幅度、职责、管理对象等；
（3）管理者受过的培训
（4）近期的管理业绩
（5）管理者的擅长领域和不足
2、继任计划
继任计划，是根据人才储备图，确定职位候选人。
继任计划的具体表现形式为继任卡。如下表，是研发总监岗位的继任卡：
继任卡
继任卡用法说明如下：
（1）用甲（红）、乙（黑）、丙（绿）、丁（黄）表示现任者和继任者继任的可能性。其中，甲（红）表示应立即晋升；乙（黑）表示随时可以晋升；丙（绿）表示1-3年内可以晋升；丁（黄）表示未来3-5年内可以晋升。
（2）紧急继任者，指仙人突然死亡或离职的情况下的继任者。如上表，刘X就研发总监岗位的紧急继任者。
3、人员正向流动
平时，我们在寻找补充人员的时候，要优先考虑公司其他部门、岗位的人员，毕竟，他们对公司的情况比较熟悉，而且，这也是为员工提供职业生涯发展机会。
做好了以上工作，我们可以做好人力资源供给的内部预测。
1、网络渠道
目前的网络渠道主要有前程无忧、智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等。在这里，给大家介绍一些更有针对性的渠道，供大家参考。
2、人力资源服务机构
人力资源服务机构主要是针对一线普工的招聘。目前主要有普工代招、劳务派遣等服务。一般来说，人力资源服务机构适合那些制造业、服务零售业、酒店等需要基层员工比较多的行业。
3、大学院校
大学院校主要是应届毕业生。这是大公司招聘员工的主要来源。小公司往往会比较少从大学院校招聘大学生。
外部供给预测难度比较大，而且难以有一个比较准确地预测。但是对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。
外部人力资源供给受很多因素的影响，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策等等。
在这里介绍两种方法，分别是实际分析法和参考法。
（1）实际分析法
实际分析法，是指根据当地的实际发展情况，对外部人力资源供给进行预测。比如在深圳，未来普工会越来越少。因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，导致大量工厂外迁，可以预测，未来深圳企业将以高技术、服务业为主，所以，代加工制造人员供给就较为有限了。
（2）参考法
可以常可参考当地政府部门或权威机构公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等，来预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。
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